【正文】 括：自由意志、合作、溝通、權(quán)力(或權(quán)威)、決策過程和動態(tài)均衡。他在駁斥梅爾文他希望這種理論不僅適用于他自己接觸的思想和經(jīng)濟，而且也適用于我們大家。他對領(lǐng)導(dǎo)問題的分析富有價值，但卻相當(dāng)抽象。福列特(Mary ParkerFollett)。還有一個是系統(tǒng)學(xué)派或決策理論學(xué)派及其分支——數(shù)學(xué)與模型構(gòu)建學(xué)派。在上面所提到的這些人的著作中，好的一些著作提高了人們對有關(guān)人的行為的心理因素和社會因素的一般認識，而其中差的一些則導(dǎo)致對麥格雷戈的x理論和Y理論的過度簡化、利克特群體對參與管理的熱烈偏好以及對全國訓(xùn)練實驗室的敏感性訓(xùn)練以及布萊克和穆頓(Blake管理科學(xué)家和計算機科學(xué)家都不太重視政策與組織問題。馬奇和西蒙的描述性的、分析性的著作認為：組織結(jié)構(gòu)和職能的基本特點，是由人類的問題解決過程和理性選擇的特征產(chǎn)生的。首先，他把經(jīng)營政策放在最優(yōu)先的位置上，然后描述了如下所述的分析過程：情境的判斷、行動計劃的決定、工作的組織、指示、行動的順序和時間的安排以及追蹤檢查。從積極的方面來說，我認為本書將會要求人們對其中首創(chuàng)的但還不夠完善的概念加以拓展。 事實上，進一步發(fā)展能夠用來研究與教學(xué)的目標概念，是近年來工商管理教育主要關(guān)注的一個問題。 現(xiàn)在，管理學(xué)者又開始關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)來了，認為它在概念、制度化和具有支配性的組織目標的實現(xiàn)方面有著獨創(chuàng)性。他的偉大來自于他的抽象思維能力，來自于他把理論應(yīng)用于職業(yè)經(jīng)驗的本領(lǐng)，來自于他對實踐的敏感性和實戰(zhàn)經(jīng)驗。要想把人們的行動協(xié)調(diào)起來，必須要有使個體行動對非個人組織行為系統(tǒng)做出貢獻的意愿，而且在這個系統(tǒng)中，個人放棄了對自己行動的控制權(quán)。例如，很難說人在睡覺時會有什么貢獻意愿；當(dāng)人疲勞或不愉快時，貢獻意愿也會減退或消失。如果從邏輯上來考慮，首先需要決定的問題是：進行合作是否比獨立行動更為有利，是否對個人更為有利。需要有一個目的的必要性，是不言而喻的，它隱含在“系統(tǒng)”“合作”和“協(xié)調(diào)”這些字眼當(dāng)中。這主要是由組織知識所決定的，但是靠個人來加以解釋。與此相對，如果目的是一般性的、無形的、情感目的時，差異可能會很大但未必為人們所覺察。在講到從合作的觀點來認識目的的時候，我們所指的是個體的組織人格。 換句話說，我們已明確地區(qū)分了組織目的和個人動機。7．1．3溝通與交流 實現(xiàn)共同目的的可能性和存在愿意為這個共同目的做出貢獻的人，是合作努力體系的兩極。在許多合作活動中，以各種方法發(fā)出信號也是一種重要方法。溝通與交流技術(shù)決定了組織的形式和組織的內(nèi)部經(jīng)濟性。因此，這類工作主要包括以下兩部分：(1)把人們吸引到特定的努力所能影響的范圍之內(nèi)，而且是旨在獲得服務(wù)的特定努力；(2)當(dāng)把人們吸引到上述范圍之內(nèi)的時候，對他們采取相應(yīng)的行動。例如，“原則上”大學(xué)是對所有人，或所有在教育程度和品質(zhì)條件方面符合要求的人開放，但可能會在地域、種族、階層等方面限制人們的申請，以便保持本身的世界性或本國國民優(yōu)勢等。許多產(chǎn)業(yè)組織也一度把招募外國勞動者作為一項重要工作。在人事工作中，由于成員資格的有形特征——成為員工，所以招募工作比促使成員提供實際努力和影響的工作更易于受到關(guān)注，但是員工所提供的服務(wù)(包括努力和影響等)，才是組織的核心所在”。在經(jīng)理人員所進行的大部分組織決策中，道德準則沖突都是屬于組織準則的范疇，并不直接涉及個人準則，所涉及的只是組織人格。這一職能就是一種同化劑，把信念傳達到組織的各個成員中去，傳達到服從于所有正式組織的非正式組織中去(正式組織往往能夠最快地感覺到不真誠)。