【正文】 其術語，彼此的交流并不存在什么障礙。巴納德說：“不應該使人們產(chǎn)生這樣的期望，即對社會中人類行動的研究，會比我們的思想可能從事的最復雜的研究簡單一些。 現(xiàn)實中的大部分人是活在現(xiàn)象形態(tài)上的，對閱讀高度抽象的理論著作缺乏耐心缺乏像日本教授那種嚴肅和認真的勁頭，尤其那些抱著電視機、吃著快餐長大的年輕一代，更是這樣?！督?jīng)理人員的職能》的受惠者，往往是那些富有管理實踐經(jīng)驗和綜合思維能力的人，比如西蒙、馬奇、德魯克、斯隆和錢德勒。 巴納德具有30年的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)驗，他的思維表述是以經(jīng)驗性直覺為背景的，即便在某些方面闡述得不夠到位或不夠清晰，也不會產(chǎn)生歧義或誤解，只要用心去讀、反復琢磨， 自然就會讀通，就能把各章節(jié)的知識連貫起來，明白他想表達的意思。也許正是這種表述方式的嚴謹性和科學性，幾乎每一句話都不容置疑且富有啟發(fā)性，才使巴納德的學說能在不同專業(yè)人士的心目中獲得高度一致的權威性地位，并使后來成千上萬名有耐心的讀者，最終成為管理界一流的知識精英。這算不上什么缺點或不足，一般而言，思維深邃的人，往往追求層次感和遞進關系，喜歡精準和簡潔，厭惡絮叨和平鋪直敘。他說“語言對不同的人或在不同的情況下有著不同的意義，而且人們有一種無意識的傾向，即對別人的話打些折扣，或理解出原本沒有的意思，因此不能自說自話，必須基于讀者的理解來表達思想，使讀者能夠理解本意，并感知到被高度設想的事物本質(zhì)”。 一般而言，任何一項新的發(fā)現(xiàn)，包括巴納德發(fā)現(xiàn)的“正式組織”都必須借助于一套新概念或新詞匯加以表達，然而新概念、新詞匯和新知識，必須經(jīng)過一個約定俗成的過程，才能被人們理解和接受。書成之后，他本人還是感到非常遺憾，沒能把“組織感”表述出來，沒能把那種強烈的“組織美感”表述出來。歷史最終選擇了巴納德，也許這就是命運。 巴納德很早就關注到“建立組織理論”的重要性，不過他寄希望于別人，而不是自己去做這件事情。古代圣哲非常清楚，任何新的發(fā)現(xiàn)，很難用當時的語言詞匯或概念表達清楚。”他的任務是要把內(nèi)心中的“新發(fā)現(xiàn)”表達出來，去指導人們的實踐。至于能否讓后來的讀者理解，這是下一步的事情，或者說是傳播者和布道者的事情。巴納德關注的是如何把自己意識中感知到的“組織”刻畫出來。安德魯斯說：“這樣一本枯燥而深奧的書，在各個領域中卻得到了明顯的尊重，這一事實很值得做出解釋。而這，不正是現(xiàn)實中許多組織孜孜以求的目標嗎？！從不同的角度，我們對巴納德會有不同風味的解讀，或許這也是巴納德學說的魅力所在吧！原書目錄總序　席酉民推薦序一　趙曙明推薦序二　包政推薦序三　陳春花譯者序譯者簡介30周年版導言序言第一部分　有關合作系統(tǒng)的基本思考　第1章　導論/3　第2章　個體與組織/7　第3章　合作系統(tǒng)中的物質(zhì)限制與生物限制/17　第4章　合作系統(tǒng)中的心理因素與社會因素/27　第5章　合作行動的原則/33第二部分　正式組織的理論和結(jié)構(gòu)　第6章　正式組織的定義/45　第7章　正式組織理論/56　第8章　復合正式組織的結(jié)構(gòu)/65　第9章　非正式組織及其同正式組織的關系/77第三部分　正式組織的構(gòu)成要素　第10章　專業(yè)化的基礎和種類/87　第11章　誘因的經(jīng)濟性/95　第12章　權力理論/108　第13章　決策環(huán)境/123　第14章　機會主義理論/133第四部分　合作系統(tǒng)中的組織職能　第15章　經(jīng)理人員的職能/143　第16章　管理過程/155　第17章　經(jīng)理人員責任的性質(zhì)/170　第18章　結(jié)論/187附錄　日常事務中的心理/197本書作者所提及的代表性論著/218推薦序現(xiàn)代管理思想的奠基之作管理智慧的源泉 現(xiàn)在有越來越多的專業(yè)人士認識到巴納德的《經(jīng)理人員的職能》的重要性，可以說不認真解讀巴納德的思想，要想在企業(yè)管理領域使自己的“抽象思維能力”或“把握本質(zhì)的能力”達到一流的境界幾乎是不可能的。