【正文】 增加補(bǔ)充增加補(bǔ)充年度所需增減人力說(shuō)明原因說(shuō) 明人 力合計(jì)分類(lèi)職位人數(shù)評(píng)價(jià)職位人數(shù)因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或緊縮所需調(diào)整之人力小計(jì)因補(bǔ)充離職人員所需增加之人力因退休所需補(bǔ)充之員工因離職（包括死亡免職解雇辭職等）所需補(bǔ)充之員工因升遷所需補(bǔ)充之員工小計(jì)合 計(jì)增加補(bǔ)充人員申請(qǐng)表申請(qǐng)單位編定 員額職員 名作業(yè)員：現(xiàn)有 員額名擬增加（補(bǔ)充）人員程度高（職中）畢業(yè)中專(zhuān)畢業(yè)大專(zhuān)科業(yè)大學(xué)本科以上性別男女男女男女男女報(bào)到 日期年 日?qǐng)?bào)到單位所應(yīng)經(jīng)辦之工作項(xiàng)目 增加（補(bǔ)充）人員理由 增加（補(bǔ)充人員）意見(jiàn) 人 部門(mén)備注雇用員工申請(qǐng)表總經(jīng)理廠長(zhǎng)廠務(wù)應(yīng)具備資格工作擔(dān)任預(yù)定請(qǐng)雇理由請(qǐng)雇人數(shù)申請(qǐng)單位雇用員工申請(qǐng)表其他技術(shù)經(jīng)歷學(xué)歷女男主任簽章人事室副廠長(zhǎng)總務(wù)年齡科長(zhǎng)簽章補(bǔ)新補(bǔ)充員工申請(qǐng)表 科別 申請(qǐng)日期 年月日 NO 員額人數(shù)： 性別、職稱(chēng)（1） 編制人 （1）職稱(chēng)（2） 實(shí)際人 （2）性別（3） 缺額人 （3）教育程度（4） 申請(qǐng)補(bǔ)充人 （4）年齡標(biāo)準(zhǔn)歲 體格標(biāo)準(zhǔn)：身高公分 體重公斤 視力左右以上 希望報(bào)到日期年月日 備注： 經(jīng)理： 處長(zhǎng)： 科長(zhǎng)：臨時(shí)工申請(qǐng)表 臨 時(shí) 工 申 請(qǐng) 表工程編號(hào)： 年 月 日 字 號(hào)申請(qǐng)理由工作地點(diǎn)工作時(shí)間 自 年 月 日至 年 月 日工人種類(lèi)單價(jià)雇用工數(shù)工人種類(lèi)單價(jià)雇用工數(shù)備考四、某公司人力資源規(guī)劃示例* * * *公司——作為****藥業(yè)集團(tuán)的主銷(xiāo)公司，全面承擔(dān)著****藥業(yè)集團(tuán)總部主營(yíng)產(chǎn)品的銷(xiāo)售職能，處于****藥業(yè)“中心”和“龍頭”的地位。即優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)，按照經(jīng)營(yíng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求進(jìn)行組織、調(diào)配，達(dá)到組織發(fā)展、人力資源優(yōu)化配置與公司發(fā)展相一致，符合公司發(fā)展規(guī)模要求；同時(shí)運(yùn)用適應(yīng)經(jīng)營(yíng)公司發(fā)展的各項(xiàng)制度保證組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，機(jī)制優(yōu)化。②經(jīng)營(yíng)公司勞產(chǎn)率指標(biāo)2000年2001年2003年100萬(wàn)元/人130萬(wàn)元/人180萬(wàn)元/人 ③人力資源管理與市場(chǎng)化進(jìn)度 2000年下半年做好全部準(zhǔn)備工作?！?醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)人員的比例偏低： 公司目前醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)人員占總?cè)藬?shù)的23%，一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的比例更低，這同醫(yī)藥科技發(fā)展的要求是相矛盾的?；A(chǔ)與機(jī)會(huì) ◆ 初步建立了人員流動(dòng)機(jī)制。 初步引進(jìn)新的薪酬績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，銷(xiāo)售人員按4個(gè)層次、7種類(lèi)型，管理人員按3個(gè)層次，進(jìn)行績(jī)效考核并與薪酬掛鉤。各級(jí)人員的管理實(shí)行上管一級(jí)，落實(shí)經(jīng)營(yíng)公司人員管理制度，人力資源部是職能部門(mén)，各級(jí)經(jīng)理是人力資源管理第一負(fù)責(zé)人，不僅要對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，同時(shí)也要保證人力資源管理目標(biāo)落實(shí)，例如在已出臺(tái)的《經(jīng)營(yíng)公司培訓(xùn)制度》（討論稿）中就明確規(guī)定：“部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以是各部門(mén)的人力資源負(fù)責(zé)人，也即部門(mén)的第一負(fù)責(zé)人，各部門(mén)須配備兼職培訓(xùn)事務(wù)接口人”。 （2）嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，提高經(jīng)營(yíng)公司科學(xué)化管理層次。年底前完成。崗位綜合考評(píng)實(shí)行末位淘汰制精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)人員10%20%。以上是* * * *人力資源改革的具體思路和行動(dòng)步驟。