作為整體的創(chuàng)造職能，是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，是經(jīng)理人員職能的最高考驗。作為經(jīng)理人員的職能，這些方法可以分為：維持士氣、維持誘因安排、維持威懾安排、監(jiān)督與控制、檢查、教育和培訓(xùn)。除了本書第11章中有關(guān)誘因經(jīng)濟性的論述以外，這里用不著再補充什么，但是仍需再次強調(diào)的是：對于那些潛在可用的大多數(shù)人而言，基本上在任何時候都很難受到勸誘的影響——勸誘他們?yōu)槿魏翁囟ǖ慕M織(不論是大型的，還是小型的)提供服務(wù)。目前(指本書最初出版之時)，大多數(shù)政府都采取措施促進國民人數(shù)的增長。美國退伍軍人協(xié)會的會員資格限于過去有過軍務(wù)經(jīng)歷的等。這類工作之所以是必要的，不僅由于新組織需要獲得員工，或為現(xiàn)有組織的成長提供物質(zhì)，而且由于必須補充不斷發(fā)生的人員死亡、辭職、背棄、移民、解職、開除和放逐等原因造成的員工減少。 溝通與交流技術(shù)是任何組織的一個重要組成部分，是許多組織面臨的一個極為重要的問題。 溝通與交流方法的核心就是語言——口頭語言或書面語言。 最后應(yīng)該指出的是：一旦確定之后，組織也會改變它的統(tǒng)一目的。不過，也存在著許多其他的例子，在這類例子中，組織人格并不存在。這里所強調(diào)的差別是極為重要的，它表明了這樣一個事實：可以認為參加組織的每一個人都具有雙重人格，即組織人格和個人人格。 可以這樣說，只有當(dāng)合作的參加者覺得他們對合作目的的理解不存在嚴重分歧的時候，這一目的才可能成為合作系統(tǒng)的構(gòu)成要素。 在這里，需要重點加以澄清的是：對每一個參加合作的人來說，合作目的都具有兩個方面的含義：(1)合作性；(2)主觀性。如果沒有這樣一個目標，就無法知道或預(yù)測個體需要付出什么樣的努力，而且在許多情況下也無法知道個體可能期望著什么樣的滿足。這里所說的其他機會，可能是個人的機會，也可能是其他組織所提供的機會。如果有較小的組織附屬于大型組織，那么在較小的組織當(dāng)中有積極貢獻意愿的人，也只是很小的那么一部分，而且對于整體而言，常常是微不足道的一部分人。盡管這些詞語不太精確，但都與忠于事業(yè)的程度有關(guān)，并且一般都認為它們所指的是不同于個人貢獻的有效性、能力或價值的某種事物，所以，忠誠不一定與人的地位、頭銜、名聲、報酬或能力有關(guān)，它被模糊地認為是組織的必要條件。通過他提供的參考書目 (見本書最后的代表性論著清單)可以看出，他所閱讀的圖書范圍相當(dāng)廣泛，而且參差不齊，但是他的思想已經(jīng)把這些雜亂的內(nèi)容變得有條理起來。巴納德的這些論點包括：責(zé)任的特點是賦予人的行為以可靠性和決斷力，使組織目標具有先見性和理想性，企業(yè)的存續(xù)時間同它的道德范圍(或水平)相適應(yīng)。在我們當(dāng)中有這么一些人，他們一方面受惠于行為科學(xué)家的著作，另一方面又不能忍受有關(guān)我們真正關(guān)心的是組織如何運轉(zhuǎn)的(而只是關(guān)心組織在更為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式下可能怎樣工作)單調(diào)假設(shè)?？破仗m的后繼者(其中包括我自己)應(yīng)該感謝巴納德，他為我們指出了“有關(guān)目標和結(jié)果的研究與實踐是可以協(xié)調(diào)一致的，有經(jīng)驗的人士對組織現(xiàn)象的解釋可以應(yīng)用到后續(xù)的組織實際研究之中，而且概念框架可以簡單明了、便于應(yīng)用，但同時又相當(dāng)精確與復(fù)雜，以至于可以持續(xù)地洞察錯綜復(fù)雜的組織過程”。科普蘭在《哈佛商業(yè)評論》上進行商討的論文。不管怎么說，西蒙及其在卡內(nèi)基一梅隆學(xué)院的同事馬奇(J．G．March)和西爾特(．Cyert)等主要關(guān)心的是認知的理性界限，而且?guī)缀醢压芾淼韧谑艿礁兄秶拗频臎Q策。