【正文】 一）關于“文化執(zhí)行圈”為了使制度充分地執(zhí)行，并運用制度的執(zhí)行能量來推動創(chuàng)造良好的執(zhí)行環(huán)境，中層經理運用制度時應遵循以下幾點：第一是遵從并徹底理解制度；第二是用行為宣導制度，并成為榜樣；第三是讓制度變成部門的共同語言。對于公司而言，領導者首先要執(zhí)行制度，并且創(chuàng)造和釋放制度的執(zhí)行能量。除 了戰(zhàn)略執(zhí)行棒、權威執(zhí)行鏈和制度執(zhí)行軸這三個環(huán)節(jié)之外，文化同樣是一個非常重要的無形的力量。每一個企業(yè)都有很多危機管理制度，但是執(zhí)行的狀況差異很大。很多制度在執(zhí)行過程中產生的執(zhí)行效益會有很大的差異。制度與規(guī)矩的關系圖22 制度執(zhí)行軸第二天30%到40%的 人叫名字了。但是不久之后秘書提出直呼名 字有曖昧之嫌，這一制度再次面臨作廢的處境。國外不稱呼職位而稱呼名字，所以掀起了一場直呼其名運動。【案例】制度執(zhí)行措施聯(lián)想的第二個神話是打破官本位的意識。第二次柳傳志自己遲到了，盡管是客觀原因，是客戶不肯走導致遲到了。柳 傳志顛覆了開會遲到這個中國最經典的時代文化，并不是所制定的制度具有能量，而是他樹立的信念很重要。在很多企業(yè)中，制定的制度因得不到執(zhí)行而不了了之，最終廢棄，原因在于這些制度管理者本身就沒有以身作則。服從這些法則有四條軍規(guī)：第一是無條件執(zhí)行；第二是 工作無借口；第三是細節(jié)決定成?。坏谒氖且陨纤緸榘駱?。除了高層之外，第二個破壞力 來源于中層管理者，因為中層能夠在自己的部門或職權范籌里推動、宣導、執(zhí)行制度?！緢D解】一項制度制定出來之后，至少需要三個層面去推動該制度的執(zhí)行，同時讓制度發(fā)揮效能和效用。 經理用權必須建立在一個領導權限體系之上。 權力的行使對事不對人，權力在工作之外無效力；198。智慧地運用權力和權威，是一 個經理人在執(zhí)行過程中至關重要的，權威在執(zhí)行當中是一個前提性的政策和略。威懾力和影響力有互補關系。強制性在軍隊里非常普遍，強制服從毫無疑問。在衡量經理權威的六種尺度中，如果只是做到最低階段的權威是不夠的，還要提升自己的權威境界。198。掌握事實、數(shù)據(jù)、信息的權威和影響力經理要站得高看得遠，要廣泛收集各種信息和數(shù)據(jù)，尤其要用事實和數(shù)據(jù)說話。198。任何職位經理的權力都與他的職位直接相關。認同權和專長權經理的工作能力、工作品格、工作風格、溝通方式以及個人魅力獲得下屬的認同，在公司形成一定影響力，都屬于認同權。198?？v向的軸是指揮系統(tǒng)。這就涉及到經理的權力來源問題，經理的權力來源很多，包括法定權、處罰權、專長權、認同權和獎勵權。這是兩個層次，從這兩個層次的角度來講，如果代表公司怎樣運用權力？如果代 表部門運用什么樣的權威？這是在執(zhí)行過程當中非常重要的兩點。1.“權威執(zhí)行鏈”的含義為了讓各級管理者（特別是中層經理）有效地執(zhí)行和推動執(zhí)行公司的戰(zhàn)略目標，公司和經理人員共同創(chuàng)建了一系列相互支持的權力（Power）和權威（Authority）。如果高層 不能將壓力向下傳遞，高層就會被壓力所籠罩和捆綁，公司的高層管理者經常抱怨非常累和辛苦，但是原因不是戰(zhàn)略帶來了多大的壓力，而是這種壓力沒有很好地向 下傳遞。執(zhí)行棒為經理人、員工提供了一個職業(yè)化的執(zhí)行環(huán)境，這在執(zhí) 行中是非常重要的。：上司管理圖13 壓力互動也就是強調執(zhí)行職業(yè)化程度高，以做到有效衡量和執(zhí)行。功夫有內功和硬功之分，但發(fā)功是不能衡量的?！昂饬俊睂ψ罱K的績效能否達成起著非常關鍵的 作用?！皯?zhàn)略執(zhí)行棒”“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”的含義是：讓企業(yè)戰(zhàn)略不只停留在宏觀的經營層面，將其演化為員工的日常工作，即戰(zhàn)略不僅是方向性指揮棒，而且是執(zhí)行性的指揮棒。一個企業(yè)是一個平臺，這個平臺讓眾多的經理人和優(yōu)秀的員工 或骨干們能夠有一個有效執(zhí)行的空間，它被看作是管理平臺、經營平臺、工作平臺，也是執(zhí)行的前提。