【正文】 考書：《勞動和社會保障模擬實習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：各團隊為本組編制本學(xué)期人力資源規(guī)劃各團隊自選一個企業(yè)為其制定一份年度人力資源規(guī)劃附：學(xué)習(xí)資料一、組織結(jié)構(gòu)知識廠長 直線制車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長班組長班組長班組長員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工廠長 職能式職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能人員職能人員員工員工員工 直線——職能式（見下頁）事業(yè)部式總經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理直線職能制直線職能制直線職能制廠長職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能人員職能人員員工員工員工 項目組式（矩陣式）部門4部門3部門2部門1項目組A項目組B項目組C二、部門職責(zé)描述 說明? 部門職責(zé)與職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件，是企業(yè)人力資源管理的長期性工作。? 人力資源部：為企業(yè)提供人事管理事務(wù)性服務(wù)及人力資源開發(fā)管理的專業(yè)性服務(wù)，保證企業(yè)的正常運作。研究經(jīng)營公司三年發(fā)展目標，應(yīng)著眼于最重要的資源——人力資源的開發(fā)與配置，以適應(yīng)經(jīng)營公司與****藥業(yè)整體發(fā)展目標的要求。 將人力資源真正作為公司擁有的最寶貴的資源進行有效的組織、整合，以推動公司三年戰(zhàn)略目標、營銷目標實現(xiàn)。經(jīng)過三年的調(diào)整，培育造就一支知識化、年輕化、專業(yè)化的銷售隊伍和精簡高效充滿生機與活力的管理者隊伍。人才學(xué)歷 2000 2001 2002人才引進人員分流人才引進人員分流人才引進人員分流碩士大本大專554267036235803653590合計85701008010390流動率10—20%15%10—20%專業(yè)結(jié)構(gòu)：提高專業(yè)人員中醫(yī)藥專業(yè)比例，其中醫(yī)藥代表至少80%醫(yī)藥專業(yè)大本畢業(yè)。 2001年上半年完善落實各項制度，統(tǒng)一共同理念，創(chuàng)造良好經(jīng)營氛圍， 同時，開始實施依據(jù)規(guī)范的管理程序進行專業(yè)化管理?！?2000年7月人員崗位情況：經(jīng)營公司共有715人，在崗員工667人，占總?cè)藬?shù)的93%； 不在崗員工48人，%； （其中在掛人員30人，個人原因16人，在審查2人）◆ 文化結(jié)構(gòu)：碩士本科大專中專中專以下中級人員63240810比 例6%33%43%8%10%全體人員1513419383290比 例2%19%27%12%40%◆ 年齡結(jié)構(gòu)： 26263536454655 55平均年齡中級人員14341101比例1%45%43%10%1%全體人員66296265835比例9%42%37%11%1%◆ 專業(yè)結(jié)構(gòu)：藥 學(xué)醫(yī) 學(xué)經(jīng)濟管理會計學(xué)總?cè)藬?shù)經(jīng)營公司99744777715人比 例%%%%◆ 崗位結(jié)構(gòu)：經(jīng)營崗管理崗生產(chǎn)崗合計一般中層高層小計營銷中心34181806167508總 計47612294822415715比 例67%31%2%（2） 問題 以上數(shù)據(jù)說明經(jīng)營公司在人力資源結(jié)構(gòu)方面仍然存在許多不合理的地方，主要體現(xiàn)在以下五個方面：◆ 總體文化水平偏低： 中專以下學(xué)歷占到40%，中級管理人員中本科以上學(xué)歷僅占39%，這同當前的市場環(huán)境要求是不相適應(yīng)的?！?