績效管理中的角色認(rèn)知(存儲版)
【正文】 程工出現(xiàn)的問題時刻與員工保持溝通，幫助員工祛除工作當(dāng)中的障礙，改善和提高員工為達(dá)成績效目標(biāo)所需要的技能。 21 人力資源部經(jīng)理 設(shè)計績效管理實施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施 人力資源經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)中的績效管理專家，通曉績效管理的理念、意義、方法和作用。但是如果他們的績效目標(biāo)就是保障員工的生活服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)滿意程度，將他們的績效考核與他們的職責(zé)使命與目的緊密掛鉤，相信他們能夠積極主動去協(xié)調(diào)這件事情的最終解決。 最后，在決策跟蹤管理方面，這個案例當(dāng)中的企業(yè)明顯是缺失的，沒有部門或者負(fù)責(zé)人對這個問題的處理進(jìn)度進(jìn)行跟蹤，相關(guān)的職能部門對于員工持續(xù)不斷的反饋 “無可奈何 ”，因為解決問題的瓶頸變成了老板不能及時審批設(shè)備請購單。盛先生不得不要求生產(chǎn)部和采購部重新填寫，囑咐財務(wù)總監(jiān)盡早完成。為了提高績效考核工作的有效性， 盛先生加班加點地工作，很快就編制出了一份 360度考核制度實施方案。你檢查你的，我干我的。 洗澡、離職、過冬 7 一個月的路演結(jié)束 ， 風(fēng)塵仆仆的董事長回到辦公室 ， 打開電腦 ， 還是那串紅色數(shù)字 ， 只是員工投訴內(nèi)容更加簡單 “ 這個冬天咋過 ？！ ” ， 董事長又看看桌面上的人事月報 ， 直線上升的離職率曲線很是刺眼 ， 他腦海里莫明地浮現(xiàn)三個詞 “ 洗澡 ” 、“ 離職 ” 與 “ 過冬 ” ！ 此后很長時間 ， 董事長一直被三個問題所困惑： 3個月的時間 +董事長 、 總經(jīng)理與三個部門共同努力 ， 為什么員工洗澡問題還沒得到解決 ？ 3個月后問題依然沒有得到解決 ， 責(zé)任應(yīng)該由誰來承擔(dān) ？ 如果連冬天來臨前 ， 員工洗澡的問題都解決不了 ， 那面臨經(jīng)濟(jì)大潮的冬天來臨 ， 企業(yè)該怎么辦 ？ 洗澡、離職、過冬 8 討論：管理中角色定位的重要性 9 這樣的問題在企業(yè)里或多或少都存在，就像很多企業(yè)開會一樣，一份書面的議程都沒有，總經(jīng)理提出問題后，各個部門經(jīng)理分別闡述意見，結(jié)果三個小時過去了，散會時沒有人知道自己接下來該干什么，也不知道誰會來檢查他們的作業(yè)。 王董事長讓秘書立即叫來 行政部經(jīng)理 ，他怒斥道： “ 不能洗澡難道也要我來解決？！” 行政部經(jīng)理立即向董事長匯報說 “ 不應(yīng)該是這樣的啊，前幾個星期，天氣剛轉(zhuǎn)涼的時候，有員工反映熱水可能存在供應(yīng)不足的問題，我就填聯(lián)絡(luò)函到工程部，工程部派人去測試了，反饋回來說沒有問題啊。 洗澡、離職、過冬 5 一個月過去的某一天 ， 王董事長從香港回到辦公室 ， 點開董事長信箱 ， 發(fā)現(xiàn)還是那一串紅色數(shù)字與員工洗澡問題 ， 這次他把 總經(jīng)理 叫到了辦公室 ， 因為王董事長很清楚地記得 ， 上次他責(zé)成總經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個 “ 洗澡 ” 問題了 。 管理人員角色定位問題 上述例子中的董事長沒有給總經(jīng)理 授權(quán)處理 這個事情，而是直接命令行政部與工程部經(jīng)理開展工作，總經(jīng)理沒有權(quán)力處理，而自己又不住宿舍樓，當(dāng)然就不著急了，而行政部經(jīng)理與工程部經(jīng)理只是代表員工向上反映問題，等待上級解決問題的命令。一旦出現(xiàn)問題，雙方更是相互推諉指責(zé)、把問題推給對方
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