23中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用-文庫吧
2025-06-10 05:27 本頁面
【正文】 比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。上下關(guān)系 我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你的優(yōu)缺點。 上司和下屬結(jié)成了一種績效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負有責任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效的改進和提高負有責任，下屬需要通過上司的評估和輔導不斷提升自己的績效?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析傳統(tǒng)人事考核的基本程序績效循環(huán)績效考核的兩個核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：圖231 績效循環(huán)圖建立績效標準是績效考核的第一步?？冃藴?，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標，才會有衡量、評估的標準。例如銷售額、利潤、成本指標。許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績效標準表達出來。有了績效標準后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動、有計劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評估的事實依據(jù)。【案例】6月25日，王東拜訪一個比較特別的客戶，這個客戶由于我們服務不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說明王東的工作主動性，可以作為一個典型案例讓其他人分享。8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時，未經(jīng)請示就在客戶的再三請求下，將預付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當日延長至1周。發(fā)現(xiàn)這個問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1