一線銷售人員與管理人員配置比例不合理：公司目前這個比例為7：3，大大低于國內(nèi)同行業(yè)先進水平的9：1，而且經(jīng)營公司是一家以銷售為主體的公司，眾多的管理人員與公司的宗旨是不協(xié)調(diào)的。 考核與激勵：由于沒有全面的崗位描述，各部門責(zé)任不清，影響到工作效率的提高；由于沒有科學(xué)的績效考核方法，激勵和約束尚不到位，人員的工作積極性受到一定影響。 2000年重新修訂了《經(jīng)營公司人員管理制度》，落實了選人用人責(zé)任制，這種層級管理制度，使各部門能快速反應(yīng)人員需求，及時更新人員，加強了人員流動的可操作性。 上半年醫(yī)藥代表月推廣額不能完成指標70%的，已解聘14人。 機關(guān)改變了過去平均分配獎金的做法，初步實現(xiàn)了考評，并與銷售收入掛鉤。要建立新型的人力資源開發(fā)與管理體系，必須使全體經(jīng)營者、管理者和員工共同樹立風(fēng)險意識、流動意識和競爭意識，主要措施有： （1）媒介宣傳：《人力資源月報》、《人力資源改革問答》； （2）會議動員：使員工明確改革目標和計劃； （3）組織研討：使員工理解并投身于改革； （4）實行談話制，具體問題具體處理； （5）進行理論培訓(xùn)，即按培訓(xùn)對象分為行政管理人員和銷售人員兩層，按培訓(xùn)內(nèi)容分為初步培訓(xùn)和再培訓(xùn)。建立有競爭力的薪酬體系，使經(jīng)營公司人力資源管理達到現(xiàn)代化要求，為人才成長、競爭創(chuàng)造公正條件，提供公平機會。具體內(nèi)容為：① 制定崗位規(guī)劃；② 確定具體進程；③ 人員安排；④ 擬采用的方法；⑤ 確定崗位調(diào)查表與崗位說明書范本；⑥相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。主要培訓(xùn)項目有： ①新員工培訓(xùn)：每年8月初，結(jié)合新員工入職進行入職培訓(xùn)。⑤外訓(xùn)：與業(yè)績評價相結(jié)合有選擇的進行國內(nèi)：每年安排中高層、專業(yè)技術(shù)人員30人國外：每年安排部分有潛質(zhì)、可發(fā)展的人員10人部門目標公司目標員工工作績效考核員工工作目標設(shè)定職位說明書員工招聘工作評價薪酬及福利管理員工培訓(xùn)及發(fā)展人員淘汰與更新人力資源管理標準化操作流程 實施勞動關(guān)系社會化，依法認定勞動關(guān)系，理順規(guī)范合同管理，保證合同雙方的合法權(quán)益，依據(jù)經(jīng)營目標進行人力資源配置。確定勞動合同文本，包括合同甲方為經(jīng)營公司、聘用期限、崗位聘用責(zé)任書（職務(wù)說明書）和員工手冊等重要附件，從文本上明確公司與員工的契約關(guān)系。 按公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則優(yōu)化經(jīng)營公司員工隊伍 （1）通過競爭考核，實施減人增效，分流40人，12 月底完成。（3）清退長期在掛人員。編制完成《員工手冊》規(guī)范員工行為，《員工手冊》內(nèi)容涵蓋企業(yè)宗旨、CI標志、員工道德準則、行為規(guī)范等多個方面，既有普遍要求，又有實際操作內(nèi)容。人力資源管理模擬實習(xí)教學(xué)內(nèi)容！注意：各團隊作業(yè)不可簡單照搬例子，要根據(jù)實際情況進行設(shè)計，因地制宜，切實可行！一、工作分析與工作評價模擬 工商管理專業(yè)課程：人力資源管理模擬實習(xí) 任課教師：朱皖元學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第四單元 工作分析與評價模擬崗位說明書的制作方法（重點是問卷、訪談）崗位說明書的修訂崗位評價體系的設(shè)計與實施重點：崗位說明書的制作難點：崗位評價體系的設(shè)計學(xué)習(xí)方法：以團隊為單位討論并制作成文參考書：《勞動和社會保障模擬實習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲運有限責(zé)任公司部門經(jīng)理崗位說明書》（內(nèi)容可查資料或創(chuàng)造性設(shè)計）和本團隊各崗位說明書；設(shè)計出一份《崗位調(diào)查問卷》，并對本團隊某崗位進行一次訪談，要求提供訪談記錄；設(shè)計《北京興中儲運有限責(zé)任公司崗位評價體系》。