【正文】 觀眾激情 被激發(fā)出來了，把這個演員當作真的黃世仁來痛恨了。他們說如果扔的動作特別好，很多的消費者也會跟著扔魚和接魚，非常有樂趣，員工和顧客都樂在其中，也不覺得累。再過一段 時間技能熟練了，還會考慮崗位是否可以提升。執(zhí)行習慣5：用競爭和榮譽執(zhí)行所以管理人員又恢復了狼的數(shù)量，這樣鹿的活動力和生存力也增強了，所以競爭出強者。同 樣在一個企業(yè)里，如何運用機制讓整體自主提升？僅僅強調(diào)競爭是不夠的。公司每一個員工都非常關心這兩個代表兩個部門業(yè)績的榮譽旗。198。與經(jīng)理交流之后，下一步要解決的是“猴子”由誰來扛?！比绻?因為拖延出了問題，就會是歐陽經(jīng)理的責任，下屬沒有壓力，最后下屬還補充了一句：“經(jīng)理這事很著急，一定不能再拖了?！胺词跈唷苯?jīng)理在下屬反授權的情況下感到困擾，那么如何合理處理反授權？怎樣把“猴子”趕出去呢？198。這樣下屬參與責任分擔，變壓力為 動力，也有益于工作的開展。同時該下屬的能力會成長，經(jīng)理也可以解放出很多的時間和精力，做自己該做的事，所以對于經(jīng)理人來講，執(zhí) 行力意味著真正能夠把自己的執(zhí)行力延伸并且有效的運用，讓員工骨干真正成為執(zhí)行的重要基石。如 果在一個部門中，行政上的官很多，大家的權力制衡和限制比較多，工作就很困難?？偨?jīng)理在召集會議的時候，如果部門經(jīng)理發(fā)言，代表的應該是公司，所以督導的前提是站在公司的角度來督導，否則執(zhí)行就比較困難，尤其是跨部門的執(zhí)行督導是比較困難的，所以在跨部門的執(zhí)行中，督導角色尤其重要。198。第一，中層首先要明確督導角色。比如：溝通比較多的是個人問題，責任不清是組織要解決的問題，本位主義是個人問題，分工不明確是組織的問題，利益分配是組織的問題，資源 爭奪是組織的因素。留學生對他們說自己不信仰宗教，也堅決不會加入基督教的。【案例】抓住下屬情緒特點歷史上最簡短最有影響力的演講發(fā)生在二戰(zhàn)期間。小嚴，別哭。丁【案例】合理的安撫方式美國有一個當年被評為美國管理協(xié)會最經(jīng)典的溝通當中體恤和安慰的經(jīng)典例子。先生很傷心，但太太這時候更傷心?！咀詸z61】結(jié)合本課內(nèi)容，說出在咨商管理中，下列四種特質(zhì)的人，該如何對待：老虎型：____________________________________________孔雀型：____________________________________________貓頭鷹型：__________________________________________樹熊型：____________________________________________老 虎型特質(zhì)的人比較喜歡直接和干脆，比較自信。很快就又有很多人站出來說：我們都是斯巴達克思。1.“項目管理法”“項目管理法”的含義：經(jīng)理可以調(diào)度或整合本部門或跨部門的人力、物力等，運用項目運營的方法與手段達到有效執(zhí)行。圖62 建立任務組圖63 專職整合員34 / 34。198。統(tǒng)治者對他們說：如果誰把斯巴達克思交出來，誰就可以獲得自由。公司實錄大致有三種：第一種是給老總作實錄，可以從中 了解他的管理風格；第二種是給經(jīng)理作實錄，通常分成兩個環(huán)境，一個是老總在的時候，一個是老總不在的時候，經(jīng)理分別是什么表現(xiàn)；第三種是給員工做實錄，同 樣可以分為上司在和上司不在的兩種環(huán)境。只有明確區(qū)分員工的不同特質(zhì)，才可能用比較好的管理方式讓他接受。結(jié)果他上班不到兩個小時，醫(yī)院打電話說孩子病危。第四種即“丁”的做法是值得肯定的。體恤不夠，更像顧問的口吻。體恤不夠，更傾向于滿足自己的好奇心。作為經(jīng)理在資商的過程當中，如果沒有處理好情緒，事情也不容易處理。198。而事實上員工工作并不拼命，但是年終拿獎金的時候，個個找經(jīng)理拼命，“拼命”作為該企業(yè)的信念，自身要有價值。（一）咨商管理法第四，評估執(zhí)行的績效。督導的步驟見圖55所示55 經(jīng)理督導的關鍵步驟如圖54所示圖54 設置“進度審查點” 198。