【正文】 朗訊公司的員工每年都有一次“跳竹竿”，但是評(píng)估過(guò)程從目標(biāo)制定之日起就已經(jīng)開始了，可以說(shuō)是做到評(píng)估每一天。 填寫說(shuō)明：在對(duì)于符合條件的項(xiàng)目，請(qǐng)?jiān)谛》娇騼?nèi)打√ 對(duì)照清單，公司總裁和人力資源部門一起，根據(jù)秘書在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，交兩者一致的地方勾出，再進(jìn)行小結(jié)，得出對(duì)秘書的綜合評(píng)價(jià)，而且 評(píng)價(jià)結(jié)果比較中肯。 有時(shí)控制不了自己，較易發(fā)火 工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)。 掌握工作中一定方面的技能有困難。 工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)。在人力資源專有的幫助下，找出秘書平時(shí)工作中的種種表現(xiàn)，然后逐步列成一個(gè)清單（如圖 52 所示）。鑒于這種秘書職務(wù)的比較特殊，人數(shù)少，Ⅲ，業(yè)績(jī)不行， 還需要努力。表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。 （ 4）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第一區(qū)域，即業(yè)績(jī)考核與價(jià) 值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)然這種情況比較少，因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對(duì)員工做過(guò)測(cè)評(píng)，對(duì)員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。 （ 2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域，即業(yè)績(jī)一般但價(jià)值觀考核良好 時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃，在 3 個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這 3 個(gè)月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。 通用電氣（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示，如圖 51 所示。 案例 21 通用電氣（中國(guó)）公司的考核秘笈 把簡(jiǎn)單的事情做好才是又“紅”又“專” 通用電氣公司（ GE）名列全球五百?gòu)?qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jī)，使其得到全球范圍的尊敬，被評(píng)為世界超級(jí) 100 家公司首位《福布斯》 1998， 1999， 33 2020；通用電氣公司總裁韋爾奇被評(píng)為“世紀(jì)經(jīng)理人”。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到 了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。一般根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定。培訓(xùn)目的就是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。 最高的第一級(jí)別就叫西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作。培訓(xùn)內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。 第五級(jí)別是針對(duì)具有管理潛能的員工。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職 培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特。目前，西門子公司共有 400 多名這種“精英”，其中 1/4 在接受海外培訓(xùn)或在國(guó)外工作，大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子公司儲(chǔ)備了大量管理人員。此外，西門子公司還從大學(xué)生中選 30 名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為 10 個(gè)月，分 3 個(gè)階段進(jìn)行。西門子公司每年在重點(diǎn)院校頒發(fā) 300 多項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，并為估秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導(dǎo)和幫助。 西門子公司加強(qiáng)與大 學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的吸引力。 第一職業(yè)培訓(xùn)保證了員工正式進(jìn)入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前共有 10000名學(xué)徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕 人歡迎。這些基金用于吸納部分 15 歲到 20 歲的中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè) 3 年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)使西門子公司長(zhǎng)年保持著員工的高素質(zhì)，這是其強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。 最后，五斗米對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和統(tǒng)計(jì)。如果談不能解決問(wèn)題，五斗米還會(huì)讓員工實(shí)際去操作這些案例。這些情景案例也是來(lái)自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會(huì)收集員工的實(shí)際案例，制定出典型案例。在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。為了使培訓(xùn)更加貼切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。通過(guò)個(gè)性的突出來(lái)服務(wù)不同的顧客。培訓(xùn)的時(shí)候，五斗米會(huì)通過(guò)測(cè)試了解每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，突出一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。同時(shí)設(shè)置多個(gè)場(chǎng)合，比如顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等，通過(guò)對(duì)場(chǎng)景的剖析，制定五斗米處理的方案，即采取個(gè)性化的服務(wù)。 在五斗米，每一位服務(wù)員在迎接客人時(shí)的程序都是一樣的，每說(shuō)的一句話也 30 都是培訓(xùn)的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，在培訓(xùn)前都對(duì)這些東西做了量化，培訓(xùn)時(shí)員工也是一一實(shí)踐的，餐飲業(yè)的技術(shù)人員主要是指廚房里工作的員工，為了標(biāo)準(zhǔn)化，五斗米的培訓(xùn)是全部定量，比如某一菜在鍋里的時(shí) 間，某佐料在某一菜品里的量都有標(biāo)準(zhǔn)，讓員工按標(biāo)準(zhǔn)操作。 案例 19：“五斗米”的培訓(xùn)模 式 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化 在重慶五斗米飲食文化有限公司，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉商場(chǎng)的每個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程分三個(gè)階段。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工 作的壓力 ,很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。 之后是為期 10 天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。 A 畢業(yè)后沒(méi)幾天，就上公司報(bào)到了。說(shuō)起來(lái) A 最難忘的是美勝的面試。如何對(duì)這些“眼高手低”進(jìn)行前期培訓(xùn)一直是美勝關(guān)注的重點(diǎn)。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識(shí)，“手底”也可以表示踏實(shí)完成任務(wù)，有更實(shí)際的操作執(zhí)行能力。為貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，集團(tuán)今年 決定大規(guī)模招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。名鼎公司通過(guò)樹立典型積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來(lái)，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂。 