【正文】 增加補(bǔ)充增加補(bǔ)充年度所需增減人力說明原因說 明人 力合計(jì)分類職位人數(shù)評價(jià)職位人數(shù)因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或緊縮所需調(diào)整之人力小計(jì)因補(bǔ)充離職人員所需增加之人力因退休所需補(bǔ)充之員工因離職（包括死亡免職解雇辭職等）所需補(bǔ)充之員工因升遷所需補(bǔ)充之員工小計(jì)合 計(jì)增加補(bǔ)充人員申請表申請單位編定 員額職員 名作業(yè)員：現(xiàn)有 員額名擬增加（補(bǔ)充）人員程度高（職中）畢業(yè)中專畢業(yè)大專科業(yè)大學(xué)本科以上性別男女男女男女男女報(bào)到 日期年 日報(bào)到單位所應(yīng)經(jīng)辦之工作項(xiàng)目 增加（補(bǔ)充）人員理由 增加（補(bǔ)充人員）意見 人 部門備注雇用員工申請表總經(jīng)理廠長廠務(wù)應(yīng)具備資格工作擔(dān)任預(yù)定請雇理由請雇人數(shù)申請單位雇用員工申請表其他技術(shù)經(jīng)歷學(xué)歷女男主任簽章人事室副廠長總務(wù)年齡科長簽章補(bǔ)新補(bǔ)充員工申請表 科別 申請日期 年月日 NO 員額人數(shù)： 性別、職稱（1） 編制人 （1）職稱（2） 實(shí)際人 （2）性別（3） 缺額人 （3）教育程度（4） 申請補(bǔ)充人 （4）年齡標(biāo)準(zhǔn)歲 體格標(biāo)準(zhǔn)：身高公分 體重公斤 視力左右以上 希望報(bào)到日期年月日 備注： 經(jīng)理： 處長： 科長：臨時工申請表 臨 時 工 申 請 表工程編號： 年 月 日 字 號申請理由工作地點(diǎn)工作時間 自 年 月 日至 年 月 日工人種類單價(jià)雇用工數(shù)工人種類單價(jià)雇用工數(shù)備考四、某公司人力資源規(guī)劃示例* * * *公司——作為****藥業(yè)集團(tuán)的主銷公司，全面承擔(dān)著****藥業(yè)集團(tuán)總部主營產(chǎn)品的銷售職能，處于****藥業(yè)“中心”和“龍頭”的地位。即優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)，按照經(jīng)營公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求進(jìn)行組織、調(diào)配，達(dá)到組織發(fā)展、人力資源優(yōu)化配置與公司發(fā)展相一致，符合公司發(fā)展規(guī)模要求；同時運(yùn)用適應(yīng)經(jīng)營公司發(fā)展的各項(xiàng)制度保證組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，機(jī)制優(yōu)化。②經(jīng)營公司勞產(chǎn)率指標(biāo)2000年2001年2003年100萬元/人130萬元/人180萬元/人 ③人力資源管理與市場化進(jìn)度 2000年下半年做好全部準(zhǔn)備工作?！?醫(yī)藥專業(yè)人員的比例偏低： 公司目前醫(yī)藥專業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的23%，一線銷售人員的比例更低，這同醫(yī)藥科技發(fā)展的要求是相矛盾的。基礎(chǔ)與機(jī)會 ◆ 初步建立了人員流動機(jī)制。 初步引進(jìn)新的薪酬績效考核評價(jià)體系，銷售人員按4個層次、7種類型，管理人員按3個層次，進(jìn)行績效考核并與薪酬掛鉤。各級人員的管理實(shí)行上管一級，落實(shí)經(jīng)營公司人員管理制度，人力資源部是職能部門，各級經(jīng)理是人力資源管理第一負(fù)責(zé)人，不僅要對經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，同時也要保證人力資源管理目標(biāo)落實(shí)，例如在已出臺的《經(jīng)營公司培訓(xùn)制度》（討論稿）中就明確規(guī)定：“部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以是各部門的人力資源負(fù)責(zé)人，也即部門的第一負(fù)責(zé)人，各部門須配備兼職培訓(xùn)事務(wù)接口人”。 （2）嚴(yán)格進(jìn)行績效考評，提高經(jīng)營公司科學(xué)化管理層次。年底前完成。崗位綜合考評實(shí)行末位淘汰制精簡機(jī)關(guān)人員10%20%。以上是* * * *人力資源改革的具體思路和行動步驟。