執(zhí)行習慣8：用督導執(zhí)行【案例】執(zhí)行官管理法一家卷煙廠要進行整個公司的績效體系改革，它的人力資源部經(jīng)理屬于科級，該經(jīng)理有五個下屬，工作本應該比較輕松，但他卻抱怨管理很辛苦。所以經(jīng)理要讓自己具有執(zhí)行力，重用部下是很重要的。但是這個時候，上官經(jīng)理說：“在明天下午四點鐘我們討論之前，你先拿 出幾個預案，以便于明天討論。他一看桌子，要協(xié)調(diào)的、要批復的文件，要仲裁、要溝通的問題還有一大堆，結(jié)果歐陽經(jīng)理的辦公室， 成了養(yǎng)“猴子”的“動物園”。到了星期五，下屬打電話問歐陽經(jīng)理考慮好 了沒有。如果經(jīng)理暫時解決不了，最好接過去，一個美國人稱之為“猴 子管理”。反授權是經(jīng)理人面臨的很重要的問題，有時員工反授權的技巧很嫻熟，往往因為員工的反授權，讓權力者本來可以授權的，反而不知不覺自己把自己陷在反授權的圈套里去了。經(jīng)理是作為一個權力者來執(zhí)行的，任何企業(yè)都要為經(jīng)理創(chuàng)造權力的執(zhí)行鏈，才能使經(jīng)理有效地執(zhí)行。【案例】讓榮譽變成信念一 家臺資企業(yè)有兩個事業(yè)部明爭暗斗，開始的時候還有競爭，但是到后來覺得競爭無所謂。鄉(xiāng)道上，拖拉機開得最好，因為它善于越過泥濘，但是如果奔馳走鄉(xiāng)道就會 很容易陷入坑里并熄火；但是在省道國道，拖拉機肯定開不過桑塔納?！景咐扛偁幃a(chǎn)生強者在非洲的動物園里，曾經(jīng)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：狼和鹿在一起，鹿變得唯唯諾諾、不敢行動，所以他們減少了一些狼。 第三，把績效分為不同的階段，每做成功一項工作都要慶祝，一個部門的活力不僅僅來自于經(jīng)理或“鯰魚”一個人，而是要發(fā)揮所有人的力量。一個月只有400元 錢的工資，還申請加班?！景咐繕啡ぎa(chǎn)生激情當 年解放軍在裝備遠遠落后的情況下能夠打敗國民黨的軍隊，正是因為解放軍部隊很有激情。執(zhí)行習慣4：用活力執(zhí)行 Step 5 建立部門共同行為規(guī)范；198。 親身經(jīng)歷和感動、感受、感覺、感觸、感悟；198。見參考答案42責任共擔通過這個試驗，你得出了怎樣的結(jié)論？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41如果管理這個概念明確了，才能真正理解為什么由團隊來執(zhí)行很重要。經(jīng)理的頭腦中應該時刻有標準，并給下屬制定標準，比如對服務的衡量標準?！苯淌诎凑諒N師所示佐料的量做好了一個菜，然而第二個菜又不知道該是什么火候和放 多少佐料了。在實際管理中，標準的力量發(fā)揮得往往不夠充分，實際上在分派任務或制定規(guī)則制度時，標準的力量不可或缺。圖34 “SOP管理法” (Standard Operation Procedure)”這樣下屬立即就要評估和計劃每一 個時段的工作，形成一種益于提高工作效率的壓力。一家企業(yè)客戶經(jīng)理或業(yè)務員的業(yè)績越來越少的 現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是致命的，所以客戶經(jīng)理在業(yè)務開發(fā)當中一定要在保持業(yè)績穩(wěn)定的前提下提升，提升業(yè)績很重要的一點就是進行新客戶的開發(fā)。人力資源發(fā)展應具有戰(zhàn)略性，分為不同的階段，開始的步驟可能是建立基本的人力資源管理體系，在加強人力資源年 度規(guī)劃中，需要考慮到底加強什么，否則人力資源部可能一年之后也沒有實質(zhì)成績。所以執(zhí)行者付出的苦勞看 起來值得稱贊，但是對于企業(yè)來講，可能是致命的損失?！緢D解】英國心理學家P–薩蓋說過：帶一塊手表的人知道準確的時間，帶兩塊手表的人就不敢確定到底是幾點。管理者的行為產(chǎn)生于相應的意識，而意識往往與習慣有關，所以執(zhí)行習慣實際上是以想法、信念和行為為導向，本講將著重闡述科學管理的兩個執(zhí)行習慣以及如何養(yǎng)成這樣的習慣。總之，執(zhí)行力文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”物品，建立起來十分艱難，但取得的效果卻是持續(xù)顯著、牢不可破的。