第一講 設計“戰(zhàn)略執(zhí)行棒”在SPLC策略中以下四個方面值得關注：戰(zhàn)略部分、權力和權威部分、領導組織體系部分、文化部分。在這里，首先要考慮怎樣將戰(zhàn)略轉化為執(zhí)行語言，整合資源以提升績效，如何將戰(zhàn)略演化為員工的日常工作，通過戰(zhàn)略性反饋與學習培育執(zhí)行性文化。如何確認戰(zhàn)略執(zhí)行語言？模糊哲學是很多中國經理的一個非常重要的思維方式。【案例】中醫(yī)和功夫是中國的國粹，但是功夫在全世界并沒有廣泛地推廣，而中醫(yī) 目前在很多國家還是被禁止的，為什么這兩項中國的國粹，在全世界的傳播不盡如人意？奇怪的是，肯德基、麥當勞到中國來就發(fā)展得很好，這是需要反思的一個問 題。你看不出練功的人是否在發(fā)功，這就是模糊?！緢D解】公司要實現(xiàn)執(zhí)行有力，需要把戰(zhàn)略目標從公司的高層貫穿到中層，直至基 層一線的員工；從戰(zhàn)略的執(zhí)行語言來講，只有執(zhí)行語言設計得有效，才能把壓力從公司的高層傳遞到最低層，戰(zhàn)略有效的傳承和執(zhí)行是一個很重要的環(huán)節(jié)。所以職業(yè)化是執(zhí)行的一個前提，使管理者能夠很清晰地遵照執(zhí)行語言。設計權威的執(zhí)行鏈要考慮經理到底應該具有什么樣的權威和權力？怎么來管理好權威和權力，公司 又怎樣讓他有效運用權威，賦之以權力，這是執(zhí)行當中非常重要的前提。198。指揮系統(tǒng)里最重要的是權力或者權限，每一個經理都要確保在縱向系統(tǒng)里有權限范 圍。獎勵權和處罰權在日常管理當中，運用比較多的是獎勵權和處罰權。認同權更多的是屬于權威。經理具有不同程度的權威境界，那么經理的權威如何衡量呢？ 如圖所示：圖15 衡量經理權威的六種尺度198。專業(yè)權威專業(yè)權威來自于個人能力、專門或獨特的技能。198。承諾權威承諾權威是指個人所創(chuàng)造特殊性的品格、個人所擁有的創(chuàng)造等等，這些是非常重要的所有權的力量，也就是一定擁有的、一定可以做到的，即承諾權威。在企業(yè)里，強制服從可能會帶來高效率，但是也可能會帶來下屬的抗拒，從而產生矛盾。因為權力與權威首先是一種威懾，管理者的權力可以威懾到、影響到被管理者，所以互補關系決定了權威的潛在性?！咀詸z11】作為一個經理人，管理的專業(yè)權威如何建立？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11 （三）權威執(zhí)行循環(huán)：目標——權限——評價圖16 權威執(zhí)行循環(huán) 有權不用或沒有有效用權，則權力對下屬影響有限；198?！秴擦址▌t》一書中說：“只要能夠把工作做好，能不能施展手中的權力倒是次要的；在別人心目中是否有權威也是次要的。制度釋放執(zhí)行能量的三個層面這三個層面分別是領導行為動能、團隊信念動能和制度執(zhí)行措施。公司的中高層管理者之所以會成為制度最大的破壞力，是因為領導行為本身對 于所有的員工就是一種榜樣。這是其二十二條軍規(guī)當中的前四條軍規(guī)，也就是五大法則當中第一個法則服從下面的四條軍規(guī)，這四條軍 規(guī)的第四條很值得注意：以上司為榜樣。要想使制度變得有效、有能量，最重要的一點是企業(yè)中高層要樹立一種信念，一種能夠激發(fā)員工奮斗精神、凝結企業(yè)文化理念的信念。他發(fā)布了一項制度：如果開會的時候誰遲到，就要在門 口站一分鐘，其他的人都停下來，瞻仰他一分鐘。這個時候，對制度來講是一種挑戰(zhàn)，柳傳志說沒有理由，罰站一分 鐘。一項政策在開始推動時可能都比較困難，但是只要采取措施，總會有辦法解決，管理層首先想到的應該是措施而不是困難。聯(lián)想顛覆了官本位，使之回歸到事本位，或者績效本位。為確保這個信念轉化為力量，他采取的措施是如果稱呼職位，罰款10元。這時候楊元慶沒有退卻，顯示出聯(lián)想制度剛性的一面。第三天大家開始慢慢習慣了，督導人員回來報告說一半叫名字了，第四天、第五天、第六天、第七天，連續(xù)七天都這么舉牌，七天之后沒人再稱呼職位 了，都稱呼名字了?！緢D解】經理、領導人的行為，能夠與制度一起帶動員工的行為。規(guī)矩趨向于人制，制度趨向于法制。那么該如何讓制度產生執(zhí)行效益呢？三株因為誤報道的危機，使三株口服液從此在市場中消失了。