【正文】 2 外派時間與考核系數(shù)對應表外派時間 T(月) T＜1 1≤T＜3 3≤T＜6 6≤T＜12 T≥12考核系數(shù)1 第五十一條 工資支付（一）因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。第四十四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。（3） 兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行。年度考核為 C 的員工，崗位工資下調一級。（二）個別調整：根據(jù)員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅度由人力資源部提出薪資調整建議，報董事會審批。有以下情況者自動退出工資特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準。（二）保密原則：對工資特區(qū)內的人員及其工資嚴格保密，為工資特區(qū)內的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。20 / 30第八章 工資特區(qū)第三十七條 工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的結構工資制、提成工資制等工資結構的特殊人才。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（二）信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產品信息，特設信息貢獻獎。（二）昌順公司總經理的年度銷售提成年度銷售提成＝（∑昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。（一）區(qū)域經理及銷售代表的年度銷售提成計算年度銷售提成＝（∑區(qū)域利潤分段提成比例）貨款回籠率區(qū)域系數(shù)區(qū)域年度考核得分/1001. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認區(qū)域利潤=銷售收入－銷售成本－包干費用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產品的收入以及其它代理業(yè)務產生的銷售收入，不包括關聯(lián)交易所獲得的收入。崗位工資及績效工資將從年度銷售提成中全額扣除。5. 項目提成的支付15 / 30 個人項目提成按年度結算，于次年一月及七月分兩次支付。（2） 重要產品開發(fā)項目劃分為階段，設置項目階段獎，在階段評審后根據(jù)考核情況發(fā)放。見下表：表 52 研發(fā)項目獎金總額分類標準一覽表項目類別 A B C項目獎金 提取比例 a1％ a2％ a3％4. 項目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。（二）收入整體構成＝基本工資＋崗位工資 + 績效工資＋年度獎金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的績效工資＝崗位工資個人月度考核系數(shù)分廠基層管理人員的績效工資＝崗位工資分廠月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎金 ＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)分廠年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)第二十六條 技術職系人員收入（一）技術職系人員包括從事產品研發(fā)、生產、工藝、設備、計量、質量管理等技術性較強的工作崗位的人員，主要包括技術開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產管理部在工藝、設備管理與維護、計量管理等方面從事技術指導的人員、質量管理部的質量管理人員、各分廠的生產技術人員等，以上人員將按聘任職稱等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級工程師。（二）收入整體構成＝基本工資＋崗位工資 2＋年底獎金（三）年底獎金＝崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)個人年度考核得分/100（四）責任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔的責任風險，具體分布見下表：表 51 責任系數(shù)一覽表職位 高層 中層 基層 一般員工責任系數(shù) 10 6 4 2第二十三條 職能部門中層管理人員收入（一） 職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、生產系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經理。第十九條 績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關，月度（季度）考核結果直接影響員工的月度（季度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員年度提成的數(shù)額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級。2. 年假提取時應提前一周申請方為有效。（四）商業(yè)保險商業(yè)保險主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業(yè)保險，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關政策。第十八條 福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業(yè)保險、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。3. 總經理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發(fā)放。第十七條 獎金獎金根據(jù)核算基礎不同，分為年底獎金、總經理特別獎、各種單項獎等。5. 推行新薪酬方案的套改說明管理職系的員工依據(jù)《管理職系崗位職等分布表》確定崗位職等，在該職等內根據(jù)其工作業(yè)績、知識技能、資歷和經驗以及工作表現(xiàn)等確定職級；技術職系的員工應先進行內部職稱評定，依據(jù)評定結果對應到相應職稱等級對應的級別上。3. 按職稱調整。1. 管理職系：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；2. 技術職系：主要涵蓋了從事產品研發(fā)、生產、工藝、質量等技術性較強的工作崗位，按職稱等級分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任高級工程師。第十五條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎上，按照評價結果，確定各崗位的相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經營在貢獻程度上的價值差異。（三）學歷工資：是對員工為獲取知識與技能所付出的辛苦與努力的一種補償與激勵。（二） 年功工資是隨著員工服務年限增長而逐年遞增的工資。第十四條 基本工資包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（二）崗位工資，是依據(jù)相對崗位價值確定的勞動報酬，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。第十一條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。4 / 30第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種：（一）結構工資制（二）提成工資制（三）固定工資制（四）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條 對于管理職系的管理人員、一般職能人員以及技術職系所有人員采用結構工資制。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；（二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；（三）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。1 / 30XX 化 纖 工 業(yè) 有 限 公 司薪 酬 設 計 方 案(討論稿)1 / 30目　　錄第一章 總 則 ..........................................................................................................1