他在這方面主要思考了兩個問 題：第一，為什么留不住人才；第二，員工不愛學習該怎么辦？這家企業(yè)內(nèi)部有一種很特殊的文化，叫酒文化，各部門經(jīng)理都是以喝酒來解決問題的，公司里每個月 有兩次酒會，喝酒與工作能力被人為地聯(lián)系在一起，成了一種文化。 這時候心理學家就把其中的一只猴子帶出房間，放進去一只新猴子，新猴子進去之后第一反應就是直奔梯子往上 爬去拿香蕉。如果是不良的文化，就會為企業(yè)制度執(zhí)行帶來困擾。對一個企業(yè)來講，文化的執(zhí)行圈之所以被稱之為“圈”，是因為 文化是一種能被切身感受到的氛圍，在企業(yè)的團隊當中讓文化變成執(zhí)行能量，創(chuàng)造有價值的執(zhí)行環(huán)境，是企業(yè)關注中層執(zhí)行非常重要的方面。那么該如何讓制度產(chǎn)生執(zhí)行效益呢？【圖解】經(jīng)理、領導人的行為，能夠與制度一起帶動員工的行為。這時候楊元慶沒有退卻，顯示出聯(lián)想制度剛性的一面。聯(lián)想顛覆了官本位，使之回歸到事本位，或者績效本位。這個時候，對制度來講是一種挑戰(zhàn)，柳傳志說沒有理由，罰站一分 鐘。要想使制度變得有效、有能量，最重要的一點是企業(yè)中高層要樹立一種信念，一種能夠激發(fā)員工奮斗精神、凝結(jié)企業(yè)文化理念的信念。公司的中高層管理者之所以會成為制度最大的破壞力，是因為領導行為本身對 于所有的員工就是一種榜樣。制度釋放執(zhí)行能量的三個層面 有權不用或沒有有效用權，則權力對下屬影響有限；198?！咀詸z11】作為一個經(jīng)理人，管理的專業(yè)權威如何建立？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11 （三）權威執(zhí)行循環(huán)：目標——權限——評價圖16 權威執(zhí)行循環(huán)在企業(yè)里，強制服從可能會帶來高效率，但是也可能會帶來下屬的抗拒，從而產(chǎn)生矛盾。承諾權威承諾權威是指個人所創(chuàng)造特殊性的品格、個人所擁有的創(chuàng)造等等，這些是非常重要的所有權的力量，也就是一定擁有的、一定可以做到的，即承諾權威。專業(yè)權威專業(yè)權威來自于個人能力、專門或獨特的技能。認同權更多的是屬于權威。指揮系統(tǒng)里最重要的是權力或者權限，每一個經(jīng)理都要確保在縱向系統(tǒng)里有權限范 圍。設計權威的執(zhí)行鏈要考慮經(jīng)理到底應該具有什么樣的權威和權力？怎么來管理好權威和權力，公司 又怎樣讓他有效運用權威，賦之以權力，這是執(zhí)行當中非常重要的前提。【圖解】公司要實現(xiàn)執(zhí)行有力，需要把戰(zhàn)略目標從公司的高層貫穿到中層，直至基 層一線的員工；從戰(zhàn)略的執(zhí)行語言來講，只有執(zhí)行語言設計得有效，才能把壓力從公司的高層傳遞到最低層，戰(zhàn)略有效的傳承和執(zhí)行是一個很重要的環(huán)節(jié)。你看不出練功的人是否在發(fā)功，這就是模糊。如何確認戰(zhàn)略執(zhí)行語言？模糊哲學是很多中國經(jīng)理的一個非常重要的思維方式。第一講 設計“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”的含義是：讓企業(yè)戰(zhàn)略不只停留在宏觀的經(jīng)營層面，將其演化為員工的日常工作，即戰(zhàn)略不僅是方向性指揮棒，而且是執(zhí)行性的指揮棒。功夫有內(nèi)功和硬功之分，但發(fā)功是不能衡量的。：上司管理圖13 壓力互動如果高層 不能將壓力向下傳遞，高層就會被壓力所籠罩和捆綁，公司的高層管理者經(jīng)常抱怨非常累和辛苦，但是原因不是戰(zhàn)略帶來了多大的壓力，而是這種壓力沒有很好地向 下傳遞。這是兩個層次，從這兩個層次的角度來講，如果代表公司怎樣運用權力？如果代 表部門運用什么樣的權威？這是在執(zhí)行過程當中非常重要的兩點?？v向的軸是指揮系統(tǒng)。認同權和專長權經(jīng)理的工作能力、工作品格、工作風格、溝通方式以及個人魅力獲得下屬的認同，在公司形成一定影響力，都屬于認同權。198。198。強制性在軍隊里非常普遍，強制服從毫無疑問。 權力的行使對事不對人，權力在工作之外無效力；198。除了高層之外，第二個破壞力 來源于中層管理者，因為中層能夠在自己的部門或