【正文】 們對(duì)組織問題的研究呢?巴納德認(rèn)為主要是社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的某些正統(tǒng)觀點(diǎn)，影響著人們對(duì)組織問題的深入思考。以往正統(tǒng)的社會(huì)學(xué)觀念認(rèn)為，國(guó)家及律法是社會(huì)中正式組織形成的前提或基礎(chǔ)；律法或制度性規(guī)范是獨(dú)立于人之外的一種社會(huì)整合力量，支配著人們的行為及相互關(guān)系。組織似乎就是律法或制度的產(chǎn)物，組織中的人就處在從屬的地位，成為生產(chǎn)作業(yè)過程中的一種資源性要素，由此妨礙了人們對(duì)正式組織的探討，也妨礙了人們對(duì)整個(gè)社會(huì)的認(rèn)識(shí)，看不到組織與人在社會(huì)活動(dòng)中的地位和作用。不管法律是如何制定的，都不是起源于統(tǒng)治機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)或者法院，而是起源于各種家庭和社會(huì)團(tuán)體中的人。 其次是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的障礙。可是，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)自亞當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)這種見物不見人的觀念，導(dǎo)致人們忽略有組織的努力及管理在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域取得成就中的主導(dǎo)地位。 借用巴納德的話說，“對(duì)我而言，這種觀點(diǎn)迫使(也許是希望迫使)人們忽略了這樣的事實(shí)：具體的、特定的局部組織以及與之有關(guān)的人，構(gòu)成了社會(huì)活動(dòng)的核心(無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的還是非經(jīng)濟(jì)的)。巴納德說：“盡管我在早期就知道了什么樣的行為在組織中才是有效的，但直到我把經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)濟(jì)利益置于從屬地位(雖然它們也是十分必要的)時(shí)，才開始真正理解組織或組織中的個(gè)體。這樣就可以在我們的思維形態(tài)中，建立起“社會(huì)一組織—個(gè)體”之間的內(nèi)在聯(lián)系，且使我們的感覺和行為能夠貼近社會(huì)系統(tǒng)的客觀情況。 在巴納德看來，如果整個(gè)社會(huì)的活動(dòng)是在組織之間進(jìn)行的話，那么人或個(gè)體就處整個(gè)社會(huì)及其組織的核心位置；組織的基本構(gòu)件或元素就是人的行為。這是巴納德理論的假設(shè)前提，這個(gè)假設(shè)前提是被巴納德當(dāng)做信念確定的。 巴納德認(rèn)為，現(xiàn)象形態(tài)的正式組織或合作系統(tǒng)，起源于個(gè)體之間的相互作用，也稱社會(huì)交往關(guān)系，起源于非正式組織的自然合作關(guān)系。換言之，每一個(gè)個(gè)體在追求自己更高的目的時(shí)，必然會(huì)感受到經(jīng)驗(yàn)和資源上的限制，需要和他人的合作，以克服限制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。按照巴納德的說法，“盡管人是行為的擔(dān)當(dāng)者，但從研究合作系統(tǒng)的重要方面來看，行為卻并不是個(gè)人的?！蓖艘徊秸f，“即使在一個(gè)人搬不動(dòng)石頭而請(qǐng)別人幫忙時(shí)，其目標(biāo)也決不再是個(gè)人目標(biāo)了，而成為群體努力的目標(biāo)了?！? 非正式組織的合作能否持續(xù)，關(guān)系到兩個(gè)相互聯(lián)系的概念，一是有效性，又譯效果(eEectiveness)，講的是合作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；二是能率，又譯效率(efficency)，講的是個(gè)體愿望和動(dòng)機(jī)的滿足程度。如果一項(xiàng)行動(dòng)滿足了合作者們的某些動(dòng)機(jī)，又沒有產(chǎn)生消極后果，那么無(wú)論它是不是有效果的，我們都說它是有能率的?！