關(guān)于人力資源管理模擬實(shí)習(xí)課程期終考試本課程為考察課，重在平時(shí)成績(jī)，最終成績(jī)?nèi)Q于三個(gè)方面：各團(tuán)隊(duì)平時(shí)作業(yè)質(zhì)量。（A、B、C之間是“或者”關(guān)系）水平11A．完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要簡(jiǎn)單的知識(shí)，幾乎不需要培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。C．既需要與A同等的知識(shí)，又需要與B同等的技能。B．完成困難的、復(fù)雜的工作任務(wù)或者新方法、新途徑、新程序的開(kāi)發(fā)，需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的研究生教育獲得綜合的、深入的、廣泛的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理領(lǐng)域能力，或者多年工作中增長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)性技術(shù)或管理能力，需要在工作過(guò)程中受到系統(tǒng)的培訓(xùn)和訓(xùn)練。水平21任務(wù)：上級(jí)直接交辦；目標(biāo)：清楚、詳細(xì)、具體；控制：管理人員在任何時(shí)候都可以進(jìn)行結(jié)果和過(guò)程控制。完成的工作僅從一個(gè)全局標(biāo)準(zhǔn)來(lái)審視，看其可行性、以及是否與其他工作相適應(yīng)，或者迎合要求或者達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。若都不合適要請(qǐng)示上級(jí)。要素四：復(fù)雜性（plexity）該要素界定的是在所從事工作的性質(zhì)、數(shù)量、變化性和任務(wù)的錯(cuò)綜復(fù)雜性、步驟、程序，或者工作的方法；確定什么需要做的難度；以及從事工作本身的難度和創(chuàng)造性。在考慮需要做什么問(wèn)題上要依據(jù)任務(wù)的主題、階段、后果在多個(gè)方案中加以挑選。水平46該項(xiàng)工作要對(duì)所涉及領(lǐng)域進(jìn)行全面監(jiān)控和全過(guò)程管理。水平55工作結(jié)果對(duì)公司的管理發(fā)展、科研項(xiàng)目發(fā)展和使命的主要方面有影響。溝通是在適度的結(jié)構(gòu)化背景下與作為個(gè)體的或團(tuán)體的普通公眾進(jìn)行的溝通（例如，溝通經(jīng)常在員工的工作地點(diǎn)；溝通的基本內(nèi)容、目標(biāo)、方式是明確的）。水平72其目的在于計(jì)劃、協(xié)調(diào)、對(duì)工作努力作出建議，以激勵(lì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)解決他們?cè)谶\(yùn)作中產(chǎn)生的問(wèn)題。這些需求應(yīng)根據(jù)其發(fā)生的頻度、時(shí)間和重要程度進(jìn)行評(píng)估?；蛘撸@一工作要求長(zhǎng)時(shí)間的精神/視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。水平93工作環(huán)境中存在高度風(fēng)險(xiǎn)因素，暴露于有潛在危險(xiǎn)的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。照明、供暖或噪音水平可能不盡如人意。或者這一工作要求一定的精神/視力的集中、比如監(jiān)視一個(gè)過(guò)程的要求。所溝通的人一般有相反的觀點(diǎn)、目標(biāo)，這就要求員工能夠?qū)?wèn)題達(dá)成一個(gè)共同的理解，并通過(guò)勸說(shuō)、妥協(xié)、形成一個(gè)適當(dāng)?shù)倪x擇方案來(lái)得到滿(mǎn)意的解決。要素七：溝通的目的（purpose of contacts）溝通包括日常信息溝通乃至重要的或者有爭(zhēng)論的問(wèn)題和不同觀點(diǎn)、目的、目標(biāo)的溝通。水平62人際溝通是與組織內(nèi)成員進(jìn)行溝通，但不是在小范圍組織內(nèi)。水平52工作的結(jié)果對(duì)相關(guān)工作程序有影響，對(duì)本單位（項(xiàng)目）工作精確度、可靠度有影響。決策包括幾個(gè)不確定領(lǐng)域，在決策時(shí)要對(duì)矛盾的、需求不明確的現(xiàn)象和持續(xù)的、變化的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)作出評(píng)價(jià)，以決定途徑和方法。工作中所遇到的情況可能和預(yù)期的情況有所不同，需要作出相應(yīng)的行動(dòng)或反應(yīng)。例如廣泛應(yīng)用的政策規(guī)定和基本的立法。水平32（125點(diǎn)）工作的所有程序已經(jīng)建立，并且有一系列的特定的指導(dǎo)方針可以獲得。在某些任務(wù)中，員工還決定采用的方法和使用的技術(shù)。B．與A同等的知識(shí)和技能。C．既需要與A同等的知識(shí)，又需要與B同等的技能。水平13A．完成標(biāo)準(zhǔn)化程序但有變化性?xún)?nèi)容或者非標(biāo)準(zhǔn)化程序但單一內(nèi)容的工作，需要運(yùn)用無(wú)關(guān)聯(lián)的、多種常用知識(shí)，需要在工作中接受培訓(xùn)。 比較差168。