【正文】 等 組織行為學 德魯克 組織管理理論 專項命題研究 組織的 存在價值 146 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 這種定位是企業(yè)全體員工的共識與共同追求 ， 是區(qū)別于其他企業(yè)而存在的原因或目的 。J NGUARD 32 使命例舉 ? 波音公司的使命是“ 領導航空工業(yè)，永為航空工業(yè)的先驅 ” ； ? 通用電氣公司的使命是 “用科技和創(chuàng)新改善人們的生活品質”； ? 摩托羅拉公司的使命是“以公平的價格向顧客提供優(yōu)質的產品和服務，光榮地服務于社會”。J NGUARD ? 德魯克認為， 必須找到通向偉大成功或成就的企業(yè)使命；使命使一個企業(yè)找到了廣闊的空間與利潤來源。 ? （員工） 認真負責和管理有效的員工是最大的財富。 ? 企業(yè)價值觀是 持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 。我們的企業(yè)價值觀就是 持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 。 47 詮釋理念體系② 162 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 我們致力于創(chuàng)造一種環(huán)境，鼓勵員工發(fā)展，達到個人職業(yè)生涯可能的高深境界。 ? 我們珍視每一個員工正直的品格、創(chuàng)造性的天賦、自我價值實現(xiàn)的內在沖動以及個性上的自由意志。 ? 我們以不斷深化的業(yè)務結構，捕捉產業(yè)社會的高端機會，謀求跳躍式成長。 ? 我們信仰工作過程中知識的分享與智慧的愉悅。J NGUARD ? 資本市場的價值概念 ? 5000萬營業(yè)額 ? 500萬凈利潤 ? 對資本市場而言，該企業(yè)是價值 10000萬元的 “ 掙錢機器 ” ? 資本所有者出資 1000萬，只能獲取 10%的股權 ? 20個員工就可以按 2： 8的比例，成為年薪百萬的要員 ? 20%為工資與獎金， 80%為股權 ? 與 IT 對接之后，進行第二次資本運作及上市 61 愿景釋義 175 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 21 人事管理理念（示例） ? 公正對待職工，尊重他們的人格、尊嚴； ? 職工是組織中最重要的資產； ? 職工的責任意識與貢獻決定了組織的成長； ? 對職工提供最好的工作條件； ? 。 510 規(guī)范 173 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 我們努力創(chuàng)造利益共享的機制，發(fā)育責任共擔的現(xiàn)代組織體系。 56 團隊 169 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 54 顧客 167 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? “勤為力” ，我們的成功來自于知識智力平臺的不斷強化，以及員工心態(tài)、勤奮、責任感，以及持續(xù)成長的愿望。中國移動通信信奉的企業(yè)精神就是 改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團隊合作 。 ? 任何企業(yè)必須把自己的使命落到實處，落實自身的存在價值與理由。 159 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 42 索尼公司的理想 ? 井深大認為建立公司的理想或目的與追求是， 1. 建立一個工作場所，使工程師們能夠感受到技術革新的樂趣； 2. 從事積極的技術和生產活動，為重建日本國和促進民族文化而奮斗； 3. 把先進技術應用到廣大人民的日常生活中去； 4. 不忘員工對于社會的使命，按自己的意志工作； ? 成為 30年來一直引導公司前進的力量 157 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 所謂順應天道， “ 天不變、道也不變 ” 。 ? 斯坦納認為 ， 企業(yè)戰(zhàn)略管理是 確立企業(yè)使命 ， 根據企業(yè)外部環(huán)境和內部經營要素設定企業(yè)目標 ，保證目標的正確落實 ， 并使企業(yè)使命最終實現(xiàn)的一個動態(tài)過程 。J NGUARD 企業(yè)的使命 ? 是對自己的終極目標、對自己存在價值的規(guī)定 ，以選擇并適應環(huán)境。J NGUARD 德魯克理論的要點 平衡妥協(xié) 公正 個體的公心 組織的正義 組織前途 系統(tǒng)效率 員工成就 經濟 機能 政治 機能 社會 機能 三項任務 三項機能 144 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 系統(tǒng)的效率 ? 工作或業(yè)務系統(tǒng)的效率，源于組織成員普遍的承擔責任的意愿與承擔責任的能力 ? 取決于各級管理能否為整體目標的實現(xiàn)承擔責任，并在責任基礎上行使權力 ? 取決于各級管理者能否為下屬的成長，以及為下屬做好工作承擔責任 ? 取決于各級管理者能否按 社會機能 的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責任等級體系 ? 確立起自我約束與自我激勵的規(guī)程與原則，維護 政治機能 的正常運行 136 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 128 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 權威 /控制力量具有負面效應 （引起下屬反感，影響業(yè)績） ? 高業(yè)績管理類型的共同特征 （組織成員具有良好的合作意愿） ? 每個成員都把自己當作組織一員 利科特的管理類型理論 121 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 只有通過工作本身才能調動積極性。 ? 工作狂 12 馬斯洛認為 108 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 決策等級體系 /過程充滿矛盾 ? 依靠溝通，建立共同的價值觀 （心理環(huán)境） ? 使目標設置在合理限度內 ? 在合理限度內對決策體系施加影響 1決策價值前提的建立 101 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響 ? ―以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質的表現(xiàn) “ 姿態(tài) ” ? “ 人際關系學理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關系，所謂 “ 行為關系 ” ? “ 現(xiàn)代組織理論 ” ，把行為或 “ 協(xié)同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協(xié)同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ” ? “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協(xié)同 ” 93 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 2對有效性與能率的限制 85 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 當個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生 ? 當協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協(xié)同過程發(fā)生 1 協(xié)同過程的產生 81 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的） ? 共同的目的對個人來說沒有直接的意義（對個人有意義的是付出與回報關系） ? 