【正文】 視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。同時，通過模擬場景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語言表達能力，為人處事方式，擴展自己的知識面。同時實訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理并不是獨立存在的，是一系列相關(guān)的過程。系統(tǒng)模擬就像是一家大型公司企業(yè)，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實案例的資料，可以為我們解決問題提供幫助。案例的引入可以給我們提供了一個逼真的練兵場，使我們在邊模擬中邊學(xué)習(xí)，提高我們分析和解決實際問題的能力。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，完整的訓(xùn)練了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識體系和技能，弄清楚其中的關(guān)系連接。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。訪談是一個溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會有不同的理念。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機。而人才測評中，通過一系列的操作，使學(xué)生對人才測評的認識也更加深刻，并能應(yīng)用人才測評的知識。四、收獲與心得體會平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。填寫表格“新進員工培訓(xùn)計劃表”1和“世格集團培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。第一篇：淺談人力資源管理模擬佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期《人力資源管理模擬》課程論文淺談人力資源管理模擬一、引言 人力資源是經(jīng)濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認可，為西方一些發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗所證實。二、實訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節(jié)。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進行調(diào)查。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看 “員工績效考評表（一）”和 “員工績效考評表（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標(biāo)準(zhǔn)”。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認真思考與評估。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。同時通過參與不同的模塊的實驗，既可以體現(xiàn)對人力資源管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練，又給我們提供掌握分析和解決人力資源管理問題基本能力的可能性，使人力資源管理的理論得到驗證。二、實驗內(nèi)容實驗的內(nèi)容圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護，設(shè)計和組織案例。三、心得體會雖然我所學(xué)的專業(yè)是人力資源管理，但是在這次的實訓(xùn)之前，我對人力資源管理這一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、未來工作所遇到的問題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗過工作的實際情況。使我們有一個連串的、有邏輯的解決問題的思路。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個任務(wù)：（一）撰寫招聘廣告剛開始看到的任務(wù)是撰寫招聘廣告，不知道要寫些什么內(nèi)容。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。為了抑制內(nèi)部無序的競爭，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭奪客戶。目標(biāo)是以行動為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實可行的并且明確、可衡量。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評價的方法，相對比較客觀。四、建議在實驗?zāi)M中遇到了很多問題，但是做完每次實驗后卻沒有一個正確的答案，只是知道自己有錯，但不知道錯在哪里。它將人力資源管理、人才測評、人才市場有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過對系統(tǒng)實踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。然后開始編寫職位再就是對我公司進行人事管理做公司的人力規(guī)劃對我公司的所有部門中設(shè)定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫清楚進而挑選員工。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價值觀的培訓(xùn)財務(wù)部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。六薪酬管理我