札萊茲尼克(Abraham Zaleznik)的《領(lǐng)導(dǎo)的人事困境》(Human Dilemmas of Leadership)，我認為，該書對個人發(fā)展的關(guān)心、對人的行為的組織環(huán)境的理解、對領(lǐng)導(dǎo)方式是決定性職能的認識，都表明它是對巴納德的廣博觀點的創(chuàng)造性發(fā)展。在任何情況下，巴納德都繼續(xù)發(fā)揮著自己的影響力，糾正上述學(xué)說中的過激之處，補充他們獨特的優(yōu)點。 對我們來說，更為重要的是另外一些組織理論與管理理論學(xué)派。巴納德的著作對古典學(xué)派做出了較為積極的貢獻，之所以這么說，是因為巴納德信奉等級組織、正式權(quán)力和溝通渠道，并同厄威克一樣贊頌瑪麗另外，他完全沒有提及個人的發(fā)展與成長、個人需求的成熟以及個人投入的弱化或強化等問題?！辈还茉趺礃樱瑳]有人說過，《經(jīng)理人員的職能》一書只要讀一遍就夠了，或者多讀一遍是不值得的。他在《哈佛商業(yè)評論》的文章中指出：“這個學(xué)說是難以理解的、費腦筋的、抽象的、深奧的。 以上這些基本上都是巴納德所獨創(chuàng)的?！睘榱酥С诌@一定義，有必要創(chuàng)造出“冷漠區(qū)”這一概念巴納德假定每個人都有這么一個區(qū)域，在這個區(qū)域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。雖然他們因發(fā)現(xiàn)了一種理解社會現(xiàn)象的新模式及其有用性而得到啟發(fā)歡欣鼓舞，但他們并沒有提出一種綜合的組織理論模式。當(dāng)時，正值西屋電氣公司的實驗報告與泰勒(P．W．Taylor)在其著作中所提出的科學(xué)管理理論以及法約爾(Henri Fayol)所提出的理性主義組織理論發(fā)生沖突的時候。 沒有人在背后議論巴納德的為人。他沒有直接參加主要在西塞羅的霍桑工廠進行的西屋電氣公司的實驗，但是由于他同埃爾頓考慮到他的職業(yè)背景，他所提出的理論的確能夠成就一部力作。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。在J．K．加爾布雷思(J．K．Galbraith)的《新產(chǎn)業(yè)國家》(The New Industrial State，1967年)這樣暢銷的著作中，也提到了巴納德。 可以說，巴納德并沒有給出任何解決問題的答案，也沒有建立完整的管理學(xué)科或知識體系，他只是對一系列組織現(xiàn)象做出了系統(tǒng)的解釋，只是提煉出一套有關(guān)組織的概念框架和管理思維，便于人們對錯綜復(fù)雜的組織及其管理過程，進行深入的分析和進一步的思考或研究。用巴納德的話說，“合作迫使個人的動機發(fā)生原本不會發(fā)生的變化。經(jīng)理人員的職能，在于通過具體活動來促進相互對立的各種力量的協(xié)同，調(diào)解互相沖突的各種力量、本能、利益、條件、立場和理想。換言之，維持目標和貢獻之間的動態(tài)均衡，是管理的來源。這是互為前提的組織條件，需要借助于溝通與交流，使兩者可能意義上的條件轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。巴納德認為，所謂正式組織，說到底就是“有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)”。 隨著個體之間的社會交往和非正式組織的合作加深，必然會逐漸強化每一個個體的經(jīng)驗和特長，強化個體之間的相互依賴關(guān)系或社會關(guān)系，同時，促進個體之間的社會性規(guī)范或社會交往規(guī)則的形成， 以協(xié)調(diào)個體之間的行為關(guān)系或社會關(guān)系，這就為合作系統(tǒng)或有形的正式組織的形成，提供了條件或基礎(chǔ)。行為的性質(zhì)，決定于系統(tǒng)的要求或?qū)ο到y(tǒng)有重要影響的事物的要求。按照中國人的說法，組織即人，主要是指人的合作行為或貢獻。同時，導(dǎo)致人們夸大經(jīng)濟利益的刺激作用，似乎人的動機和行為源自于經(jīng)濟利益或金錢，忽略管理努力或經(jīng)理人員的職能“在整合不同利益群體、發(fā)揮組織效能中”的地位和價值。 