這時候的人群，充其量算是烏合之眾或群體（group），這時候的經(jīng)理人，也徒有虛名而已，也就是劉總經(jīng)常告誡我們的“別以為西裝革履就是一個經(jīng)理人”。略舉一例，巴納德認為組織的構(gòu)成要素包括共同的目標、成員做出貢獻的意愿和溝通。巴納德的現(xiàn)實意義。這充分說明，巴納德的學說確實具有“為有源頭活水來”的功效。如，德魯克的著作，特別是工業(yè)社會三部曲：《工業(yè)人的未來》、《公司的概念》和《新社會》，都多多少少帶有巴納德風格的痕跡。巴納德與德魯克等。T）、新澤西州貝爾電話公司的總裁或高管，被譽為“或許是美國最有才的公司總裁”；斯隆則不僅寫出了洋洋灑灑的巨著《我在通用汽車的歲月》與另一個管理先哲德魯克叫板，還在長期的領導工作中把通用搞得紅紅火火。因為兩者都是理論和實踐俱長的管理高手。巴納德與斯隆。他們的聯(lián)系則體現(xiàn)在，其一，都將“組織”這一人們生活的基本環(huán)境載體作為研究對象，其二，一個宏觀、一個微觀，相輔相成。巴納德與韋伯同被稱為“組織理論之父”。鑒于此次薦書將引述多位學者對巴納德及其《經(jīng)理人員的職能》的解讀和述評，在此不再對巴納德及其著作贅言，而是想玩一把“穿越”，從一個宏觀的視野和多維的視角端詳一下這位多才多藝的管理大師。 　　巴納德的重要著作還有《組織與管理》等。 　　1938年，巴納德最著名的代表作《經(jīng)理人員的職能》出版了，本書問世后，受到了西方管理學界的普遍重視，被奉為管理學的經(jīng)典著作。沒有人在背后議論巴納德的為人，即使對于他自己領導的組織，他也顯得相當超然。1909年他進入美國電話電報公司（ATamp。1906～1909年，他在哈佛大學讀完經(jīng)濟學，但因缺少實驗學科的學分而未能獲得學士學位，后來，他反而因為對組織和管理方面的研究而獲得了7個名譽博士學位。巴納德1886年出生于美國的馬薩諸塞州?！　∵@本書博大精深、內(nèi)容豐富，被視為管理的一座豐碑，它在出版后的半個多世紀重印了18次，其影響和發(fā)行量不斷地增加，所有論及組織方面的問題都繞不開這座豐碑。巴納德認為所有的組織都包含三個要素：合作的意愿、共同的目標和溝通。同時，巴納德也是第一位將決策提升為管理核心的人，這一觀點此后得到西蒙，馬奇等人的發(fā)展，衍生出決策學派。馬奇、利克特等人都大大受益于巴納德。管理學院推薦閱讀2012年第7期經(jīng)理人員的職能The Functions Of The Executive作　者：（美）切斯特 著 王永貴 譯 二0一二年五月內(nèi)容簡介44 / 47巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人，他關于組織理論的探討，至今無人能及，被稱為現(xiàn)代管理理論的奠基人。德魯克、孔茨、明茨伯格，西蒙。對于一個希望將傳統(tǒng)組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人來說，巴納德的書不可不讀。　　《經(jīng)理人員的職能》是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，他將社會學概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。他的貢獻就在于，從最簡單的人類協(xié)作入手，揭示了組織的本質(zhì)及其最普遍的規(guī)律。