【正文】 些省略的地方，至今還沒有被得益于他的研究者和作者填補，這也可以體現(xiàn)出他個人價值體系的一些側(cè)面，例如，他很少說到高層管理機構(gòu)——經(jīng)理人員團隊、董事會、董事長和總經(jīng)理。他希望這種理論不僅適用于他自己接觸的思想和經(jīng)濟，而且也適用于我們大家。”不管怎么樣，沒有人說過，《經(jīng)理人員的職能》一書只要讀一遍就夠了，或者多讀一遍是不值得的?；羝战鹚勾髮W(Johns Hopkins University)學生的一次談話中，他說：“我把羅斯我認為，如果試圖回答這些問題或者闡明這樣一些概念，任何人都必須反復琢磨，應(yīng)用一些抽象的、社會學的、沒有文采的、相對缺乏美感的、難以理解的、需要艱苦研究的命題，我們應(yīng)該害怕這些嗎?” 另外，還應(yīng)該指出的是，巴納德自己也毫不猶豫地反復閱讀他認為有價值的某些東西。他在駁斥梅爾文他在《哈佛商業(yè)評論》的文章中指出：“這個學說是難以理解的、費腦筋的、抽象的、深奧的。他的著作最明顯的不足是表述較為抽象、例子較少且平淡無味以及文筆晦澀難懂，這些是批評者和讀者經(jīng)常指出的，而且也是最容易辯解的。 在巴納德的著作中，他的完全原創(chuàng)性的論點散見于各處。他認為，主要的結(jié)構(gòu)性概念包括：個體、合作系統(tǒng)、正式組織、復合正式組織和非正式組織；主要的動態(tài)性概念包括：自由意志、合作、溝通、權(quán)力(或權(quán)威)、決策過程和動態(tài)均衡。 以上這些基本上都是巴納德所獨創(chuàng)的。巴納德在本書的最后幾節(jié)里，明確地表明了他的個人信念，在這部分論述中，他把組織目標與責任聯(lián)系起來，其中，責任就是“組織目標制定的質(zhì)量，是這種質(zhì)量賦予人的行動以一種可信性和決斷力，并使組織目標具有先見性和理想性”。他深信，組織目標的制定是經(jīng)理人員特有的職能。 我認為，就巴納德有關(guān)合作系統(tǒng)的概念而言，其優(yōu)點在于“組織目標處于核心地位”的思想?！睘榱酥С诌@一定義，有必要創(chuàng)造出“冷漠區(qū)”這一概念巴納德假定每個人都有這么一個區(qū)域，在這個區(qū)域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。他在經(jīng)過精雕細琢的句子中寫道：“權(quán)力是正式組織中溝通(命令)的特性。 在巴納德構(gòu)建完整理論的努力中，到底有哪些概念是他自己首創(chuàng)的，哪些概念是他把別人的思想加以改造、發(fā)展和深化的，一般很難嚴格地區(qū)分開來。因此，在巴納德的論著中，首當其沖的最大貢獻，就是提出了一種綜合的組織理論。雖然他們因發(fā)現(xiàn)了一種理解社會現(xiàn)象的新模式及其有用性而得到啟發(fā)歡欣鼓舞，但他們并沒有提出一種綜合的組織理論模式。巴納德得以接觸那些使經(jīng)濟人假設(shè)變得不再有效的材料和思想，這些材料和思想表明組織理論的科學管理模式和理性主義需要做出修改。于是， 巴納德覺得社會學可以解釋那些古典的組織理論和經(jīng)濟理論不能解釋的現(xiàn)象。他所閱讀的文獻資料范圍十分廣泛，沒有系統(tǒng)性，而且囊括多個學科，但這也并未給他提供什么線索，直到他接觸到帕累托(Pareto)和亨德森(Henderson)。當時，正值西屋電氣公司的實驗報告與泰勒(P．W．Taylor)在其著作中所提出的科學管理理論以及法約爾(Henri Fayol)所提出的理性主義組織理論發(fā)生沖突的時候。他的論著是靠其自身的真知灼見而得到人們的贊賞的，換句話說，他的論著并不依仗著支持者所表露出來的熱情。我所認識的那些人根本就不會提起他，哪怕只是偶然提起也沒有。他矜持寡言、莊重高尚，有些讓人敬畏。 沒有人在背后議論巴納德的為人。上面所提及的，只是他所從事的一部分社會活動。福斯迪克(Raymond Fosdick)之后，在迪安，臘斯克(DeanRusk)之前。 在美國電話電報公司從事經(jīng)理人員工作的同時，巴納德還從事許多社會活動，這在當時是很少見的，而且現(xiàn)在也不常見。