【正文】 快投入較大的工作空間；二是在公司進行技術(shù)調(diào)整時下崗職工可以增加謀職機會。吸收外國的新知識更為重要。雖然志愿前往日本實習的員工很多，但銀行培訓部決不會批準一人獨行，必須夫妻同行。培訓處的學員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業(yè)也不愁培養(yǎng)不出人才了。一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實金錢絕非萬能，適當?shù)馁潛P反而有提高士氣的效果。企業(yè)管理學博士：江禹雷蒙的招聘工作中的指導思想之一?！　≡邴湲攧诶锶〉贸晒Φ娜?，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地?！薄　∽钇D難的時期是初入公司時期。雷蒙以這樣的一種態(tài)度對待公開應聘的每個人，他說：“法國麥當勞公司董事長的位子等著人們?nèi)幦　?。　　這個制度可以避免有人濫竽充數(shù)。這時，他們在每天規(guī)定的一段時間內(nèi)負責餐館工作，與實習助理不同的是，他們要承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計……他們要在一個小范圍內(nèi)展示他們的管理才能，并在日常實踐中摸索經(jīng)驗，協(xié)調(diào)好他們的小天地。　　這是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的企業(yè)和餐館經(jīng)理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識，又傳授有關(guān)的實踐經(jīng)驗?！　∽鳛楣鞠聦偈嗉也宛^的顧問，他們責任重大。法國麥當勞公司雇員的取財之道是別具特色的?！　‘斎?，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處。在這里，缺少的絕不會是人才。企業(yè)管理學博士：江禹從公司的最高領導到各級領導都實行“門戶開放”政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪能負責地妥善處理。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題，調(diào)整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶而“家訪”。經(jīng)?！办o默沉思”的人說，自從堅持定時沉思默想后，工作效率提高了，不容易激動，能較好地對付外界壓力了?，F(xiàn)在，反其道而行之，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場所，盡其可能由他自己決定工作前途的“民主化”人事管理，稱為“建言報告”，引起管理界的矚目。　　這項管理制度實行以來，成效顯著。當控制好自己對他人的影響力，你就會更有成果、更有效率，同周圍的人更加融洽。　　洛佩斯案也許是有史以來最大的工業(yè)間諜案了?！　÷迮逅拱阉窒孪鳒p開支的人稱為“武士”。皮希就是其中之一?！　￠_始諾伊曼幾乎每天給洛佩斯打電話、寫信。但是通用汽車公司不采納他的這個建議，部分原因是他堅持把廠建在西班牙。　　他選中了7個人，各人都有一套技術(shù)：一個是電腦專家，另一個了解工廠，第三個知道怎樣采購鋼鐵和其他金屬。舍恩萊伯爾整理了兩份他設想的未來工廠的計劃。高級負責人每人一本4000頁的書，里面列出了通用汽車公司在全世界購買的6萬種零件?！　〈蟊娖嚬緞t準備為把洛佩斯挖走作更大努力。洛佩斯表示愿意留在通用汽車公司。洛佩斯以前的副手佩里頓和泰勒受命到他辦公室檢查各種資料，他們要找的資料幾乎都不翼而飛。上周，德車公訴人已決定不再起訴大眾汽車公司，而是專門指控洛佩斯及其3名“武士”資竊X工廠和削減成本的。他對一位好友說：“這種背信棄義的行為永遠不能原諒?！　?993年3月11日，星期四，通用汽車公司宣布洛佩斯辭職，但是公司的高級經(jīng)理們?nèi)栽噲D說服洛佩斯留下來。該公司說，在2月底，洛佩斯向在歐洲工作的人員要了關(guān)于新V—6發(fā)動機的詳細資料、用于生產(chǎn)2升柴油發(fā)動機的機器清單、歐寶分公司近期花16億美元采購的貨物清單以及對比歐寶分公司生產(chǎn)的車輛與競爭者的車輛的基準測試材料。