表槺阒赋觯苈蕪?qiáng)調(diào)的是，個(gè)體做貢獻(xiàn)的意愿或主觀能動(dòng)性，它不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)的效率即投入和產(chǎn)出之比。 然而，合作系統(tǒng)有著不同的表現(xiàn)形態(tài)，包括具有不同“目的”的教會(huì)、政黨、友愛團(tuán)體、政府、軍隊(duì)、工業(yè)企業(yè)、學(xué)校和家庭等，而各類合作系統(tǒng)又存在著合作情境上的差別，可謂千姿百態(tài)。對(duì)于整個(gè)系統(tǒng)而言，情形卻并非如此，事物與事物之間并不是沒有什么關(guān)聯(lián)，而是確確實(shí)實(shí)地存在著明確的關(guān)聯(lián)?！币虼?，對(duì)巴納德而言，必須找到各類合作系統(tǒng)的共性，才能揭示各類合作系統(tǒng)的本質(zhì)特征以及它們之間的某種關(guān)聯(lián)，從而使整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出內(nèi)在的統(tǒng)一性或秩序?！边@些共性就是組織，是隱含在合作系統(tǒng)之中的人與人之間的合作關(guān)系。這樣，正式組織或合作系統(tǒng)的各種有形物體都被舍去，包括機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)作業(yè)過程和各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者等，被抽象為一種無(wú)形的組織力，類似物理學(xué)中的重力場(chǎng)或電磁場(chǎng)。這是巴納德始終予以嚴(yán)格貫徹的基本概念，這也是理解其組織理論的關(guān)鍵。借用安德魯斯的話說，“巴納德所概括或提煉的概念框架，簡(jiǎn)單明了且便于應(yīng)用， 同時(shí)，又相當(dāng)精確與復(fù)雜，可以幫助我們持續(xù)地洞察錯(cuò)綜復(fù)雜的組織過程。對(duì)組織成員而言，組織的共同目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，決定了個(gè)體的貢獻(xiàn)意愿；反之，個(gè)體是否愿意做出貢獻(xiàn)，決定了共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢哉f，彼此的交流與溝通是組織形成的基礎(chǔ)性條件，并且只有通過不斷地溝通與交流，才能維持貢獻(xiàn)的意愿和共同的目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡。如果在進(jìn)行過程中發(fā)現(xiàn)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，那么這種信念就會(huì)逐漸削弱并降到零，這樣，有效性就不復(fù)存在了，做出貢獻(xiàn)的意愿也就隨之消失了。如果這種滿足不能超過個(gè)人所做出的犧牲，這種意愿也會(huì)消失，組織就沒有能率；反之，如果個(gè)人的滿足超過其犧牲，做出貢獻(xiàn)的意愿就會(huì)持續(xù)下去，組織就富有能率。經(jīng)理人員的職能 為了使這個(gè)動(dòng)態(tài)的過程能夠持續(xù)，就必須進(jìn)行協(xié)調(diào)，必須建立相應(yīng)的管理職能、管理組織或管理當(dāng)局。然而，任何管理職能都必須落實(shí)到管理者或經(jīng)理人員的身上，因此，經(jīng)理人員的第一項(xiàng)職能，就是建立和維持一套溝通體系?！? 經(jīng)理人員實(shí)際上是信息溝通的紐帶，處在信息溝通體系的交叉點(diǎn)位置上。經(jīng)理人員如果不具有權(quán)力、責(zé)任和威望上的合法性基礎(chǔ)，如果不能對(duì)信息做出權(quán)威性或正當(dāng)性的解釋并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，那么信息的溝通或傳遞是無(wú)效的或不被接受的，成為信息垃圾或雜音，最終也就無(wú)法維持溝通體系。 巴納德認(rèn)為：“合作和組織是相互對(duì)立的事實(shí)、相互對(duì)立的人的思想與情感的綜合體。”建立并維持組織的溝通體系不是目的，目的是要引導(dǎo)或協(xié)調(diào)組織成員為目標(biāo)做貢獻(xiàn)。巴納德認(rèn)為，“正是這些服務(wù)，構(gòu)成了組織的實(shí)質(zhì)。 巴納德相信，經(jīng)理人員能否協(xié)調(diào)不同利益群體之間的關(guān)系，促進(jìn)組織成員做貢獻(xiàn)的意愿，最終取決于他們的道德水準(zhǔn)和管理才干。