他沒有直接參加主要在西塞羅的霍桑工廠進行的西屋電氣公司的實驗，但是由于他同埃爾頓后來，在商業(yè)業(yè)務(wù)的管理方面獲得了管理經(jīng)驗。以后，幾乎連續(xù)40年在美國電話電報公司工作。巴納德的絕大部分職業(yè)生涯都在從事經(jīng)理人員的實際工作?？紤]到他的職業(yè)背景，他所提出的理論的確能夠成就一部力作。所謂領(lǐng)導，就是能夠使組織活動的協(xié)調(diào)和組織目標的制定具有商質(zhì)量和道德性的個人決策能力。因此，經(jīng)理人員的職能就是提供一套溝通體系，維持成員的合作意愿，并保證組織目標的持續(xù)完整。 合作的最初概念，導致人們把組織界定為：“有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。合作的產(chǎn)生，是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達成的目標。 巴納德所提出的目標是很遠大的。這樣一本枯燥而深奧的書在各個領(lǐng)域中卻得到了明顯的尊重，這一事實是很值得進行解釋的。在J．K．加爾布雷思(J．K．Galbraith)的《新產(chǎn)業(yè)國家》(The New Industrial State，1967年)這樣暢銷的著作中，也提到了巴納德。在最近5年里的每一年以及其他絕大多數(shù)年份里，每一年的讀者興趣都比前一年要高?！? 包政 教授中國人民大學商學院 2007年5月29日30周年版導言 自首次出版至今，《經(jīng)理人員的職能》已經(jīng)重印18次，其影響和發(fā)行量也與日俱增。對理論工作者而言，需要的不是簡單地記取某些教條，而是要學會貼近現(xiàn)實，從現(xiàn)實的整體中感受到智慧上的愉悅。 可以說，巴納德并沒有給出任何解決問題的答案，也沒有建立完整的管理學科或知識體系，他只是對一系列組織現(xiàn)象做出了系統(tǒng)的解釋，只是提煉出一套有關(guān)組織的概念框架和管理思維，便于人們對錯綜復雜的組織及其管理過程，進行深入的分析和進一步的思考或研究。組織的總體目標，只是聯(lián)系過去和未來之間的橋梁，要想使組織的目標發(fā)揮作用，只有從現(xiàn)在開始，任何目標都必須立足于現(xiàn)實。巴納德認為，在制定或重新界定總體目標時，必須基于對未來后果的估計，必須弄清楚目前情境中的行為可能帶來的后果。”這不僅涉及到經(jīng)理人員的公正性以及經(jīng)理人員職能發(fā)揮的充分程度，還涉及到外部環(huán)境的改變對組織目標實現(xiàn)的影響，進而對個體心理預(yù)期的影響。用巴納德的話說，“合作迫使個人的動機發(fā)生原本不會發(fā)生的變化。 進一步說，個體和組織的合作關(guān)系并不是靜態(tài)的?！痹谶@方面，經(jīng)理人員能夠使用的手段或方法包括維持士氣、提供物質(zhì)和社會的誘因、維持威懾力量、監(jiān)督與控制或檢查、教育和培訓，等等。這就是經(jīng)理人員的第二項職能，即促使個體同組織建立起合作關(guān)系，并促使個體產(chǎn)生意愿和能力，為組織提供必要的貢獻或服務(wù)。經(jīng)理人員的職能，在于通過具體活動來促進相互對立的各種力量的協(xié)同，調(diào)解互相沖突的各種力量、本能、利益、條件、立場和理想。因此，巴納德認為，權(quán)力或命令本質(zhì)上是一種溝通， 因此，溝通體系常常被專門術(shù)語表述為權(quán)力體系。經(jīng)理人員維持溝通體系的關(guān)鍵，在于采集、處理和傳遞信息的合法性。對此，巴納德解釋道：“所有同有效性或能率(組織存在下去的要素)有關(guān)的其他實際問題，都要以溝通體系及其維持為基礎(chǔ)。換言之，維持目標和貢獻之間的動態(tài)均衡，是管理的來源?！焙翢o疑問，維持動態(tài)平衡的關(guān)鍵，在于確立經(jīng)理人員的職能。同時，意愿的持續(xù)性，還取決于成員個人在實現(xiàn)目標的過程中所獲得的滿足。 借用巴納德的表述就是，“組織的生命活力，在于組織成員貢獻力量的意愿，而這種意愿要求有這樣一種信念，即共同目標能夠?qū)崿F(xiàn)。