【正文】 安排應聘人員的面試工作 （三）工作要求 認真負責、有計劃性、熱情周到 （四）工作責任 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 制定面試工作流程 安排應聘人員的面試工作 應聘人員材料管理 應聘人員材料、證件的鑒別 負責建立企業(yè)人才庫。 工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料 有較好的公關能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 能夠隨時準備出差 16 不可請 1 個月以上的假期 案例點評 這是一份相當完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進行了詳細描述。 √不斷掌握新的銷售技術和方法。 組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關報道及傳播。 具有良好的媒體合作關系。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。 軟件工程師 15 名 40 歲以下，碩士以上學歷， 5 年以上工作經(jīng)驪，計算機、通信及相關專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。 以上人員，待遇從優(yōu)。 案例 11： 面試聽“損招” 你是有“心”嗎？ 某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責安排企業(yè)的對外聯(lián)絡業(yè)務，工作比較繁重，對學歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。 21 案例 113 柯達的內(nèi)部人才培訓提拔法 人才由生產(chǎn)一線造就 人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要?？逻_公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。 為培養(yǎng)團隊合作精神，公司還要求候選人參加為期 1 周的領導才能發(fā)展課程，在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事情是什么？每個人所擔心的都不一樣。趁 22 這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告。同時 SGM 的發(fā)展遠景和目標定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。 案例 14： 一份結(jié)構式面試清單 按部就班，減少盲目性 結(jié)構 式面試提問提綱 應聘者簡介 請簡單的介紹一下你的工作和學習經(jīng)歷。 非智力因素 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。如一個員工進廠以后工作比較好。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 （一） 培訓內(nèi)容 課程名稱 課時數(shù)（小時） 講課老師 WINDOWS 操作系統(tǒng) 24 羅青 常用辦 公軟件 24 章琳 數(shù)據(jù)庫概述 24 趙景 27 互聯(lián)網(wǎng)概述 20 李力 （二） 培訓時間 以一天 4 課時計算，每門課程需要 6 天時間，共需 23 個工作日。 （五）費用 教材費：以 20 人、每人 150 元計算，需教材費 3000 元。 第二步：讓新員工把心里話說出來。名鼎公司通過樹立典型積極引導員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂。說起來 A 最難忘的是美勝的面試。整個實習過程分三個階段。同時設置多個場合，比如顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等，通過對場景的剖析，制定五斗米處理的方案，即采取個性化的服務。在理論方面，主要是一些服務領域的常規(guī)要求和工作流程。培訓使西門子公司長年保持著員工的高素質(zhì)，這是其強大競爭力的來源之一。 第一職業(yè)培訓保證了員工正式進入公司就具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。目前，西門子公司共有 400 多名這種“精英”，其中 1/4 在接受海外培訓或在國外工作，大學精英培訓計劃為西門子公司儲備了大量管理人員。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到 了開發(fā)員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。在人力資源專有的幫助下，找出秘書平時工作中的種種表現(xiàn)，然后逐步列成一個清單（如圖 52 所示）。 填寫說明：在對于符合條件的項目，請在小方框內(nèi)打√ 對照清單，公司總裁和人力資源部門一起，根據(jù)秘書在工作中的實際表現(xiàn)，交兩者一致的地方勾出，再進行小結(jié)，得出對秘書的綜合評價，而且 評價結(jié)果比較中肯。 有時控制不了自己，較易發(fā)火 工作中只需極少上級的監(jiān)督指導。鑒于這種秘書職務的比較特殊，人數(shù)少，Ⅲ，業(yè)績不行， 還需要努力。 （ 2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域，即業(yè)績一般但價值觀考核良好 時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，在 3 個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這 3 個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。一般根據(jù)管理學知識和西門子公司業(yè)務的需要而制定。培訓內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能。此外，西門子公司還從大學生中選 30 名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為 10 個月，分 3 個階段進行。目前共有 10000名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。 最后，五斗米對培訓結(jié)果進行評估和統(tǒng)計。為了使培訓更加貼切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。 在五斗米，每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的，每說的一句話也 30 都是培訓的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓標準化的結(jié)果，在培訓前都對這些東西做了量化，培訓時員工也是一一實踐的，餐飲業(yè)的技術人員主要是指廚房里工作的員工，為了標準化，五斗米的培訓是全部定量，比如某一菜在鍋里的時 間，某佐料在某一菜品里的量都有標準，讓員工按標準操作。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工 作的壓力 ,很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關注的重點。 