對一個企業(yè)來講，文化的執(zhí)行圈之所以被稱之為“圈”，是因為 文化是一種能被切身感受到的氛圍，在企業(yè)的團隊當中讓文化變成執(zhí)行能量，創(chuàng)造有價值的執(zhí)行環(huán)境，是企業(yè)關注中層執(zhí)行非常重要的方面。無法執(zhí)行的制度不要發(fā)布，發(fā)布了就一定要有執(zhí)行措施，所以經理人要去檢核的是公司的哪些制度是無效的。1.“文化執(zhí)行圈”的含義“文化執(zhí)行圈”是一種讓組織充滿執(zhí)行意識的有活力的文化氛圍。如果是不良的文化，就會為企業(yè)制度執(zhí)行帶來困擾。他蓋了一間小房子，屋頂里邊裝了一個機關，然后接上零點冰水的高壓水龍頭，一觸動機關，水龍頭就可以打開，高 壓水龍頭就會噴水下來。這時候心理學家就把其中的一只猴子帶出房間，放進去一只新猴子，新猴子進去之后第一反應就是直奔梯子往上 爬去拿香蕉。” 此時該企業(yè)面臨的一個很大的問題是：企業(yè)處于遠離城市文化的環(huán)境，很難引進人才。他在這方面主要思考了兩個問 題：第一，為什么留不住人才；第二，員工不愛學習該怎么辦？這家企業(yè)內部有一種很特殊的文化，叫酒文化，各部門經理都是以喝酒來解決問題的，公司里每個月 有兩次酒會，喝酒與工作能力被人為地聯(lián)系在一起，成了一種文化。此外，由于企業(yè)領導者沒有 充足的時間來學習，可以設置專門的學習秘書來輔助學習，同時也為企業(yè)學習型文化執(zhí)行圈的塑造創(chuàng)造氛圍?？傊瑘?zhí)行力文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”物品，建立起來十分艱難，但取得的效果卻是持續(xù)顯著、牢不可破的。經理應該檢核公司有沒有個性鮮明的執(zhí)行文化，考慮如何參與和推動，以及部門是否建立了一種執(zhí)行性的文 化氛圍。管理者的行為產生于相應的意識，而意識往往與習慣有關，所以執(zhí)行習慣實際上是以想法、信念和行為為導向，本講將著重闡述科學管理的兩個執(zhí)行習慣以及如何養(yǎng)成這樣的習慣。薩蓋定律是英國的心理學家薩蓋提出來的，他說：“帶一塊手表的人知道準確的時間，帶兩塊手表的人就不敢確定到底是幾點。【圖解】英國心理學家P–薩蓋說過：帶一塊手表的人知道準確的時間，帶兩塊手表的人就不敢確定到底是幾點。（二）執(zhí)行要功勞不要苦勞經 理人在執(zhí)行中雖然付出努力和辛苦，卻得不到上司的肯定。所以執(zhí)行者付出的苦勞看 起來值得稱贊，但是對于企業(yè)來講，可能是致命的損失。圖32 執(zhí)行力要功勞不要苦勞人力資源發(fā)展應具有戰(zhàn)略性，分為不同的階段，開始的步驟可能是建立基本的人力資源管理體系，在加強人力資源年 度規(guī)劃中，需要考慮到底加強什么，否則人力資源部可能一年之后也沒有實質成績。198。一家企業(yè)客戶經理或業(yè)務員的業(yè)績越來越少的 現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是致命的，所以客戶經理在業(yè)務開發(fā)當中一定要在保持業(yè)績穩(wěn)定的前提下提升，提升業(yè)績很重要的一點就是進行新客戶的開發(fā)。指標確定之后，第一個月新客戶量就增加了?！边@樣下屬立即就要評估和計劃每一 個時段的工作，形成一種益于提高工作效率的壓力。20世紀80年代末90年代初，富達效益很好，只有相當優(yōu)秀的本科或碩士畢業(yè)生才能進入，但是到了20世紀90年 代，被柯達收購的時候，卻是另一番景象：富達的很多優(yōu)秀人才被柯達吸納過來，他們非常沒有信心，擔心在柯達這種跨國公司會做不好，柯達給新員工六到八個月 來學習，使他們達到崗位的資格要求。但是員工的實際文化水準 有限，所以經理人應善于把明確的想法及情感表述出來。圖34 “SOP管理法” (Standard Operation Procedure)每天的事情做完做好有一定標準。在實際管理中，標準的力量發(fā)揮得往往不夠充分，實際上在分派任務或制定規(guī)則制度時，標準的力量不可或缺?！狈g不知怎 么向教授表達，教授不懂火候只懂溫度，他問多少度，廚師說：“差不多就可以了?！苯淌诎凑諒N師所示佐料的量做好了一個菜，然而第二個菜又不知道該是什么火候和放 多少佐料了。但是西餐嚴格按照標準化制做。經理的頭腦中應該時刻有標準，并給下屬制定標準，比如對服務的衡量標準。經理必須學會用標準說話，如果經理善于用標準說話，那么其執(zhí)行力就會大幅度提高。如果管理這個概念明確了，才能真正理解為什么由團隊來執(zhí)行很重要。所以經理、