洛佩斯與同在北美戰(zhàn)略委員會工作的其他高級經(jīng)理一樣，經(jīng)常得到公司派人送來的2000年前生產(chǎn)計劃的最新材料，包括制造方法和成本。通用汽車公司說，重要的資料有下面幾個方面：　　X工廠?！　⊥ㄓ闷嚬韭暦Q，洛佩斯很快開始物色人才，收集他認為到大眾汽車公司后可能有用的資料?！钡峭ㄓ闷嚬驹谔峤环ㄔ旱牟牧现姓f，午餐中間，洛佩斯問大眾汽車公司對他一心想搞的超高效裝配廠即X廠是否感興趣。諾伊曼。不久，他就開始利用這種影響。兩個月后，他成了家喻戶曉的人物，特別是在那些氣憤的供貨商中。洛佩斯曾是通用汽車公司總裁杰克他們創(chuàng)造出一種溫馨的環(huán)境，使人們受到正確地對待，從而使員盡量大的努力去工作。各部門、車間或員工送來的報告，需經(jīng)“一日廠長”簽批后再呈報廠長?！　∑髽I(yè)中的人事管理要比政府、學校等其他職能管理棘手得多，因為企業(yè)人事管理的對象、性別、年齡、學歷、工種、品性等方面存有更大差異。正是這種適度距離的管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上?！　∷雇▽Α斑m度距離”身體力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。”斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤滑劑”。它們不僅僅為麥當勞公司帶來了巨大的經(jīng)濟效益，帶來了公司規(guī)模的飛速發(fā)展，更重要的是，它們?yōu)槿澜绲钠髽I(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批批真正的管理者?！　∵@就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力，因為這關(guān)系到他的聲譽和前途。爾后，人們從第5個月開始就每年領取13萬至15萬法郎的工資（仍根據(jù)原有的文憑不同而定）　　兩年后，要是一名麥當勞公司的工作人員順利地當上了經(jīng)理，那么每年就可以掙到18萬法郎。雷蒙所說的——法國麥當勞公司董事長的位子上坐著的是一個法國的年輕人。屆時，他將成為總公司派駐其下屬的代表，用艾蒂安　　但是，在達到這夢寐以求的階段前，他們還需要跨越一個為期15天的小階段。并依靠他們最直接的實踐來積累實現(xiàn)良好管理的經(jīng)驗，為日后的管理實踐作準備。　　而且，晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊規(guī)定，也不設典型的職業(yè)模式?！　　安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘薄＠酌蓮娬{(diào)：“人們要求我們的合作者做許多事情，但人們也可開開玩笑，氣氛是和諧友好的。他們將可以根據(jù)麥當勞公司安排的培訓計劃擔任各種職務，并有可能同已開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔任餐館經(jīng)理。下面就是麥當勞如何把一個普通畢業(yè)生培養(yǎng)成為成熟的管理者的過程?！　〈笸D銀行在長期的發(fā)展中形成自己完善的員工培訓體系，使員工在工作中不斷汲取新的營養(yǎng)，去面對更為錯綜復雜的局面，效果很顯著。銀行老總認為在眾人面前表揚做好事的職工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表揚，讓對方產(chǎn)生成就感與價值感。大通曼哈頓的銀行培訓專家們認為，只需讓員工有使命感自然會充滿干勁。美國銀行界的繁榮與進一步向使他們傲視全球，因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國際性的從業(yè)人員。這種做法受到銀行領導的賞識，也受到這些新雇員的歡迎。為此，有些員工積極申請參加學歷或?qū)W位培訓?！　°y行為使基層工作人員迅速掌握計算機知識及其操作技能，曾多次舉辦短期電腦培訓班，為了使員工都能寫出簡明、準確、有用的報告及信件，銀行還專門舉辦寫作技能培訓班，在寫作技能培訓班中，有些學員經(jīng)過一段時間培訓后，便能寫出一篇文路清晰、語言準確和思想健康的好文章。