【正文】 增加補充增加補充年度所需增減人力說明原因說 明人 力合計分類職位人數評價職位人數因業(yè)務擴展或緊縮所需調整之人力小計因補充離職人員所需增加之人力因退休所需補充之員工因離職（包括死亡免職解雇辭職等）所需補充之員工因升遷所需補充之員工小計合 計增加補充人員申請表申請單位編定 員額職員 名作業(yè)員：現有 員額名擬增加（補充）人員程度高（職中）畢業(yè)中專畢業(yè)大?？茦I(yè)大學本科以上性別男女男女男女男女報到 日期年 日報到單位所應經辦之工作項目 增加（補充）人員理由 增加（補充人員）意見 人 部門備注雇用員工申請表總經理廠長廠務應具備資格工作擔任預定請雇理由請雇人數申請單位雇用員工申請表其他技術經歷學歷女男主任簽章人事室副廠長總務年齡科長簽章補新補充員工申請表 科別 申請日期 年月日 NO 員額人數： 性別、職稱（1） 編制人 （1）職稱（2） 實際人 （2）性別（3） 缺額人 （3）教育程度（4） 申請補充人 （4）年齡標準歲 體格標準：身高公分 體重公斤 視力左右以上 希望報到日期年月日 備注： 經理： 處長： 科長：臨時工申請表 臨 時 工 申 請 表工程編號： 年 月 日 字 號申請理由工作地點工作時間 自 年 月 日至 年 月 日工人種類單價雇用工數工人種類單價雇用工數備考四、某公司人力資源規(guī)劃示例* * * *公司——作為****藥業(yè)集團的主銷公司，全面承擔著****藥業(yè)集團總部主營產品的銷售職能，處于****藥業(yè)“中心”和“龍頭”的地位。即優(yōu)化人員結構、知識結構、層次結構，按照經營公司戰(zhàn)略目標發(fā)展要求進行組織、調配，達到組織發(fā)展、人力資源優(yōu)化配置與公司發(fā)展相一致，符合公司發(fā)展規(guī)模要求；同時運用適應經營公司發(fā)展的各項制度保證組織結構優(yōu)化，機制優(yōu)化。②經營公司勞產率指標2000年2001年2003年100萬元/人130萬元/人180萬元/人 ③人力資源管理與市場化進度 2000年下半年做好全部準備工作。◆ 醫(yī)藥專業(yè)人員的比例偏低： 公司目前醫(yī)藥專業(yè)人員占總人數的23%，一線銷售人員的比例更低，這同醫(yī)藥科技發(fā)展的要求是相矛盾的。基礎與機會 ◆ 初步建立了人員流動機制。 初步引進新的薪酬績效考核評價體系，銷售人員按4個層次、7種類型，管理人員按3個層次，進行績效考核并與薪酬掛鉤。各級人員的管理實行上管一級，落實經營公司人員管理制度，人力資源部是職能部門，各級經理是人力資源管理第一負責人，不僅要對經營目標負責，同時也要保證人力資源管理目標落實，例如在已出臺的《經營公司培訓制度》（討論稿）中就明確規(guī)定：“部門培訓負責人可以是各部門的人力資源負責人，也即部門的第一負責人，各部門須配備兼職培訓事務接口人”。 （2）嚴格進行績效考評，提高經營公司科學化管理層次。年底前完成。崗位綜合考評實行末位淘汰制精簡機關人員10%20%。以上是* * * *人力資源改革的具體思路和行動步驟。關于人力資源管理模擬實習課程期終考試本課程為考察課，重在平時成績，最終成績取決于三個方面：各團隊平時作業(yè)質量。（A、B、C之間是“或者”關系）水平11A．完成例行的、重復性的工作，只需要簡單的知識，幾乎不需要培訓和經驗。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。B．完成困難的、復雜的工作任務或者新方法、新途徑、新程序的開發(fā)，需要通過專業(yè)的研究生教育獲得綜合的、深入的、廣泛的專業(yè)技術或管理領域能力，或者多年工作中增長的專業(yè)性技術或管理能力，需要在工作過程中受到系統的培訓和訓練。水平21任務：上級直接交辦；目標：清楚、詳細、具體；控制：管理人員在任何時候都可以進行結果和過程控制。完成的工作僅從一個全局標準來審視，看其可行性、以及是否與其他工作相適應，或者迎合要求或者達到預期的結果。若都不合適要請示上級。要素四：復雜性（plexity）該要素界定的是在所從事工作的性質、數量、變化性和任務的錯綜復雜性、步驟、程序，或者工作的方法；確定什么需要做的難度；以及從事工作本身的難度和創(chuàng)造性。在考慮需要做什么問題上要依據任務的主題、階段、后果在多個方案中加以挑選。水平46該項工作要對所涉及領域進行全面監(jiān)控和全過程管理。水平55工作結果對公司的管理發(fā)展、科研項目發(fā)展和使命的主要方面有影響。溝通是在適度的結構化背景下與作為個體的或團體的普通公眾進行的溝通（例如，溝通經常在員工的工作地點；溝通的基本內容、目標、方式是明確的）。水平72其目的在于計劃、協調、對工作努力作出建議，以激勵個人或團隊解決他們在運作中產生的問題。這些需求應根據其發(fā)生的頻度、時間和重要程度進行評估?；蛘?