三、績效考核模擬工商管理專業(yè)課程：人力資源管理模擬實習(xí) 任課教師：朱皖元學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第六單元 績效考核模擬績效考核方案的設(shè)計（包括目的、原則、組織機構(gòu)、范圍、時間、程序、分工、方法、主體、權(quán)重、控制、反饋、預(yù)算及相關(guān)表格等）運用量表法和成對比較法進行考核考績面談重點：績效考核方案的制作難點：績效考核方案的制作學(xué)習(xí)方法：以團隊為單位討論并制作成文參考書：《勞動和社會保障模擬實習(xí)講義（一）》《人力資源開發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲運有限責(zé)任公司考核方案》（內(nèi)容可查資料或創(chuàng)造性設(shè)計）和本團隊本學(xué)期考核方案；主要運用成對比較法（即對偶比較法）對本團隊成員進行考核，并給出考核結(jié)果；設(shè)計考核結(jié)果反饋面談提綱，并對本團隊最優(yōu)者和最差者進行結(jié)果反饋面談，要求提供面談記錄。附錄：參考學(xué)習(xí)資料一、工作分析與工作評價 崗位清單序號崗位名稱崗位代碼所屬部門崗位職責(zé)概述現(xiàn)任職人數(shù) 部門職責(zé)描述表部門名稱：職責(zé)概述：職責(zé)詳述1．1．11．22．2．12．23．3．13．24．4．14．2職位設(shè)置職位名稱核準人數(shù)備注 崗位任職人員自我評定表基本情況崗位名稱：所屬事業(yè)部名稱：所屬部門：現(xiàn)崗位任職人員姓名： 年齡：性別：直接上級姓名和職務(wù)：日期： 年 月 日任職條件（在您認為合適的項目前打ˇ）項目您的現(xiàn)狀您認為應(yīng)當達到的條件學(xué)歷 小學(xué)以下 小學(xué)初中 高中技?；蛑袑? 大專 大本 研究生及以上 小學(xué)以下 小學(xué)初中 高中技?；蛑袑? 大專 大本 研究生及以上經(jīng)驗(從事本崗位工作年限)1個月以內(nèi) 13個月36個月 6個月1年12年 24年47年 7年以上（您認為多長時間即可勝任）1個月以內(nèi) 13個月36個月 6個月1年12年 24年47年 7年以上專業(yè)技能水平員級 初級 中級高級 正高級員級 初級 中級高級 正高級應(yīng)當需要的能力要求（不考慮現(xiàn)狀）領(lǐng)導(dǎo)能力 指導(dǎo)能力激勵能力 授權(quán)能力創(chuàng)新能力 計劃能力資源分配能力 管理時間能力人際關(guān)系 協(xié)調(diào)能力談判能力 說服能力公共關(guān)系 表達能力寫作能力 信息管理能力分析能力 決策能力實施能力 操作能力其它請在 內(nèi)用數(shù)字注各能力的需要程度（不需要的能力則不填寫）需要程度：1：很低 2：較低 3：中等 4：較高 5：很高其它特殊要求*工作內(nèi)容職責(zé)范圍（實際工作內(nèi)容）描述數(shù)量、質(zhì)量標準（定額標準或定性描述）若本崗位工作出現(xiàn)失誤對部門造成的損失：小 較小 中等 較大 很大若本崗位工作出現(xiàn)失誤對公司造成的損失：小 較小 中等 較大 很大工作條件（環(huán)境）現(xiàn)狀描述條件等級168。 比較差168。C．既需要與A同等的簡單知識，又需要與B同等的簡單技能。水平13A．完成標準化程序但有變化性內(nèi)容或者非標準化程序但單一內(nèi)容的工作，需要運用無關(guān)聯(lián)的、多種常用知識，需要在工作中接受培訓(xùn)。B．完成專業(yè)性項目，需要專業(yè)技術(shù)、應(yīng)用性技術(shù)和標準化常用技術(shù)，需要經(jīng)過正式教育/同等的經(jīng)驗（自學(xué)獲得也可）。C．既需要與A同等的知識，又需要與B同等的技能。水平17在專業(yè)或管理領(lǐng)域精通：A．能夠用新理論、新方法解決問題，或者能夠提出影響決策的建議，需要綜合的、深入的、廣泛的專業(yè)知識或管理領(lǐng)域知識，或者多年工作中增長的專業(yè)性知識或管理知識，在工作中接受過國際本領(lǐng)域先進的、前沿的專業(yè)培訓(xùn)和訓(xùn)練。B．與A同等的知識和技能。水平23