合作作為一種社會(huì)化的過程，必然會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生新的感受，引發(fā)個(gè)體的心理變化。只要這些變化朝著有利于合作系統(tǒng)的方向發(fā)展，它們就會(huì)成為合作系統(tǒng)的資源，但是如果它們朝著不利于合作系統(tǒng)的方向發(fā)展，它們就會(huì)成為合作系統(tǒng)的障礙或限制。因此，需要確立經(jīng)理人員的第三項(xiàng)職能，這就是制定或重新界定組織的目的與目標(biāo)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及組織成員心理因素或動(dòng)機(jī)上的變化。在這方面，我們只能以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，根據(jù)我們現(xiàn)在所觀察到的情況做出判斷，判斷它在未來的意義。只要我們立足于現(xiàn)實(shí)、重新制定切實(shí)可行的目標(biāo)，并以目標(biāo)作為行動(dòng)的基礎(chǔ)，進(jìn)行有效的任務(wù)分解和落實(shí)，就能夠激發(fā)組織成員的貢獻(xiàn)意愿，并使組織成員在努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中或過程結(jié)束后，得到整體上的滿足。對(duì)實(shí)踐工作者而言，需要的不是簡(jiǎn)單地獲取某個(gè)答案，而是從中獲得思維能力，養(yǎng)成對(duì)理論的偏好。正如歌德所說，“理論是灰色的，生命之樹常青。與1939年相比，1967年的發(fā)行量幾乎增長(zhǎng)了3倍。幾乎在所有論述組織問題的文獻(xiàn)中，都會(huì)提到巴納德。加爾布雷思認(rèn)為，巴納德為組織提供了最著名的定義。在這個(gè)導(dǎo)言里，我試圖把巴納德有關(guān)組織的研究與在他之前的純理性主義的理論以及在他之后出現(xiàn)的各種新奇的學(xué)說聯(lián)系起來加以說明，這樣就易于了解巴納德的學(xué)說為什么會(huì)超越了行為科學(xué)學(xué)者、數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)決策學(xué)者以及其他學(xué)者有關(guān)組織行為的分析與實(shí)驗(yàn)學(xué)者(更不用說那些將軍、首相、總經(jīng)理和其他實(shí)務(wù)家的書了)所掀起的騷動(dòng)而仍然受到歡迎并具有權(quán)威性的原因了。正如他在本書的序言中所指出的，他的目標(biāo)首先是提出一套有關(guān)在正式組織中合作行為的綜合理論。由于其他個(gè)體的參加，合作很快就成為一種由各種相互聯(lián)系的生物因素、心理因素和社會(huì)因素組成的經(jīng)常變化的體系。經(jīng)理人員必須很好地把握使合作系統(tǒng)與其環(huán)境聯(lián)系起來的各種過程以及滿足個(gè)人需要的各種過程，并使這兩類過程相互適應(yīng)?！苯M織得以存續(xù)的必要條件是合作意愿、溝通能力、組織目標(biāo)的存在并為成員所接受。巴納德有關(guān)經(jīng)理人員的職能的考察，最終歸結(jié)為有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的考慮。 沒有必要在巴納德自己的論著里為他的理論進(jìn)行全面的概括。他在《經(jīng)理人員的職能》出版10年之后所出版的《組織與管理》(Organization and Management)一書是一部論文集，這些論文或者是對(duì)原來所提出的理論的某些方面做進(jìn)一步的說明，或者是對(duì)所發(fā)生的各個(gè)事件的闡述， 因此，《經(jīng)理人員的職能》實(shí)際上是這位并非專業(yè)作者的唯一的重要著作。他曾在芒特赫蒙學(xué)院和哈佛大學(xué)接受教育，但沒有取得學(xué)士學(xué)位就退學(xué)了。開始，他在統(tǒng)計(jì)部門工作，獲得了電話電報(bào)收費(fèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)。最后，他成為新澤西貝爾電話公司的總裁。梅奧(Elton Mayo)‘及其在哈佛大學(xué)商學(xué)院的同事之間的聯(lián)系，這一實(shí)驗(yàn)對(duì)他的最初想法有著重要的影響。