關(guān)于人力資源管理模擬實(shí)習(xí)課程期終考試本課程為考察課，重在平時成績，最終成績?nèi)Q于三個方面：各團(tuán)隊(duì)平時作業(yè)質(zhì)量。（A、B、C之間是“或者”關(guān)系）水平11A．完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要簡單的知識，幾乎不需要培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。B．完成困難的、復(fù)雜的工作任務(wù)或者新方法、新途徑、新程序的開發(fā)，需要通過專業(yè)的研究生教育獲得綜合的、深入的、廣泛的專業(yè)技術(shù)或管理領(lǐng)域能力，或者多年工作中增長的專業(yè)性技術(shù)或管理能力，需要在工作過程中受到系統(tǒng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練。水平21任務(wù)：上級直接交辦；目標(biāo)：清楚、詳細(xì)、具體；控制：管理人員在任何時候都可以進(jìn)行結(jié)果和過程控制。完成的工作僅從一個全局標(biāo)準(zhǔn)來審視，看其可行性、以及是否與其他工作相適應(yīng)，或者迎合要求或者達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。若都不合適要請示上級。要素四：復(fù)雜性（plexity）該要素界定的是在所從事工作的性質(zhì)、數(shù)量、變化性和任務(wù)的錯綜復(fù)雜性、步驟、程序，或者工作的方法；確定什么需要做的難度；以及從事工作本身的難度和創(chuàng)造性。在考慮需要做什么問題上要依據(jù)任務(wù)的主題、階段、后果在多個方案中加以挑選。水平46該項(xiàng)工作要對所涉及領(lǐng)域進(jìn)行全面監(jiān)控和全過程管理。水平55工作結(jié)果對公司的管理發(fā)展、科研項(xiàng)目發(fā)展和使命的主要方面有影響。溝通是在適度的結(jié)構(gòu)化背景下與作為個體的或團(tuán)體的普通公眾進(jìn)行的溝通（例如，溝通經(jīng)常在員工的工作地點(diǎn)；溝通的基本內(nèi)容、目標(biāo)、方式是明確的）。水平72其目的在于計(jì)劃、協(xié)調(diào)、對工作努力作出建議，以激勵個人或團(tuán)隊(duì)解決他們在運(yùn)作中產(chǎn)生的問題。這些需求應(yīng)根據(jù)其發(fā)生的頻度、時間和重要程度進(jìn)行評估?；蛘撸@一工作要求長時間的精神/視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。水平93工作環(huán)境中存在高度風(fēng)險(xiǎn)因素，暴露于有潛在危險(xiǎn)的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。照明、供暖或噪音水平可能不盡如人意?；蛘哌@一工作要求一定的精神/視力的集中、比如監(jiān)視一個過程的要求。所溝通的人一般有相反的觀點(diǎn)、目標(biāo)，這就要求員工能夠?qū)栴}達(dá)成一個共同的理解，并通過勸說、妥協(xié)、形成一個適當(dāng)?shù)倪x擇方案來得到滿意的解決。要素七：溝通的目的（purpose of contacts）溝通包括日常信息溝通乃至重要的或者有爭論的問題和不同觀點(diǎn)、目的、目標(biāo)的溝通。水平62人際溝通是與組織內(nèi)成員進(jìn)行溝通，但不是在小范圍組織內(nèi)。水平52工作的結(jié)果對相關(guān)工作程序有影響，對本單位（項(xiàng)目）工作精確度、可靠度有影響。決策包括幾個不確定領(lǐng)域，在決策時要對矛盾的、需求不明確的現(xiàn)象和持續(xù)的、變化的技術(shù)發(fā)展趨勢作出評價(jià)，以決定途徑和方法。工作中所遇到的情況可能和預(yù)期的情況有所不同，需要作出相應(yīng)的行動或反應(yīng)。例如廣泛應(yīng)用的政策規(guī)定和基本的立法。水平32（125點(diǎn)）工作的所有程序已經(jīng)建立，并且有一系列的特定的指導(dǎo)方針可以獲得。在某些任務(wù)中，員工還決定采用的方法和使用的技術(shù)。B．與A同等的知識和技能。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。水平13A．完成標(biāo)準(zhǔn)化程序但有變化性內(nèi)容或者非標(biāo)準(zhǔn)化程序但單一內(nèi)容的工作，需要運(yùn)用無關(guān)聯(lián)的、多種常用知識，需要在工作中接受培訓(xùn)。 