【正文】 勒四原則 要素與工具 差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ” 31 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 34 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ” 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) 提高業(yè)績技巧 本能心理學(xué) 激發(fā)本能欲望 人事管理產(chǎn)生 尊重個人動機 37 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 試驗從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段 ? 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗， 1927年至 1929年歷時兩年 ? 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共 37項內(nèi)容。 ? 第二 ， 強化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力 ， 強化人際關(guān)系訓(xùn)練 ， 尊重工作者的意見 ， 承認(rèn)他人的地位與作用 ，安撫人的情緒 ， 提高人之間的歸屬感等 ， 比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義 。 ? 第五 ， 管理階層對于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢 ， 是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時 ， 滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要 。J NGUARD 人際關(guān)系理論的提出 ? 由于兩套體系的基本出發(fā)點不同 ， 前者是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn) ? 后者是人際和睦相處上的客觀要求 ? 每個人都將受到兩套不同評價體系的不同評價 ? 在對一個人進(jìn)行評價時 ， 兩套體系必然沖突 ? 如何維持 “ 最高的效率 ” 與 “ 最大的協(xié)作 ” 之間的平衡 ? 如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)之間的動態(tài)平衡 ? 事情只能這樣 ， 管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求 46 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 47 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的確立 第四講 51 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 因此 ， 可以認(rèn)定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的 ， 是一種在 “ 責(zé)任 ” 與 “ 能力 ” 基礎(chǔ)上的自律行為 。 54 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 這就意味著各種 “ 社會因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。 ? 所謂正式組織 ， 就是有目的 、 有意識地對兩個以上的個體行為進(jìn)行調(diào)整 ， 由此產(chǎn)生的協(xié)同體系 。J NGUARD 組織是什么 ? 是人的協(xié)同活動體系 ? 是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系 ? 是依靠內(nèi)生力量，有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動一個協(xié)同體系 60 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 人身依附 ? 職業(yè)球星轉(zhuǎn)會 ? 職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生 1人為什么要加入一個組織 64 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 個人作貢獻(xiàn)的意愿強度存在差異 ? 組織中只有小部分人有著積極的貢獻(xiàn)意愿，所謂社會性惰化 ? 這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足 ? 滿足感是主觀的、個性化的。J NGUARD ? 提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能 ? 要求在不同時間、向不同成員提供組合的誘因。J NGUARD ? 個人動機（或個人目標(biāo)） 生理、心理、社交、金錢、權(quán)力 ? 組織動機（或組織目標(biāo)） 永續(xù)經(jīng)營、百年企業(yè)、與時俱進(jìn) 1422 組織與個人動機的差異 74 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿 ? 這種貢獻(xiàn)意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現(xiàn) ? 這種貢獻(xiàn)意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足 ? 組織的 有效性 是指 “ 組織目標(biāo) ” 的實現(xiàn) ? 組織的 有能率 是指 “ 個人動機 ” 滿足 ? 組織為成員個人提供滿足，以維持協(xié)作體系的能力 1 “ 兩種充分條件 ” 的關(guān)系 78 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的存在，取決于 “ 協(xié)同 貢獻(xiàn) 交換 分配 ”過程的統(tǒng)一，以及 四者 之間的內(nèi)在均衡 ? 協(xié)同 過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強度 ? 成員能否持續(xù)作 貢獻(xiàn) ，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對等 交換 過程，即個人與組織的交換過程 ? 這種交換過程就是價值的 分配 過程。J NGUARD 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。J NGUARD 2組織均衡的兩大難題 ? 難題之一 ，如何保持 “ 協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配 ”過程的統(tǒng)一，如何保持價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配之間的內(nèi)在均衡 ? 所謂面對復(fù)雜多變的人性，組織往往無法持續(xù)調(diào)動人的積極性 ? 難題之二 ，如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競爭對手 ? 所謂面對不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定或短命的 86 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織決策理論 第五講 90 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ” ? 組織存在的實質(zhì)就是“組織均衡” ? 組織均衡的關(guān)鍵就是“條件與貢獻(xiàn)”的均衡 94 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 價值前提（ Value Premise） ? 價值判斷 /值或不值 （現(xiàn)實合理性 /令人滿意） ? 事實前提（ Factual Premise） ? 事實判斷 /對或不對 （客觀正確性 /完全正確） 決策 的兩種前提 98 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 1價值觀（企業(yè)文化）的形成 ? 價值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng) ? 價值觀含而不露 ? 共同價值觀必須經(jīng)過沖突形成 ? 企業(yè)必須確立公理 ? 企業(yè)必須從自身的存在價值中推導(dǎo)出公理 ? 依靠公理進(jìn)行價值排序 ? 依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工 102 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? / 缺陷 ? 對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求 ? 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)） ? 