大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次。這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，并縮短了他們之間的距離，對日后工作的發(fā)展起了很重要的作用；三是根據(jù)銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃；四是組織落實各種培訓工作。而且，如果在銀行工作期滿半年以后，沒有學位的可直接申請入學，由銀行提供全部費用。久而久之，其激勵作用也會使員工產(chǎn)生強烈的工作動機。這些活動中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事等領導干部，只要時間允許都要參加，和豐田公司的員工愉快地聯(lián)歡?！　槭裁淳銟凡炕顒?、公司內(nèi)部的集體活動能如此活躍呢？因為豐田重視人與人的關(guān)系融洽。這一點，公司里甚至有人說“這是光榮的連敗”。　　一個要“把干毛巾擰出水來”的公司，卻興建了如此高檔次的體育設施；一群被視為工作狂的人，卻組織了如此眾多的運動隊，這足以證明豐田公司領導的重視和豐田員工的巨大熱情。那么，事實是怎么樣呢？　　或許你不相信，豐田人的生活確實要比一般公司的職工更加豐富多彩，在這一方面，他們同樣是世界一流的。日本在戰(zhàn)后的迅速崛起的重要原因是日本有較高素質(zhì)的國民?！　∵_納公司從不強人所難。對此，麥斐遜說：大伙都抱怨說，“沒有鐘怎么行呢？”我說：“你該怎么去管10個人呢？要是你親眼看到他們老是遲到，你就去找他們談談嘛。因為這些人有責任學會做廠里的一切工作，并且享有工作的自主權(quán)。他做的第一件事就是廢除原來厚達22英寸半的政策指南，代之而用的是只有一頁篇幅的宗旨陳述。在中國責任主體模糊的文化環(huán)境下，就要充分發(fā)揮個人的作用，使其體會到個人的存在及價值，并按照組織的要求建立有利于團隊發(fā)展的氛圍?！眳⒓娱L征的員工說：“長征是宣言書，（遠期銷售目標）的偉大誓言；長征是宣傳隊，宣傳了西安楊森“忠實于科學，獻身于健康”的精神；長征是播種機，播下了西安楊森團隊合作、勇于奉獻、敢于挑戰(zhàn)的火種。這已超過了一般國有企業(yè)的公積金比例。在員工過生日的時候，總會得到公司領導的問候，這不是形式上的、統(tǒng)一完成的賀卡，而是充滿領導個人和公司對員工關(guān)愛的賀卡。它會立即飛回隊伍，善用前面同伴提供的向上之風繼續(xù)前進”；　　啟示：我們應該像大雁一樣具有團隊意識，在隊伍中跟著帶隊者，與團隊同奔目的地。這兩類人文化素質(zhì)較高，能力較強，對高報酬和事業(yè)成就都抱有強烈的愿望。總投資19億元人民幣，注冊資本比例為外方占52％，中方占48％，合資期限50年。　　強生公司是當今世界上規(guī)模最大、產(chǎn)品最多元化的生產(chǎn)消費者護理品、處方藥品和醫(yī)療專業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，并向150個以上的國家銷售產(chǎn)品。危機企業(yè)如果破產(chǎn)，會影響企業(yè)各利益主體的利益。　　由于雇員持股的比例較高，雇員代表直接進入公司董事會?！　≡?0％的雇員持股中，％，職工持股占39％，空姐持股占9％，％。一、持股的實行辦法　　西北航空公司的職工在3年內(nèi)以自動降低工資的方式，購買公司30％的股權(quán)?！　∥鞅焙娇展咀畛跸Ｍㄟ^資產(chǎn)重組來挽救企業(yè)。企業(yè)管理學博士：江禹美國西北航空公司的職工持股控制人數(shù)既可防止課程賠本，又可保證教學質(zhì)量。二、員工的培訓計劃與過程　　每年年初，根據(jù)市場部的需求預測及課程發(fā)展部的課程安排，制定全年的培訓計劃，內(nèi)容包括課程名稱、時間、費用和名額等。　　課程中按課程類別進一步分組，每組有1名組長。于是，愛立信北京培訓中心開始招聘培養(yǎng)自己的教師，逐步實行教師本地化?！　哿⑿庞?0年代初期進入中國，發(fā)展異常迅速。