【正文】 對崗位價值確定的勞動報酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（二） 年功工資是隨著員工服務年限增長而逐年遞增的工資。第十五條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎上，按照評價結(jié)果，確定各崗位的相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經(jīng)營在貢獻程度上的價值差異。3. 按職稱調(diào)整。第十七條 獎金獎金根據(jù)核算基礎不同，分為年底獎金、總經(jīng)理特別獎、各種單項獎等。第十八條 福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業(yè)保險、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。2. 年假提取時應提前一周申請方為有效。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資 2＋年底獎金（三）年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核得分/100（四）責任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔的責任風險，具體分布見下表：表 51 責任系數(shù)一覽表職位 高層 中層 基層 一般員工責任系數(shù) 10 6 4 2第二十三條 職能部門中層管理人員收入（一） 職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。見下表：表 52 研發(fā)項目獎金總額分類標準一覽表項目類別 A B C項目獎金 提取比例 a1％ a2％ a3％4. 項目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結(jié)果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。5. 項目提成的支付15 / 30 個人項目提成按年度結(jié)算，于次年一月及七月分兩次支付。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計算年度銷售提成＝（∑區(qū)域利潤分段提成比例）貨款回籠率區(qū)域系數(shù)區(qū)域年度考核得分/1001. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認區(qū)域利潤=銷售收入－銷售成本－包干費用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。（二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成＝（∑昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（二）保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。（一） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。年度考核為 C 的員工，崗位工資下調(diào)一級。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。25 / 30第十一章 附 則第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報董事會批準施行。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理辦公會批準執(zhí)行。（四）提成獎金提成獎金總額 =（采購成本節(jié)約額＋部門利潤提成比例 K）部門年度考核系數(shù)1. 采購成本節(jié)約額＝計劃采購成本－實際采購成本2. 部門利潤是指進出口部產(chǎn)品出口差價收入、代理進出口業(yè)務取得的手續(xù)費收入扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。（三）工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 8 日發(fā)放工資。第四十六條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費，詳見公司相關(guān)制度。具體可參見《XX 化纖工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法》 。每晉升一次便重新開始計算。第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8%。設立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調(diào)整。具體參見公司相關(guān)制度。第三十條 崗位工資與績效工資 昌順公司總經(jīng)理績效工資＝崗位工資個人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資個人月度考核得分/100 崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資月度考核，次月發(fā)放。1. 項目提成 =項目提成總額個人貢獻系數(shù)/∑個人貢獻系數(shù)2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表：表 54 項目提成比例新產(chǎn)品貢獻額（萬元）提成期限 [50，100) [100，200） [200，300) 300 以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% % % 2%產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 % 1% % %產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 % % 1% %注：新產(chǎn)品貢獻額＝{∑（新產(chǎn)品當月不含稅銷售單價－原產(chǎn)品當月不含稅銷售單價）當月銷量－當月開發(fā)費用攤銷額－當月可變成本增加額}123. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。2. 項目獎金 = 獎金總額項目（階段）考核系數(shù)個人考核系數(shù)/ ∑個人考核系數(shù)3. 獎金總額的確定。 11 / 30第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除實行提成工資制和固定工資制以外的所有人員（生產(chǎn)工人除外） 。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。2. 新客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎是針對銷售人員設置的激勵性報酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長） 、一般職能人員、技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導的人員、質(zhì)量管理人員以及進出口業(yè)務人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、知識技能、崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價。2. 初級職稱對應大專學歷，中級職稱對應本科學歷，高級職稱對應碩士學歷。公司員工基礎工資標準為：260 元/月。5 / 30第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。第四條 依據(jù)3 / 30薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。第二條 目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。第八條 對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關(guān)。（三）績效工資，即與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元。年功工資是對長期服務的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，可以作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；7 / 304. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。根據(jù)員工的評定職稱將其