核心觀念是自我實現(xiàn) 1. Self –actualization 2. Selfrealization 馬斯洛的需要層次理論 106 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論 ,去調(diào)撥人的行為 ? 不是依靠等級權(quán)力，調(diào)控人的行為 ? 根源在于對人的假設(shè)發(fā)生偏差（ X 理論） ? 改變管理行為的關(guān)鍵是調(diào)整 對人的假設(shè)（ Y 理論） 麥格雷戈的 Y 理論 109 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 31 工作積極性因素調(diào)查（示意） 因素 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 A ※ B ※ C ※ D ◎ E ◎ F ◎ 112 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 如果工作本身不能調(diào)動人的積極性的話，我們就沒有別的方法去持續(xù)地調(diào)動人的積極性。J NGUARD ? 個人增值 ? 貢獻(xiàn)被承認(rèn) ? 參與決策 ? 有作為 ? 有成就 ? 自由創(chuàng)造的機會 等 42 個性成熟的內(nèi)在需求 118 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 來源于管理行為 1. 不以 “ 工作 ” 為中心 2. 而以 “ 職工 ” 為中心 51 良好合作意愿的來源 122 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 發(fā)展 組織理論的發(fā)展路徑 西蒙 組織決策理論 馬斯洛等 組織行為學(xué) 德魯克 組織管理理論 現(xiàn)代組織理論 兩大分支 126 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 21 三項 管理的任務(wù) ? 使組織富有前途 ? 使系統(tǒng)富有效率 ? 使員工富有成就 129 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 經(jīng)濟(jì)機能 ? 外在適應(yīng)性，強調(diào)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價值鏈上不可替代的競爭地位，以及深化與顧客（市場）的聯(lián)系 ? 內(nèi)在統(tǒng)一性，強調(diào)企業(yè)有效的競爭方式，以及內(nèi)在等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序 ? 西爾斯的故事 133 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 社會機能 ? 成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會關(guān)系，離開了社會機能，無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此 ? 必須不斷 擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)的開放度，導(dǎo)入市場競爭的法則，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價值觀基礎(chǔ)，并不斷提升公正的價值觀體系或評價體系 ? 按共同的價值理念，確立系統(tǒng)做事原則，確立各項規(guī)章制度 ? 使各級管理者在公開建立的制度性規(guī)范基礎(chǔ)上行使權(quán)力，所謂建立 社會機能 ，防止 政治機能 的惡化 137 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 社會機能與 員工成就 ? 使每個 成員 充滿熱情地服從管理協(xié)調(diào)，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，有賴于企業(yè)內(nèi) 社會機能 的健全 ? 確保各級管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有 “ 目的 ” 上的合法性，而且具有 “ 行為” 上的合法性 ? 確保全體成員獲得公正的價值評價與合理的價值分配，使公正感不斷復(fù)歸，使每個成員樂意為組織的目標(biāo)作貢獻(xiàn) ? 并依靠工作本身獲得成就感上的滿足，通過做好工作獲得晉升與人事待遇上的好處 141 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織的存在價值 第八講 145 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)亩x，創(chuàng)造顧客 。 ? 對自身生存發(fā)展目的，以及在產(chǎn)業(yè)社會中的 “ 個性角色 ” 定位。 149 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 150 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 34 使命與天道 ? 有人問松下幸之助有什么經(jīng)營秘訣時，回答說，沒有別的，看到下雨了，就要打傘。 153 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 從使命到價值觀 ? 要把使命具體化為價值理念或價值觀 ? 企業(yè)的核心價值理念是成系統(tǒng)的； ? 所謂系統(tǒng)的價值立場或價值主張； ? 系統(tǒng)地回答企業(yè)是什么？如何實現(xiàn)企業(yè)的使命？企業(yè)是誰的？如何處理企業(yè)與員工的關(guān)系？等等 155 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 43 華為的核心價值觀或使命追求 ? （追求） 在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想。J NGUARD 44 中國移動通信的 使命 ? 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。J NGUARD ? 企業(yè)的使命是 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。 ? 企業(yè)的服務(wù)理念是 溝通從心開始。中國移動通信的存在理由或產(chǎn)業(yè)地位的獲取，以及我們中每一個成員的職位獲取，是由 “ 價值貢獻(xiàn) ” 決定的。把市場作為整個企業(yè)價值創(chuàng)造的動力，在爭奪市場和追求客戶滿意的過程中，尋找到服務(wù)顧客、創(chuàng)造價值 46 詮釋理念體系① 161 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 只有通過溝通，才能 形成共同的信念，產(chǎn)生普遍的協(xié)同行為，持續(xù)地創(chuàng)造價值，為顧客提供滿意服務(wù)；共同的價值創(chuàng)造經(jīng)歷，使我們以及顧客心心相印，有了共同的語言與信念，為溝通的有效性建立基礎(chǔ)；這就是企業(yè)的服務(wù)理念溝通從心開始。J NGUARD ? ―和為貴” ，我們的成功來自于部門間、同事間的相互承諾與支持，以及由此確立并不斷提升的獨特文化與共享價值觀。 52 信念 165 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 53 員工 166 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 我們相信知識工作者的成長本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。J NGUARD ? 我們以團(tuán)隊的方式展開工作，每個員工通過團(tuán)隊的成功獲得個人的才干與地位。J NGUARD ? 我們以不斷開放的心態(tài)，整合產(chǎn)業(yè)社會的資源，謀求快速成長。J NGUARD ? 我們竭力確立與強化決策程序，以及決策的共同價值前提，不斷提高決策的理性，以及抵御市場誘惑的能力。 ? 我們努力降低管理控制與內(nèi)部交易成本，避免內(nèi)部政治過程的發(fā)生與發(fā)展。J NGUARD ? 我們以自己的行為，為產(chǎn)業(yè)社會活動提供商業(yè)倫理上的示范。J NGUARD 出版 +咨詢 +研究 書刊聲像出版 咨詢 + 培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)培 培訓(xùn)式咨詢 顧問式咨詢 投資銀行 + 咨詢 產(chǎn)業(yè)研究所 EMBA學(xué)院 和君版塊 資本運作 職業(yè)經(jīng)理人 咨詢師 講師 行業(yè)分析師 工具 文案 方法 案例 經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景） 174 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 戰(zhàn)略落地、文化生根 使命愿景 價值立場 基本方針 法則體系 心理契約 178 和 君 創(chuàng) 業(yè)