個人目的是內在的、個性化的、主觀的事物 1421 確立共同目標的難點 73 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 構成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手 ? 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調，合乎組織的行為 141 三個必要條件 貢獻的意愿 67 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 確立 組織理論的發(fā)展路徑 人際關系理論 有效的協(xié)作 有關的批判 正式組織關系 巴納德 協(xié)同理論 59 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機與目的，必然給多數人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。J NGUARD 巴納德的 “ 自律行為 ” ? 盡管個人行為受 “ 內在心理因素 ” ， 如自由意志等支配；然而 ， 個人心理的形成 ， 取決于個人的經歷， 進而取決于現(xiàn)實的環(huán)境 ， 以及相關外部環(huán)境因素。 ? 個體適應作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應作業(yè)團體的職工 ， 要根據其具體狀況 ， 采取相應的手段與方法 ， 予以幫助 。J NGUARD 霍桑試驗的結論 ? 第四 ， 尊重作業(yè)者的習慣與態(tài)度 ， 進而 ， 尊重組織內產生的行為規(guī)范 ， 在此基礎上形成正式組織的行為規(guī)范 ， 去約束全體成員；比單純依據生產 、 進而經濟學的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會， 都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展 ， 從而 ， 造成人們普遍的失落感 ， 抑制了生產效率的提高 。埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究 ? 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結果工人還是不滿意，效率低下 ? 于是，廠方動員了效率專家進行調查，以弄清其中的原因 ? 效率專家采用科學管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究 ? 后轉入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因 39 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本能心理學 ? （ W. James），后來英國的 （ William McDougall）主張，人乃至動物的行為由其目的與自主意識決定；盡管存在著目的不明、意識不清，以及行為結果背離目的等情況；但人與動物的行為，本質上是 “ 有目的 ” 的活動； ? 強調人具有與生俱來的內在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對家庭的愛，創(chuàng)造的沖動，好奇心，占有欲，結交的欲望，被承認的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習慣或制度等外在因素影響與制約。J NGUARD 實驗心理學的起源 ? 產業(yè)心理學起源于近代實驗心理學 ? 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲 ? 在萊比錫大學的孔維特的一個房間進行 “ 知覺的長度 ” 實驗，被認為是世界上第一個心理學實驗室 ? 成為心理學家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實驗心理學 ? “ 知覺的長度 ” ，尋找萬用的心理學原則 ? 如聲音產生后，有意識反應和反射式反應，各需要多長時間 ? 1880年至 1900年，馮特親自指導 200多名博士的論文，向歐美輸送人才 26 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 泰勒制的本質是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系 ? 對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標準的作業(yè)方法與作業(yè)期量 ? 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產作業(yè)過程之中 ? 然而，這種制度體系客觀上促進了“以科學技術取代經驗成規(guī)”的進程 1 霍克斯報告的結論 20 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 提成獎趨向遞減 ? 避免集體怠工 ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標準作業(yè)時間 (8小時 )的產量 Hs=超標作業(yè)時間 (按 8小時標準產量推算 ) 羅萬的修正（ 1892年） Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / Hs 13 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本講義認為： ? 中國企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視 組織中的秩序 。1 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 5 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1891年哈爾西制定 “ 獎金提成計劃 ” ? 修正早期計件工資 (按件計價 ,上不封頂 ) ? 超標提成獎金 (提成 1/21/3超標部分 ) ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標準作業(yè)時間 (8小時 )的產量 Hs=超標作業(yè)時間 (按 8小時標準產量推算 ) 哈爾西 “ 獎金提成計劃 ” Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / 2or3 12 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 1 霍克斯報告 19 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 25 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 33 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1924年，在芝加哥郊外的威斯坦 42 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 組織內部平衡維持問題 順應職工要求與期望 ，因勢利導 ， 造就或推進職工在承擔職務過程中 ， 采取真心實意的協(xié)作姿態(tài) 。J NGUARD 叔本華的 “ 自由意志 ” ? 自由意志所追求的滿足，永無止境 ? 滿足是短暫的 ? 滿足之后就是空虛與焦慮 ? 自由意志本身就是痛苦 53 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 從 “ 協(xié)同行為 ” 到 “ 協(xié)同體系 ” ? 如果這種 “ 協(xié)同 ” 發(fā)生在多數人之間，協(xié)同本身將構成一種體系，即 “ 協(xié)同體系 ” 。J NGUARD ? 組織并非是單純人的集合，而是基于人的個性活動的“非個性行為體系” ? 組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標，進行有意識地調整，調整每個組織成員基于自身動機與目的的“貢獻行為” 巴納德的 “ 正式組織 ” 58 和