作者簡介切斯特由于家庭的原因，他從小就養(yǎng)成了用哲學方法思考問題和彈鋼琴的習慣。巴納德是一位杰出的管理實踐者，他畢生都從事企業(yè)管理工作。T），1927年開始擔任新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理，直到1952 年退休。他矜持寡言、莊重高尚，有些讓人敬畏。 　　1961年，巴納德去世。管院薦讀多維視角下的巴納德 每次想到巴納德，總令我肅然起敬；每次翻開那本《經(jīng)理人員的職能》，總使我有奉為圭臬之感。巴納德與韋伯。所不同的是，韋伯的研究主題在于官僚制（也稱“科層制”）的合理性及效率，側(cè)重組織的“技術系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)系統(tǒng)”；而巴納德的研究主題在于組織中人員的行為，側(cè)重于組織的社會心理系統(tǒng)，所以，韋伯堪稱典型的“組織社會學家”，而巴納德則屬組織的“社會系統(tǒng)學派”。讀過韋伯有關學說的人再讀巴納德，一定會有一種“續(xù)說”的感覺。其實想到巴納德時，我最容易聯(lián)想到的，還是斯隆。巴納德不僅寫出了《經(jīng)理人員的職能》這部“豐碑”式的經(jīng)典，更長期擔任美國電話電報公司（ATamp。他們的意義在于揭示了：至少就管理學科來說，理論是不可能脫離實踐的，來自實踐感悟的管理理論才是經(jīng)得住考驗、歷久彌堅的。包括德魯克在內(nèi)的一些甚至比巴納德還有名氣的管理學家，都甘拜巴納德為師，如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特、柯林斯等。其它，如西蒙的決策理論、馬奇的組織理論，可以說都直接得益于巴納德的啟迪。在讀這些大師之前，不妨先讀讀巴納德。視《經(jīng)理人員的職能》為一座“豐碑”，并不意味著其學說已經(jīng)過時，閱讀本書，我們依然會常常遭遇令我們頓開茅塞的真知灼見。試想想，如果員工并沒有對組織的承諾、心在曹營心在漢、出工不出力，按照巴納德的理論，組織就缺乏了一個要件，就不成其為組織了，即便冠有“集團公司”、“跨國公司”等等名號。這警醒我們：喚起成員的內(nèi)在承諾有多重要。 巴納德的《經(jīng)理人員的職能》不是純粹的思辨學說，他展示的是一種運用“智力”于管理實踐的力量，然而，凡是接觸過巴納德著作的人，無不苦于該書的晦澀難懂， 只有那些有耐心的人，才能讀懂這本“難于理解的、費腦筋的、抽象的和深奧的”經(jīng)世之作，最終透過紙背感受到巴納德對“組織及其管理世界”的領悟力、洞察力和智慧。” 巴納德的《經(jīng)理人員的職能》晦澀難懂，主要在于他寫書的關注點。這需要花費足夠的精力和心血，包括回顧和梳理自己的經(jīng)歷，依據(jù)足夠的經(jīng)驗性素材，提煉概念框架，形成專業(yè)術語或?qū)Ｓ迷~匯，等等。 巴納德所做的事情是開創(chuàng)性的，借用他自己的話：“只是想對自己多年來逐漸形成的、有關管理過程的一些心得進行整理；嘗試著去勾勒和歸納一種組織理論，以鼓勵其他學者也去從事這方面的工作。這種事情連圣人都會感到畏懼，故有“圣人述而不著”的說法，講的是佛祖?zhèn)魇谛姆?，孔子不寫專著，基督?jīng)]有文章。在語匯貧瘠的遠古時代，諸多知識難以顯現(xiàn)化，圣哲們更樂意用師傅帶徒弟的方式，傳承知識和內(nèi)心中的感悟。要不是哈佛大學的一些教授一再誘導，他根本沒興趣去寫這方面的書或文章。他不辱使命，費盡心血，完成此書，時值1938年。足見巴納德的用心良苦以及刻畫一個“新發(fā)現(xiàn)”的艱難，或人類語言的局限或蒼白。巴納德的《經(jīng)理人員的職能》晦澀難懂，與他的表述關系不大，至少他比別人清楚自己應該如何表達。 巴納德承認，書中的闡述比較抽象并且不夠充分，尤其缺乏舉例說明。 