【正文】 員工，幫助總部員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實 x 公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事長助理、總經(jīng)理助理、”，“中層管理人員”包括“分廠正副廠長及助理、處室正副處長及助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人力資源處統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 人力資源處在獲得相關(guān)職位 的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核表》，績效考核表包括考核指標、考核指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標量化辦法等內(nèi)容。 被考核者的相關(guān)處室或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。 分 管副總審核考核結(jié)果運用方案。 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 15 日完成上年的年度考核。 被考核者超過 10 人以上 的部門， 最低考核得分不得高 65 分， 任何兩個被考核者之間的 考核得分不得少于 2 分 （含 2 分）。 考核結(jié)果申訴 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向人力資源處提出申訴。主管副總經(jīng)理審核出示意見后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批，并交人力資源處具體實施處理方案。 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 負責(zé)分管的副總經(jīng)理負責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案： 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 人力資源處根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 20 頁 本制度自發(fā)布之日起施行。 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經(jīng)理審批后才能進行查閱。 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表 3）。 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出職位降級或淘汰報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。處理的方式包括： 口頭批評 ； 工資等級降級等。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 20 頁 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 20％”； 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 70％”； 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 40％”。 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過 5 人 時， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟： 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負責(zé)人的業(yè)績考核目標為處室管理目標，詳細內(nèi)容參看《 業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》 。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。 對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責(zé)當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核。直接上級主管根據(jù) 處室 工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標。人力資源處負責(zé)接受員工對考核的投訴，負責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。 對考核者進行培訓(xùn)。 本制度適用于 x 公司董事長以外的總部所有員工。 總部員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對總部員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理 運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。