這是互為前提的組織條件，需要借助于溝通與交流，使兩者可能意義上的條件轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。” 依據(jù)巴納德的定義，我們可以清晰地窺測到一個組織存續(xù)所需要的三個必要條件，即彼此的交流、貢獻的意愿和共同的目標。 在巴納德看來，這種純粹的定義或概念，可以“使所有相關(guān)的組織現(xiàn)象，都能得到有效的解釋，而且與現(xiàn)有的知識和經(jīng)驗保持一致”，并認為“這樣定義的組織，只包含少量的變量，而且可以有效地進行研究，從而能夠適用于廣泛的具體情境以及解釋與其他系統(tǒng)之間的關(guān)系”。在這個概念或定義下，“物體始終只是環(huán)境與合作系統(tǒng)的一部分，而不是組織的一部分”，也就是說，組織中不再包含具體的有形物體，組織就是“由兩個或兩個以上的人的合作活動所組成的系統(tǒng)(某種無形的、非人格化的現(xiàn)象，主要是一種關(guān)系)”。巴納德認為，所謂正式組織，說到底就是“有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)”。 借用巴納德的話說，“我們可以觀察到，在這些合作系統(tǒng)中，經(jīng)理人員的行為和態(tài)度存在著許多類似之處，并且有些學者已經(jīng)提出了這些系統(tǒng)包含的一些共同要素。所有的事物都是為著一個目的而形成秩序的。正如亞里士多德在《形而上學》中所說，“世界上的所有事物，魚、鳥和植物，都以某種方式形成秩序，但不是以相同的方式。 隨著個體之間的社會交往和非正式組織的合作加深，必然會逐漸強化每一個個體的經(jīng)驗和特長，強化個體之間的相互依賴關(guān)系或社會關(guān)系，同時，促進個體之間的社會性規(guī)范或社會交往規(guī)則的形成， 以協(xié)調(diào)個體之間的行為關(guān)系或社會關(guān)系，這就為合作系統(tǒng)或有形的正式組織的形成，提供了條件或基礎(chǔ)。如果一項行動沒有使動機得到滿足，或是產(chǎn)生了消極后果，那么即使它是有效果的，我們也認為它是無能率的。巴納德認為，“如果一項行動達到了它特定的客觀目標，我們就說它是有效果的。這種目標的實現(xiàn)，將使群體成員得到滿足。行為的性質(zhì)，決定于系統(tǒng)的要求或?qū)ο到y(tǒng)有重要影響的事物的要求。有意思的是，這種非正式組織的合作，一開始就是非個性化的，是社會化的。這種自然交往和合作，源自個體的自由意志、動機或目的；源自個體受到的社會性限制。巴納德確信，隨著社會化分工體系的發(fā)展，尤其是大型工商企業(yè)的興起以及知識勞動者群體的興起，人或組織的主觀能動性，在社會整合萬面的作用將凸現(xiàn)出來，這是巴納德的理論受到我們這個時代重視的一個原因。按照中國人的說法，組織即人，主要是指人的合作行為或貢獻。當然，巴納德建立組織理論的核心目的，不是要對整個社會的構(gòu)成做出解釋，而是要明確經(jīng)理人員的職能，明確經(jīng)理人員應(yīng)該如何依據(jù)不斷變化的外部環(huán)境，做出系統(tǒng)的調(diào)節(jié)，以維持復雜的均衡狀態(tài)，維持組織的可持續(xù)發(fā)展，最終維持整個社會的正常運行?！?正式組織的概念 理解組織與人，不僅有助于我們理解整個社會的構(gòu)成，而且有助于我們理解管理職能或經(jīng)理人員的職能?！卑图{德認為，霍桑試驗給出一個有力的證據(jù)，這些證據(jù)合乎自己的經(jīng)驗，證明了人們追求的不僅僅是經(jīng)濟利益的滿足，還包括社會利益的滿足，同時，證明了個人的滿足程度，直接決定著他為組織目標做貢獻的意愿。同時，導致人們夸大經(jīng)濟利益的刺激作用，似乎人的動機和行為源自于經(jīng)濟利益或金錢，忽略管理努力或經(jīng)理人員的職能“在整合不同利益群體、發(fā)揮組織效能中”的地位和價值。斯密以來，一直強調(diào)專業(yè)化分工，進而是機器、設(shè)備、動力、技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用以及資本的集聚和集中在財富創(chuàng)造中的作用和價值。