他們還抱怨工作時間大長，如果凱希不改變這些，他們威脅說，他們將離開這里，凱希聽了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對她說話，但是，凱希忍住了怒火，她表現(xiàn)得很平靜，并感謝他們的真誠，向她提出了他們的要求。這塊凱希用某種專門材料烹制的小蛋糕，上面還印上了“米拉格羅斯生日快樂”，但居然會被搞錯了。每個管理人員手中都應有清潔布，以保證隨時清潔衣服、鞋子和手套。有幾個烹任組的管理人員答應按她所要求的方式干，但隨后，又改變了一些具體的東西，并未完全按凱希所說的去做，凱希的另一個麻煩就是她的幾個服務員，他們總是想和顧客套近乎。凱希沒有打廣告，她也不必這么做。餐館的老板是凱希，她出生在法國，多年來都在學習烹飪，終于學到了一套本領，她宣稱自己可以說是一名大廚師了。發(fā)展經(jīng)濟的目的是為了人。　　總經(jīng)理座談會：定期召開的座談會，您的問題會在當場得到答復，7日內(nèi)對有關(guān)問題的處理結(jié)果予以反饋。摩托羅拉公司通過為員工提供培訓、教育、專業(yè)發(fā)展機會，后勤保障，公司內(nèi)部溝通等方式，來實現(xiàn)對個人尊嚴的肯定。具體內(nèi)容包括：（l）繼續(xù)在中國投資及技術(shù)轉(zhuǎn)讓；（2）加速從技本人員到高層管理人員的本土化進程；（3）提高產(chǎn)品國產(chǎn)化成分，協(xié)助中國建立電子基礎工業(yè)；（4）以獨資為基礎，發(fā)展與中國電子行業(yè)的合資合作。勤儉節(jié)約已成為所有員工的自覺行動。持股會對企業(yè)各級管理者和每位駕駛員都規(guī)定了相應的持股限額，例如出租汽車隊長的限額是5萬股，一般職工的持股限額是1萬—2萬股。因此，浦東大眾職工持股會直接持有上海大眾企業(yè)管理有限公司90％的股權(quán)，％的股權(quán)。（1997年的財務數(shù)據(jù)）。沒有對外負債。而上海大眾企業(yè)管理有限公司通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式受讓浦東大眾法人股2600萬股，％股權(quán)，成為浦東大眾的最大股東，擁有了浦東大眾的管理權(quán)。浦東大眾職工持股會規(guī)定，總經(jīng)理、黨委書記必須持有20萬股，其目的是以資產(chǎn)為紐帶，把經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的整體利益結(jié)合在一起，使企業(yè)的經(jīng)營者既是企業(yè)的經(jīng)營者，又是企業(yè)的所有者。浦東大眾的駕駛員流動車為上海市出租汽車行業(yè)最低。　　如今，摩托羅拉在中國進行廣泛的商業(yè)活動?！　【唧w來說，摩托羅拉將“尊重個人”理解為：以禮待人，忠貞不渝，提倡人人有權(quán)參與，重視集體協(xié)作，鼓勵創(chuàng)新?！　乘裕罕Ｃ艿碾p向溝通渠道，您可以對真實的問題進行評論、建議或投訴。泰勒時代的“科學管理”等理論，由于對被管理者個人的社會需求尊重不足，引起了廣泛的批評?！　∫患医?jīng)營瑞士菜肴的餐館開張有7個月了，生意一直很好。當有熟悉的顧客打電話給凱希，詢問她在一次小型聚會上該用什么酒時，凱希會送幾瓶好酒給這些顧客，并且是直接送到他們家里，還免費。但是，凱希手下有了很大的一批專職的職員，她擔心這些人聯(lián)合起來。每一個烹飪的服務組的管理人員有責任檢查這個組的每一個職員的穿著，要保證衣服絕對整潔，并且穿著要按規(guī)定，手套應是潔白的。其中有這樣一件事，凱希親自烹制的生日蛋糕居然會被搞錯。最終，發(fā)生了這樣一件事，管理人走到凱希身前，告訴凱希，他們將不會再忍受她的方式，他們不滿她的尖叫和吼聲，不滿她對整潔的挑剔，也不滿凱希所給的工資，特別不滿不準收小費?！　哿⑿殴臼巧a(chǎn)通訊產(chǎn)品及相關(guān)設備的跨國公司，在全世界130多個國家設有分公司，占通訊行業(yè)市場份額的40%以上，居全球領導者地位。這引起了兩個問題，一是外請教師的費用較高，二是教師用英語授課，難以滿足中國客戶的要求?！　≌n程發(fā)展部的主要功能是講授愛立信的各類培訓課程，這些培訓課程有明顯的階梯，明確的課程順序，以確保課程體系的完整和課程質(zhì)量。另外，行政部還有1名司機，2名清潔工。　　愛立信培訓中心規(guī)定，理論課最少人數(shù)不低于16人，最多人數(shù)