三、績(jī)效考核模擬工商管理專(zhuān)業(yè)課程：人力資源管理模擬實(shí)習(xí) 任課教師：朱皖元學(xué)習(xí)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容：第六單元 績(jī)效考核模擬績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)（包括目的、原則、組織機(jī)構(gòu)、范圍、時(shí)間、程序、分工、方法、主體、權(quán)重、控制、反饋、預(yù)算及相關(guān)表格等）運(yùn)用量表法和成對(duì)比較法進(jìn)行考核考績(jī)面談重點(diǎn)：績(jī)效考核方案的制作難點(diǎn)：績(jī)效考核方案的制作學(xué)習(xí)方法：以團(tuán)隊(duì)為單位討論并制作成文參考書(shū)：《勞動(dòng)和社會(huì)保障模擬實(shí)習(xí)講義（一）》《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（余凱成主編）勞動(dòng)部人力資源管理員職業(yè)資格考試輔導(dǎo)教材作業(yè)：依據(jù)背景資料編制《北京興中儲(chǔ)運(yùn)有限責(zé)任公司考核方案》（內(nèi)容可查資料或創(chuàng)造性設(shè)計(jì)）和本團(tuán)隊(duì)本學(xué)期考核方案；主要運(yùn)用成對(duì)比較法（即對(duì)偶比較法）對(duì)本團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核，并給出考核結(jié)果；設(shè)計(jì)考核結(jié)果反饋面談提綱，并對(duì)本團(tuán)隊(duì)最優(yōu)者和最差者進(jìn)行結(jié)果反饋面談，要求提供面談?dòng)涗?。編制完成《員工手冊(cè)》規(guī)范員工行為，《員工手冊(cè)》內(nèi)容涵蓋企業(yè)宗旨、CI標(biāo)志、員工道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范等多個(gè)方面，既有普遍要求，又有實(shí)際操作內(nèi)容。 按公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則優(yōu)化經(jīng)營(yíng)公司員工隊(duì)伍 （1）通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考核，實(shí)施減人增效，分流40人，12 月底完成。⑤外訓(xùn)：與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合有選擇的進(jìn)行國(guó)內(nèi)：每年安排中高層、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員30人國(guó)外：每年安排部分有潛質(zhì)、可發(fā)展的人員10人部門(mén)目標(biāo)公司目標(biāo)員工工作績(jī)效考核員工工作目標(biāo)設(shè)定職位說(shuō)明書(shū)員工招聘工作評(píng)價(jià)薪酬及福利管理員工培訓(xùn)及發(fā)展人員淘汰與更新人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化操作流程 實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)化，依法認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，理順規(guī)范合同管理，保證合同雙方的合法權(quán)益，依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行人力資源配置。具體內(nèi)容為：① 制定崗位規(guī)劃；② 確定具體進(jìn)程；③ 人員安排；④ 擬采用的方法；⑤ 確定崗位調(diào)查表與崗位說(shuō)明書(shū)范本；⑥相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。要建立新型的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，必須使全體經(jīng)營(yíng)者、管理者和員工共同樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、流動(dòng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，主要措施有： （1）媒介宣傳：《人力資源月報(bào)》、《人力資源改革問(wèn)答》； （2）會(huì)議動(dòng)員：使員工明確改革目標(biāo)和計(jì)劃； （3）組織研討：使員工理解并投身于改革； （4）實(shí)行談話(huà)制，具體問(wèn)題具體處理； （5）進(jìn)行理論培訓(xùn)，即按培訓(xùn)對(duì)象分為行政管理人員和銷(xiāo)售人員兩層，按培訓(xùn)內(nèi)容分為初步培訓(xùn)和再培訓(xùn)。 上半年醫(yī)藥代表月推廣額不能完成指標(biāo)70%的，已解聘14人。 考核與激勵(lì)：由于沒(méi)有全面的崗位描述，各部門(mén)責(zé)任不清，影響到工作效率的提高；由于沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核方法，激勵(lì)和約束尚不到位，人員的工作積極性受到一定影響。◆ 2000年7月人員崗位情況：經(jīng)營(yíng)公司共有715人，在崗員工667人，占總?cè)藬?shù)的93%； 不在崗員工48人，%； （其中在掛人員30人，個(gè)人原因16人，在審查2人）◆ 文化結(jié)構(gòu)：碩士本科大專(zhuān)中專(zhuān)中專(zhuān)以下中級(jí)人員63240810比 例6%33%43%8%10%全體人員1513419383290比 例2%19%27%12%40%◆ 年齡結(jié)構(gòu)： 26263536454655 55平均年齡中級(jí)人員14341101