一次偶然的機會， 巴納德接觸到了埃爾利希的《法律社會學(xué)的基本原理》一書，認識到所有法律或社會性規(guī)范，都起源于社會組織之間的相互作用關(guān)系以及人們對如何正式或非正式處理這些關(guān)系的理解，法律規(guī)范只不過是對此做出的陳述而已。借用巴納德的話說，在這之前，人們“并沒有更多地去理解正式組織，很少把正式組織視為社會生活的最重要特征，也沒有把正式組織視為構(gòu)成社會自身的主要結(jié)構(gòu)”。 其實，在企業(yè)組織中，不僅存在著勞資之間的利益對立，而且存在著更為廣泛的不同利益群體，他們之間的利益關(guān)系也是對立的。這對勞方來說是沒有道理的，也是不可接受的。最早是一批效率工程師，企圖通過對生產(chǎn)作業(yè)過程各個環(huán)節(jié)的改善，來提高效率或利潤，很快他們就遇到了麻煩，意識到生產(chǎn)作業(yè)工人是活生生的人，而不是機器設(shè)備、原材料和作業(yè)場地，他們的工作行為受自己的動機或心理因素支配，因此不能像對待機械裝置那樣去驅(qū)使人工作。所謂“共同的感覺”，就是對內(nèi)在的“無形的組織”的感知，這是經(jīng)理人員交流的基礎(chǔ)。《經(jīng)理人員的職能》的受惠者，往往是那些富有管理實踐經(jīng)驗和綜合思維能力的人，比如西蒙、馬奇、德魯克、斯隆和錢德勒。他說“語言對不同的人或在不同的情況下有著不同的意義，而且人們有一種無意識的傾向，即對別人的話打些折扣，或理解出原本沒有的意思，因此不能自說自話，必須基于讀者的理解來表達思想，使讀者能夠理解本意，并感知到被高度設(shè)想的事物本質(zhì)”。 巴納德很早就關(guān)注到“建立組織理論”的重要性，不過他寄希望于別人，而不是自己去做這件事情。巴納德關(guān)注的是如何把自己意識中感知到的“組織”刻畫出來。略舉一例，巴納德認為組織的構(gòu)成要素包括共同的目標、成員做出貢獻的意愿和溝通。巴納德與德魯克等。他們的聯(lián)系則體現(xiàn)在，其一，都將“組織”這一人們生活的基本環(huán)境載體作為研究對象，其二，一個宏觀、一個微觀，相輔相成。 　　1938年，巴納德最著名的代表作《經(jīng)理人員的職能》出版了，本書問世后，受到了西方管理學(xué)界的普遍重視，被奉為管理學(xué)的經(jīng)典著作。巴納德1886年出生于美國的馬薩諸塞州。馬奇、利克特等人都大大受益于巴納德?！　　督?jīng)理人員的職能》是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，他將社會學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。巴納德是一位杰出的管理實踐者，他畢生都從事企業(yè)管理工作。管院薦讀多維視角下的巴納德 每次想到巴納德，總令我肅然起敬；每次翻開那本《經(jīng)理人員的職能》，總使我有奉為圭臬之感。其實想到巴納德時，我最容易聯(lián)想到的，還是斯隆。其它，如西蒙的決策理論、馬奇的組織理論，可以說都直接得益于巴納德的啟迪。這警醒我們：喚起成員的內(nèi)在承諾有多重要。 巴納德所做的事情是開創(chuàng)性的，借用他自己的話：“只是想對自己多年來逐漸形成的、有關(guān)管理過程的一些心得進行整理；嘗試著去勾勒和歸納一種組織理論，以鼓勵其他學(xué)者也去從事這方面的工作。他不辱使命，費盡心血，完成此書，時值1938年。 巴納德非?？隙ǖ卣f，這是一本論著，必須進行嚴密而深入的辨析， 因此從“科學(xué)的討論”角度說，書中的表述是妥當(dāng)?shù)摹Ｒ虼?，我們沒有別的選擇，只能多讀幾遍，并不要指望讀一遍就能理解該書。事實上，這些特性也曾被那些細心而精明的觀察人士和學(xué)生所覺察到。 這就有了泰勒及其科學(xué)管理原理的問世。泰勒相信，只要減少多余動作，就可以減少單位作業(yè)時間，或減少一個作業(yè)量所需要的勞動消耗，就可以在勞動消耗一定的基礎(chǔ)上提高產(chǎn)量，或在產(chǎn)量一定的前提下降低勞動消耗。 后來的管理學(xué)者，并沒有轉(zhuǎn)向?qū)φ?