比較差168。三、績效考核模擬工商管理專業(yè)課程：人力資源管理模擬實(shí)習(xí) 任課教師：朱皖元學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第六單元 績效考核模擬績效考核方案的設(shè)計(jì)（包括目的、原則、組織機(jī)構(gòu)、范圍、時間、程序、分工、方法、主體、權(quán)重、控制、反饋、預(yù)算及相關(guān)表格等）運(yùn)用量表法和成對比較法進(jìn)行考核考績面談重點(diǎn)：績效考核方案的制作難點(diǎn)：績效考核方案的制作學(xué)習(xí)方法：以團(tuán)隊(duì)為單位討論并制作成文參考書：《勞動和社會保障模擬實(shí)習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲運(yùn)有限責(zé)任公司考核方案》（內(nèi)容可查資料或創(chuàng)造性設(shè)計(jì)）和本團(tuán)隊(duì)本學(xué)期考核方案；主要運(yùn)用成對比較法（即對偶比較法）對本團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核，并給出考核結(jié)果；設(shè)計(jì)考核結(jié)果反饋面談提綱，并對本團(tuán)隊(duì)最優(yōu)者和最差者進(jìn)行結(jié)果反饋面談，要求提供面談記錄。編制完成《員工手冊》規(guī)范員工行為，《員工手冊》內(nèi)容涵蓋企業(yè)宗旨、CI標(biāo)志、員工道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范等多個方面，既有普遍要求，又有實(shí)際操作內(nèi)容。 按公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則優(yōu)化經(jīng)營公司員工隊(duì)伍 （1）通過競爭考核，實(shí)施減人增效，分流40人，12 月底完成。⑤外訓(xùn)：與業(yè)績評價(jià)相結(jié)合有選擇的進(jìn)行國內(nèi)：每年安排中高層、專業(yè)技術(shù)人員30人國外：每年安排部分有潛質(zhì)、可發(fā)展的人員10人部門目標(biāo)公司目標(biāo)員工工作績效考核員工工作目標(biāo)設(shè)定職位說明書員工招聘工作評價(jià)薪酬及福利管理員工培訓(xùn)及發(fā)展人員淘汰與更新人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化操作流程 實(shí)施勞動關(guān)系社會化，依法認(rèn)定勞動關(guān)系，理順規(guī)范合同管理，保證合同雙方的合法權(quán)益，依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行人力資源配置。具體內(nèi)容為：① 制定崗位規(guī)劃；② 確定具體進(jìn)程；③ 人員安排；④ 擬采用的方法；⑤ 確定崗位調(diào)查表與崗位說明書范本；⑥相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。要建立新型的人力資源開發(fā)與管理體系，必須使全體經(jīng)營者、管理者和員工共同樹立風(fēng)險(xiǎn)意識、流動意識和競爭意識，主要措施有： （1）媒介宣傳：《人力資源月報(bào)》、《人力資源改革問答》； （2）會議動員：使員工明確改革目標(biāo)和計(jì)劃； （3）組織研討：使員工理解并投身于改革； （4）實(shí)行談話制，具體問題具體處理； （5）進(jìn)行理論培訓(xùn)，即按培訓(xùn)對象分為行政管理人員和銷售人員兩層，按培訓(xùn)內(nèi)容分為初步培訓(xùn)和再培訓(xùn)。 上半年醫(yī)藥代表月推廣額不能完成指標(biāo)70%的，已解聘14人。 考核與激勵：由于沒有全面的崗位描述，各部門責(zé)任不清，影響到工作效率的提高；由于沒有科學(xué)的績效考核方法，激勵和約束尚不到位，人員的工作積極性受到一定影響。◆ 2000年7月人員崗位情況：經(jīng)營公司共有715人，在崗員工667人，占總?cè)藬?shù)的93%； 不在崗員工48人，%； （其中在掛人員30人，個人原因16人，在審查2人）◆ 文化結(jié)構(gòu)：碩士本科大專中專中專以下中級人員63240810比 例6%33%43%8%10%全體人員1513419383290比 例2%19%27%12%40%◆ 年齡結(jié)構(gòu)： 26263536454655 55平均年齡中級人員14341101