他在各個(gè)不同時(shí)期擔(dān)任過美軍服務(wù)協(xié)會(huì)(第二次世界大戰(zhàn)中的美軍服務(wù)協(xié)會(huì)，USO ofWorldWarⅡ)的會(huì)長(zhǎng)，洛克菲勒基金會(huì)(Rockefeller Foundation)的一般教育委員會(huì)的委員長(zhǎng)，以后又擔(dān)任了洛克菲勒基金會(huì)的會(huì)長(zhǎng)，在雷蒙德同時(shí)，他還擔(dān)任過美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)助理、聯(lián)合國(guó)原子能委員會(huì)美國(guó)代表的顧問等。此外，他還是許多公司的董事長(zhǎng)、美國(guó)科學(xué)促進(jìn)會(huì)的委員和美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院的院士，他還是一位音樂愛好者和新澤西巴赫協(xié)會(huì)的創(chuàng)始人。即使對(duì)于他自己領(lǐng)導(dǎo)的組織，他也顯得相當(dāng)超然。他并不是一位令學(xué)生滿懷激情地回憶起他的學(xué)說或?qū)ζ鋵W(xué)說進(jìn)行發(fā)展的導(dǎo)師，他在新澤西貝爾電話電報(bào)公司的同事及其繼承者也從不把他看成是公司英雄或民族英雄。對(duì)于他具有使企業(yè)得以有效率、有效果地運(yùn)轉(zhuǎn)的個(gè)人能力，沒有任何能夠證實(shí)或質(zhì)疑的證據(jù)。 如果現(xiàn)在來分析一下巴納德著作的優(yōu)點(diǎn)與不足及其在組織理論中所處的地位，我們首先應(yīng)該注意當(dāng)他的思想形成理論時(shí)的背景?！督?jīng)理人員的職能》一書的誕生，其直接原因是巴納德不能在古典的組織理論和經(jīng)濟(jì)理論中為其經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)找到合理的解釋。亨德森是一位具有多學(xué)科知識(shí)的生物化學(xué)家，他研究帕累托并撰寫了有關(guān)帕累托的著作。他同亨德森、多納姆(Donham)、梅奧以及在霍桑實(shí)驗(yàn)中重新發(fā)現(xiàn)人的動(dòng)機(jī)理論的其他成員(社會(huì)學(xué)家及臨床醫(yī)師)相識(shí)，這同他的中心論題的發(fā)展是密不可分的。 梅奧羅特利斯伯格迪克森懷特黑德(Mayo—Roethlisberger－Dickson－Whitehead)有關(guān)西屋電氣公司的實(shí)驗(yàn)報(bào)告，從醫(yī)師的角度考察了工人的滿足感與一線管理人員的問題。與法約爾類似，由于自己的經(jīng)理人員經(jīng)歷，巴納德對(duì)與環(huán)境相關(guān)的企業(yè)(強(qiáng)調(diào)從環(huán)境的角度來認(rèn)識(shí)企業(yè))更感興趣。這一組織理論提供了不同于法約爾模式的另外一種選擇，并把霍桑實(shí)驗(yàn)中電氣配線組和繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室的重大發(fā)現(xiàn)納入其中。他抓住了組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)這樣一個(gè)概念，然后進(jìn)行發(fā)展，并提出了正式組織和非正式組織的獨(dú)創(chuàng)性定義，對(duì)效率和效果這兩個(gè)概念做出了難以處理但極為重要的區(qū)分，把非經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)納入到誘因理論之中，提出了富有爭(zhēng)議性的權(quán)力理論，其中，最后一點(diǎn)明顯地體現(xiàn)了他對(duì)“命令是服從的必要條件”這一古典思想的反對(duì)。組織的貢獻(xiàn)者或組織成員通過所接受的權(quán)力來支配自己的貢獻(xiàn)行為，即支配或決定自己為組織做什么或不做什么。他解釋說， 日常的合作之所以成為可能，正是由于作為下屬的個(gè)人具有接受權(quán)力的復(fù)雜機(jī)制。同時(shí)，巴納德對(duì)很少能夠?qū)崿F(xiàn)效率和效果的必要條件的解釋，也主要在于上述思想。只有制定組織目標(biāo)，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。他愿意把他的合作理論建立在倫理道德的基礎(chǔ)之上，他在后面將試圖證明這一思想在組織理論文獻(xiàn)中不朽的重要性。