第 四步：樹立起新員工的職業(yè)心 當一個新員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。會上，人力資源部、企業(yè)運營部和綜合部等部門的主管領導會同時出席，與新人進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避名鼎公司存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。 （四）授課準備 教材：購買教材。 海爾建立了內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡、內(nèi)部培訓管理員網(wǎng)絡、外部培訓網(wǎng)絡等 .為培養(yǎng)出國際水平的管理人才 ,海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓的基地 —— 海爾大學。 “屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。 海豚式千遷 屆滿要輪流 實戰(zhàn)方式 管理人員 技術人員 全體員工 26 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。 請盡可能詳細地描述一下你印象最深刻的一項 工作任務。 SCM填 表 專業(yè)面試 體 檢 背景調(diào)查 審批錄用 篩 選 情景模擬 筆 試 目標面試 24 還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。 案例 13：上海通用汽車（ SGM）的“九大門坎” 大棒之下無弱夫 上海通用汽車有限公司（ SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。 “工作時，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？” 不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。 “如果我問你的前任老板，他會認為你最大的缺點是什么？” 看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。應聘者可能不知道，這才是面談真正的開始。而且他們必須認定一個目標，并盡力完成。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)?！? 周一上午 8 點，通用電氣公司在紐約宣布， 44 歲的杰弗里 .佛梅爾特將成為全世界最有價值 的公司下任 CEO。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天 ，晚餐就在韋爾奇家中進行。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。在中國有很多這樣的招聘啟 事：大專以上學歷， 2 年相關工作經(jīng)驗，能熟練操作 OFFICE 者優(yōu)先。當他進門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。 遵循艾科公司總部 重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔任。 平面設計 2 名 男女不限， 27 歲以下，專科以上學歷，設計專業(yè)畢業(yè)。 案例 9：某公司的招聘廣告 詳細說明 招聘要求 誠聘 P 公司主要從事計算機網(wǎng)絡工程、數(shù)據(jù)庫和應用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術公司。 招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關注。 有良好媒介關系者優(yōu)者。 工作職責 組織實施公司的公關活動。 √堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求。 觀察能力：能夠很快地把握應聘者的心理 邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l。 3 月 20 日：召集相關人員進行座談，對職務描述和職務資格要 求進行最終定稿。 四、工作分析的步驟及時間安排 3 月 10 日：召集相關人員進行座談，宣傳并解釋工作 分析的目的、意義、作用及注意事項。 改變崗位設計、政策和薪金。 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術，按重要程序列出。 六、人力資源預算 招聘費用預算 （ 1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共 8 次，每次費用 300元，預算 2400 元； （ 2）交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均 400 元，共計 1600 元； （ 3）宣傳材料費： 2020 元； （ 4）報紙廣告費： 6000 元。 （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在 每月考評結(jié)束時進行考評溝通； （ 2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （ 3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名。在 2020 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部 .具體職務設置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術總監(jiān) 1 名。增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡員工感情，重新明確管理者的職責權限。 根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認為薪酬缺乏競爭力、晉升機會太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對這些原因，尋找可能 的解決途徑；其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流和討論，確定最后的分步實施計劃。 據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司 1997 年和 1998 年的雇員流失率分別為 16%和 20%。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影響。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī) 4 劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，做到提前招工、提前培訓。 為此，公司聘請了有關專家進行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā)展迅猛?？冃Э己? 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