第 四步：樹立起新員工的職業(yè)心 當(dāng)一個(gè)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無(wú)微不至的地步。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。 第二步：讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)。會(huì)上，人力資源部、企業(yè)運(yùn)營(yíng)部和綜合部等部門的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人進(jìn)行面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避名鼎公司存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。那么公司是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？（見圖 43） 28 放穩(wěn)心態(tài) 說(shuō)出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心 圖 43 名鼎公司新員工培訓(xùn)四步曲 第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 名鼎公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。 合計(jì)： 7600 元 案例點(diǎn)評(píng) 這是一份非常典型的培訓(xùn)計(jì)劃案例，內(nèi)容完整 、敘述直觀明了，對(duì)培訓(xùn)工作所涉及的各項(xiàng)工作做出了比較詳細(xì)的安排。 （五）費(fèi)用 教材費(fèi)：以 20 人、每人 150 元計(jì)算，需教材費(fèi) 3000 元。 （四）授課準(zhǔn)備 教材：購(gòu)買教材。 考試形式：由于該培訓(xùn)是集中式培訓(xùn)，并且是面前向所有數(shù)據(jù)分析開發(fā)人員的，所以不應(yīng)根據(jù)崗位區(qū)分考試難度，建議每門授課結(jié)束時(shí)，采取一次性筆試考試（類似于學(xué)?？荚嚕?。 建議時(shí)間 上午： 8： 309： 30 講課 9： 3010： 00 技術(shù)討論或休息 10： 0011： 00 講課 11： 0011： 30 技術(shù)討論或休息 下午： 14： 0015： 00 講課 15： 0015： 30 技術(shù)討論或休息 15： 3016： 30 講課 16： 3017： 00 技術(shù)討論或休息 具體日程安排：初步定于 3 月 20 開課。 （一） 培訓(xùn)內(nèi)容 課程名稱 課時(shí)數(shù)（小時(shí)） 講課老師 WINDOWS 操作系統(tǒng) 24 羅青 常用辦 公軟件 24 章琳 數(shù)據(jù)庫(kù)概述 24 趙景 27 互聯(lián)網(wǎng)概述 20 李力 （二） 培訓(xùn)時(shí)間 以一天 4 課時(shí)計(jì)算，每門課程需要 6 天時(shí)間，共需 23 個(gè)工作日。 海爾建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)等 .為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才 ,海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地 —— 海爾大學(xué)。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí) 。 技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限。 “屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。 有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來(lái)鍛煉。到市場(chǎng)去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好。 海豚式千遷 屆滿要輪流 實(shí)戰(zhàn)方式 管理人員 技術(shù)人員 全體員工 26 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。 案例 16： 海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn) 個(gè)性化的培訓(xùn)是對(duì)人才最大的激勵(lì) 圖 41 是海爾公司個(gè)人生涯培訓(xùn)體系圖。公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等 ，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。此外，如果員工認(rèn)為社會(huì)上的某些課程會(huì)對(duì)自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會(huì)合理地安排人員進(jìn)行培訓(xùn)。公司還一直很重視對(duì)員工的潛能開發(fā)，會(huì)根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、職位需求提供不同的培訓(xùn)。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn) 機(jī)會(huì)。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。每年，他們會(huì)根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。其中，公司為每一位員工提供獨(dú)特的培訓(xùn)尤為突出。 請(qǐng)舉一個(gè)你通過(guò)溝通方式解決問(wèn)題的例子。 非智力因素 請(qǐng)介紹一下你最失敗的一次人際交往。 請(qǐng)盡可能詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項(xiàng) 工作任務(wù)。 你在工作中學(xué)業(yè)到了哪些專業(yè)知識(shí)？ 請(qǐng)問(wèn)你接受過(guò)哪些專業(yè)知識(shí)的的培訓(xùn)？ 工作經(jīng)歷 請(qǐng)介紹一下你的工作經(jīng)歷。 請(qǐng)說(shuō)說(shuō)一下你為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位？ 專業(yè)知識(shí) 請(qǐng)介紹一下你大學(xué)所學(xué)的專業(yè)。 案例 14： 一份結(jié)構(gòu)式面試清單 按部就班，減少盲目性 結(jié)構(gòu) 式面試提問(wèn)提綱 應(yīng)聘者簡(jiǎn)介 請(qǐng)簡(jiǎn)單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。 SCM填 表 專業(yè)面試 體 檢 背景調(diào)查 審批錄用 篩 選 情景模擬 筆 試 目標(biāo)面試 24 還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。凡被錄用者，須經(jīng)每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼 真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 SGM 對(duì)應(yīng)聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖 33 所示。同時(shí) SGM 的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定們也注定其對(duì)員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。 案例 13：上海通用汽車（ SGM）的“九大門坎” 大棒之下無(wú)弱夫 上海通用汽車有限公司（ SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國(guó)通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一。當(dāng)對(duì)方回答問(wèn)題時(shí)，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。這個(gè)問(wèn)題特別適用在邊走動(dòng)邊問(wèn)問(wèn)題時(shí)，因?yàn)槟阏梢园蜒矍翱匆缘那榫?，提出?lái)問(wèn)對(duì)方。這些人會(huì)比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，向上報(bào)告。 “工作時(shí)，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？” 不知道怎么回答這個(gè)問(wèn)題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問(wèn)題，而不向別人求援的人。 舉出員工在工作上可能碰到的問(wèn)題，問(wèn)他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問(wèn)，他在這樣解決的過(guò)程中感覺(jué)如何？ 如果對(duì)方是準(zhǔn)備好答案來(lái)的，那么當(dāng)你問(wèn)到他的感覺(jué)時(shí)，他會(huì)一下子不知道如何反應(yīng)。如果你沒(méi)有這樣問(wèn)，對(duì)方可能永遠(yuǎn)不會(huì)承認(rèn)這點(diǎn)。這個(gè)問(wèn)題可以讓你知道他比較擅長(zhǎng)哪一方面。 “如果我問(wèn)你的前任老板，