如果組織與人處在整個社會的核心位置，意味著整個社會的運行和發(fā)展是各類組織機構(gòu)相互作用的結(jié)果，進而是每一個人或個體通過所在的組織為社會做貢獻的結(jié)果。巴納德認為埃爾利希的思想，對社會整合的內(nèi)在動因所做出的解釋，合乎自己的親身經(jīng)歷、經(jīng)驗或直覺。 一次偶然的機會， 巴納德接觸到了埃爾利希的《法律社會學的基本原理》一書，認識到所有法律或社會性規(guī)范，都起源于社會組織之間的相互作用關(guān)系以及人們對如何正式或非正式處理這些關(guān)系的理解，法律規(guī)范只不過是對此做出的陳述而已。在這種思想約束下，人們不得不遵循律法以及制度性規(guī)范，包括無條件地接受產(chǎn)權(quán)制度以及由此派生出來的支配權(quán)或管理權(quán)。 首先是社會學領(lǐng)域的障礙。按巴納德的說法， “他們總是在了解到有關(guān)組織問題的邊緣知識(正如我所經(jīng)歷的一樣)之后就退卻了”。借用巴納德的話說，在這之前，人們“并沒有更多地去理解正式組織，很少把正式組織視為社會生活的最重要特征，也沒有把正式組織視為構(gòu)成社會自身的主要結(jié)構(gòu)”。 這就預(yù)示著需要新的理論，也確實有許多學者，企圖建立相應(yīng)的學說，對霍桑試驗做出合理的解釋，其中包括梅奧(Mayo)和羅德里斯伯格(Roethlisberzer)。在泰勒之后的近20年時間里，管理領(lǐng)域的進步在很大程度上與產(chǎn)業(yè)心理學的滲透相聯(lián)系，包括1927—1932年的霍桑試驗，并沒有突破工作層面及工作效率的范疇。換言之，單純在工作層面上，是不可能解決勞資對立關(guān)系的，必須在組織層面上處理勞資之間對立統(tǒng)一的關(guān)系。 其實，在企業(yè)組織中，不僅存在著勞資之間的利益對立，而且存在著更為廣泛的不同利益群體，他們之間的利益關(guān)系也是對立的。勞方認為，效率的提高并沒有給工人帶來實際的好處；相反，導致收入差異上的不公正以及管理上的專制，把工人當做機器附屬，無視人性等。據(jù)此科學管理的方法，緩和勞資矛盾，實現(xiàn)利益上的對立統(tǒng)一。 泰勒認為，必須用科學的管理手段，建立勞資兩利的條件或基礎(chǔ)，減少沖突，這就是著名的“動作研究和時間研究”。這對勞方來說是沒有道理的，也是不可接受的。勞方依據(jù)勞動力的消耗獲取報酬，資方依據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營的能力，包括控制成本和提高銷售收入來獲取利潤。泰勒認為，在集體怠工背后隱含著深刻的原因， 即勞資對立。結(jié)果事與愿違，工人們對不斷降低的工資支付率，表示強烈不滿，并采取集體行動、予以抵制，史家稱“集體怠工”。最早是一批效率工程師，企圖通過對生產(chǎn)作業(yè)過程各個環(huán)節(jié)的改善，來提高效率或利潤，很快他們就遇到了麻煩，意識到生產(chǎn)作業(yè)工人是活生生的人，而不是機器設(shè)備、原材料和作業(yè)場地，他們的工作行為受自己的動機或心理因素支配，因此不能像對待機械裝置那樣去驅(qū)使人工作。以往的管理實踐告訴我們，離開了有關(guān)組織理論，我們；無法弄清楚究竟應(yīng)該如何處理組織內(nèi)不同利益群體之間的關(guān)系，在整體上實現(xiàn)對：立統(tǒng)一。”在巴納德看來，企業(yè)或組織機構(gòu)是一個完整的系統(tǒng)，系統(tǒng)本身就意味著整體性，必須按照某種整體的目標形成內(nèi)在的秩序以及對此做出系統(tǒng)解釋的理論。 巴納德一直認為，“不管是在現(xiàn)代組織中，還是在過去的組織中，都可能存在著一些普遍的組織特征，有賴于擅長于解決組織問題的精英去積極地理解、評價和進行概念提煉。所謂“共同的感覺”，就是對內(nèi)在的“無形的組織”的感知，這是經(jīng)理人員交流的基礎(chǔ)。只要不涉及到各自的專業(yè)領(lǐng)域及