，這一工作要求長時間的精神/視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。水平93工作環(huán)境中存在高度風險因素，暴露于有潛在危險的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。照明、供暖或噪音水平可能不盡如人意。或者這一工作要求一定的精神/視力的集中、比如監(jiān)視一個過程的要求。所溝通的人一般有相反的觀點、目標，這就要求員工能夠對問題達成一個共同的理解，并通過勸說、妥協、形成一個適當的選擇方案來得到滿意的解決。要素七：溝通的目的（purpose of contacts）溝通包括日常信息溝通乃至重要的或者有爭論的問題和不同觀點、目的、目標的溝通。水平62人際溝通是與組織內成員進行溝通，但不是在小范圍組織內。水平52工作的結果對相關工作程序有影響，對本單位（項目）工作精確度、可靠度有影響。決策包括幾個不確定領域，在決策時要對矛盾的、需求不明確的現象和持續(xù)的、變化的技術發(fā)展趨勢作出評價，以決定途徑和方法。工作中所遇到的情況可能和預期的情況有所不同，需要作出相應的行動或反應。例如廣泛應用的政策規(guī)定和基本的立法。水平32（125點）工作的所有程序已經建立，并且有一系列的特定的指導方針可以獲得。在某些任務中，員工還決定采用的方法和使用的技術。B．與A同等的知識和技能。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。水平13A．完成標準化程序但有變化性內容或者非標準化程序但單一內容的工作，需要運用無關聯的、多種常用知識，需要在工作中接受培訓。 比較差168。三、績效考核模擬工商管理專業(yè)課程：人力資源管理模擬實習 任課教師：朱皖元學習安排學習內容：第六單元 績效考核模擬績效考核方案的設計（包括目的、原則、組織機構、范圍、時間、程序、分工、方法、主體、權重、控制、反饋、預算及相關表格等）運用量表法和成對比較法進行考核考績面談重點：績效考核方案的制作難點：績效考核方案的制作學習方法：以團隊為單位討論并制作成文參考書：《勞動和社會保障模擬實習講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導教材作業(yè)：依據背景資料編制《北京興中儲運有限責任公司考核方案》（內容可查資料或創(chuàng)造性設計）和本團隊本學期考核方案；主要運用成對比較法（即對偶比較法）對本團隊成員進行考核，并給出考核結果；設計考核結果反饋面談提綱，并對本團隊最優(yōu)者和最差者進行結果反饋面談，要求提供面談記錄。編制完成《員工手冊》規(guī)范員工行為，《員工手冊》內容涵蓋企業(yè)宗旨、CI標志、員工道德準則、行為規(guī)范等多個方面，既有普遍要求，又有實際操作內容。 按公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則優(yōu)化經營公司員工隊伍 （1）通過競爭考核，實施減人增效，分流40人，12 月底完成。⑤外訓：與業(yè)績評價相結合有選擇的進行國內：每年安排中高層、專業(yè)技術人員30人國外：每年安排部分有潛質、可發(fā)展的人員10人部門目標公司目標員工工作績效考核員工工作目標設定職位說明書員工招聘工作評價薪酬及福利管理員工培訓及發(fā)展人員淘汰與更新人力資源管理標準化操作流程 實施勞動關系社會化，依法認定勞動關系，理順規(guī)范合同管理，保證合同雙方的合法權益，依據經營目標進行人力資源配置。具體內容為：① 制定崗位規(guī)劃；② 確定具體進程；③ 人員安排；④ 擬采用的方法；⑤ 確定崗位調查表與崗位說明書范本；⑥相應的培訓計劃。要建立新型的人力資源開發(fā)與管理體系，必須使全體經營者、管理者和員工共同樹立風險意識、流動意識和競爭意識，主要措施有： （1）媒介宣傳：《人力資源月報》、《人力資源改革問答》； （2）會議動員：使員工明確改革目標和計劃； （3）組織研討：使員工理解并投身于改革； （4）實行談話制，具體問題具體處理； （5）進行理論培訓，即按培訓對象分為行政管理人員和銷售人員兩層，按培訓內容分為初步培訓和再培訓。 上半年醫(yī)藥代表月推廣額不能完成指標70%的，已解聘14人。 考核與激勵：由于沒有全面的崗位描述，各部門責任不清，影響到工作效率的提高；由于沒有科學的績效考核方法，激勵和約束尚不到位，人員的工作積極性受到一定影響?！?2000年7月人員崗位情況：經營公司共有715人，在崗員工667人，占總人數的93%； 不在崗員工48人，%； （其中在掛人員30人，個人原因16人，在審查2人）◆ 文化結構：碩士本科大專中專中專以下中級人員63240810比 例6%33%43%8%10%全體人員1513419383290比 例2%19%27%12%40%◆ 年齡結構： 26263536454655 55平均年齡中級人員14341101