他在自己的著作出版之后，把自己的貢獻(xiàn)主要?dú)w結(jié)為一些結(jié)構(gòu)性和動(dòng)態(tài)性的概念。他把本書的前兩部分看成是合作的解剖學(xué)論述或結(jié)構(gòu)性論述，而把后面兩部分看做是生理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)論述。盡管作者進(jìn)行了十分詳細(xì)的論述，但只有反復(fù)閱讀其原著才能充分理解和把握。巴納德自己在這本著作中以及其他地方也承認(rèn)這些不足?！钡牵⒉幌敫淖冞@種表述方式，之所以這樣是因?yàn)樗X得，這種表述方式對(duì)于科學(xué)討論來說是恰當(dāng)?shù)??？破仗m(Melvin T．Copeland)教授對(duì)日常用語(yǔ)的隨意應(yīng)用的時(shí)候，正如所有學(xué)者在反駁自己的文章晦澀難懂時(shí)常講的，“科普蘭認(rèn)為用不著對(duì)他的用語(yǔ)加以說明，我卻認(rèn)為有必要對(duì)我的用語(yǔ)加以說明，而且這么做只是為了達(dá)到我的目的，而不是為了任何其他目的。在跟約翰阿什比(Ross Ashby)的《頭腦設(shè)計(jì)》(Design for a Brain)一書讀了五遍，而且肯定還會(huì)再讀五遍。 巴納德文筆的晦澀難懂也許正可以表明他是一位業(yè)務(wù)學(xué)者，而且這種風(fēng)格肯定表明了他是如何嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?duì)待自己的著作的，是如何迫切地希望自己的著作成為一種明確的理論的。他非常努力地試圖圍繞他的研究問題得出結(jié)論，但對(duì)他并未涉及的領(lǐng)域卻沒有闡述如何應(yīng)用他的理論。他在對(duì)待組織目標(biāo)方面，的確以組織目標(biāo)為中心，但并沒有注意到在不斷變化的社會(huì)里組織目標(biāo)的選擇問題，也沒有注意到組織制定目標(biāo)或目的的過程。同時(shí)，他對(duì)個(gè)體參與的問題也不太關(guān)心，其有關(guān)激勵(lì)問題的分析多側(cè)重于反應(yīng)行為，而不是對(duì)管理過程的充分參與。在有關(guān)權(quán)力(權(quán)威)的定義中，他低估了客觀權(quán)力(權(quán)威)的作用，并且似乎認(rèn)為個(gè)體只能在接受權(quán)力或拒絕權(quán)力這二者之間做出選擇，而沒有說到個(gè)人在整合各種相互沖突的方案和解釋方面的積極參與。盡管如此，有關(guān)這部著作不足的羅列并不能否定這樣一個(gè)結(jié)論：雖然其中存在著各種夸張和省略，但對(duì)于讀者而言，巴納德的著作仍然是極其重要的，并且在繼續(xù)吸引著新的讀者。古典組織理論還遠(yuǎn)沒有消亡，泰勒、法約爾、厄威克(Urwick)、古利克(Gulick)、穆尼(Mooney)和賴?yán)?Reiley)這些古典組織理論家的著作還在被眾多的讀者閱讀著，霍爾頓(Holden)、費(fèi)雪(Fish)、孔茨(Koontz)和奧唐納(O39。人們?nèi)匀豢梢月牭?，管理就是?jì)劃、組織、整合和測(cè)評(píng)，或者管理就是計(jì)劃、組織、人員配備和控制，一個(gè)人只應(yīng)該有一個(gè)直接上司，管理的范圍不應(yīng)該超過6—7個(gè)人，責(zé)任必須與權(quán)力相對(duì)應(yīng)(責(zé)權(quán)對(duì)等)。帕克瑪麗福列特是一位靈活的古典學(xué)派學(xué)者，她的思想超越了她所在的時(shí)代?！督?jīng)理人員的職能》一書，標(biāo)志著從傳統(tǒng)的理性主義向更近代的各個(gè)學(xué)派的巨大轉(zhuǎn)變，它使巴納德的先輩們的仍然可用的不太完整的洞察力得以應(yīng)用到實(shí)際情境之中。其中一個(gè)是組織行為學(xué)派或人際關(guān)系學(xué)派，在霍桑實(shí)驗(yàn)之后，該學(xué)派得到了快速成長(zhǎng)并不斷分化。此外，還存在著研究組織目標(biāo)的制定與實(shí)施的、以實(shí)踐者為導(dǎo)向的一些群體。這些學(xué)派和群體在內(nèi)部既存在著許多差異，又存在著許多相似之處。在很多場(chǎng)合中，巴納德的理論都被這些學(xué)派說成是屬于他們的理論。 西屋電氣公司實(shí)驗(yàn)所發(fā)現(xiàn)的有關(guān)員工動(dòng)機(jī)的深刻見解，推動(dòng)產(chǎn)生了各種各樣的文獻(xiàn)，這些文獻(xiàn)主要是阿吉里斯(Argyris)、貝尼斯(Be