巴納德非常肯定地說，這是一本論著，必須進行嚴密而深入的辨析， 因此從“科學的討論”角度說，書中的表述是妥當?shù)摹? 巴納德不是一名演說家或普通的作者，也不想隨心所欲地講一些易于表達的東西，或不愿意為了取悅大眾或讀者，說一些大家喜聞樂見的事情。真正的閱讀障礙，恐怕在于讀者的經(jīng)驗和直覺思維能力。有鑒于此，日本的一些教授專門成立了巴納德研究會，有組織地對《經(jīng)理人員的職能》進行研讀，企圖透過著作的宇里行間，獲得全面的啟迪和開悟，真可謂用心良苦。因此，我們沒有別的選擇，只能多讀幾遍，并不要指望讀一遍就能理解該書?！苯M織問題的提出 巴納德曾多次注意到，來自不同組織的成員，包括牧師、軍人、政府官員、大學職員和其他各行各業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員，喜歡湊在一起，聊聊各自職業(yè)工作中的故事，包括事情的來龍去脈，開始怎樣、后來怎樣、遇到什么麻煩、采取什么措施、結(jié)果如何等。只不過這種交流只能憑感覺進行， 只能在“共同的感覺”基礎上，借助于現(xiàn)象形態(tài)上發(fā)生的故事進行交流。在巴納德以前，有關組織的概念框架還沒有被提煉出來，有關組織的理論還沒有被描述出來，人們還無法進行清晰的交流和思考，只能憑感覺說話。事實上，這些特性也曾被那些細心而精明的觀察人士和學生所覺察到。如果企業(yè)中的不同利益主體，不能按照一個整體目標相互作用和相互協(xié)調(diào)，必然招致混亂、無序或失效。 以往的管理實踐只停留在工作表層上，主要關注生產(chǎn)作業(yè)過程及其工作效率。然而，這些效率工程師沒有自己的管理理論，只能借用古典經(jīng)濟學的思想，把工作中的人定義為經(jīng)濟人，發(fā)明了計件工資制，企圖通過簡單的經(jīng)濟利益杠桿，調(diào)動人的工作動機，協(xié)調(diào)工作中的人和人的工作行為。 這就有了泰勒及其科學管理原理的問世。他正確地指出，勞資雙方的利益是對立的。隨著勞動生產(chǎn)率的提高，資方有理由降低工資支付率，即降低單位作業(yè)量的工資含量。隨著勞動生產(chǎn)率的提高，勞動消耗必然是增加的，因此工資支付率也必須隨之增加，而不是減少；勞方有理由抗拒資方，采取不合作的姿態(tài)，以阻止工資支付率的下降。泰勒相信，只要減少多余動作，就可以減少單位作業(yè)時間，或減少一個作業(yè)量所需要的勞動消耗，就可以在勞動消耗一定的基礎上提高產(chǎn)量，或在產(chǎn)量一定的前提下降低勞動消耗。結(jié)果令人失望，1909年，威特吐溫兵工廠引入泰勒制，1911年爆發(fā)工人大罷工。至今為止，人們依然把泰勒制和血汗工廠聯(lián)系在一起。因此，必須在總體上，在組織的層面上，有效地處理各方的利益關系，保持各方利益的均衡，才能維持組織內(nèi)的長期合作關系，謀求企業(yè)長期的穩(wěn)定和發(fā)展。 后來的管理學者，并沒有轉(zhuǎn)向?qū)φ麄€組織進行研究。霍桑試驗的初衷，是想弄清楚改善作業(yè)條件、導入福利制度以及降低疲勞等對提高工人滿意度和工作效率的意義，結(jié)果沒有獲得預期的證據(jù)，沒有證明以往科學管理理論的有效性。然而，霍桑試驗連同各種學說，使巴納德確信人的主觀能動性以及組織機構(gòu)的能動性是社會活動的基礎，并確信經(jīng)濟人的假設不再有效，確信就事論事地處理生產(chǎn)作業(yè)過程中的人與事是難以奏效的，需要建立組織理論來系統(tǒng)地指導實踐。組織理論的形成 巴納德發(fā)現(xiàn)，從前確實有些學者，主要是社會學方面的學者，也曾從事過組織問題的研究，不過，他們只是描述和分析組織的表面現(xiàn)象，很少去解釋組織的內(nèi)在本質(zhì)特征，很少對組織現(xiàn)象做出系統(tǒng)而合理的解釋，更不要說去揭示組織運行的內(nèi)在機理。那么，究竟是什么因素阻礙著人