【正文】 果從邏輯上來(lái)考慮，首先需要決定的問(wèn)題是：進(jìn)行合作是否比獨(dú)立行動(dòng)更為有利，是否對(duì)個(gè)人更為有利。如果更為有利的話，那么其次所要考慮的問(wèn)題是：目前的合作機(jī)會(huì)與其他合作機(jī)會(huì)所提供的利益相比，是更大還是更小。因此，從個(gè)人的觀點(diǎn)來(lái)看，合作意愿是個(gè)人愿望與憎恨的綜合結(jié)果，從組織的觀點(diǎn)來(lái)看，是所提供的客觀誘因與所承受的負(fù)擔(dān)的綜合結(jié)果。這個(gè)“凈結(jié)果”的衡量，則完全是個(gè)人的、主觀的。因此，組織依存于“個(gè)人的動(dòng)機(jī)和滿足個(gè)人的誘因”。7．1．2 目標(biāo)與目的 除了要有同別人聯(lián)系這樣一種模糊的感覺(jué)或愿望以外，還必需要確定合作的目標(biāo)與目的，合作的意愿才能逐漸形成。如果沒(méi)有這樣一個(gè)目標(biāo)，就無(wú)法知道或預(yù)測(cè)個(gè)體需要付出什么樣的努力，而且在許多情況下也無(wú)法知道個(gè)體可能期望著什么樣的滿足。我們把這樣一種目標(biāo)稱作組織的“目的”。需要有一個(gè)目的的必要性，是不言而喻的，它隱含在“系統(tǒng)”“合作”和“協(xié)調(diào)”這些字眼當(dāng)中。顯而易見(jiàn)的是，目的存在于許多可以觀察到的合作系統(tǒng)之中。不過(guò)，在這些合作系統(tǒng)之中，目的常常不會(huì)以文字的方式確定下來(lái)，而且有時(shí)也沒(méi)有辦法這么做。在這類(lèi)情況下，所能觀察到的只是努力與行動(dòng)的方向或后果。不過(guò)，從這些方向和后果中卻可以推斷出目的來(lái)。 如果無(wú)法為參加組織的人所接受或認(rèn)同，目的是不會(huì)激起合作行動(dòng)的，因此最初目的得到認(rèn)同與合作意愿往往是同時(shí)發(fā)生的。 在這里，需要重點(diǎn)加以澄清的是：對(duì)每一個(gè)參加合作的人來(lái)說(shuō)，合作目的都具有兩個(gè)方面的含義：(1)合作性；(2)主觀性。 1．當(dāng)把目的看成是一種合作行動(dòng)的時(shí)候，它近似于獨(dú)立觀察者從一種特殊的觀察立場(chǎng)，即組織利益的立場(chǎng)來(lái)進(jìn)行觀察。這主要是由組織知識(shí)所決定的，但是靠個(gè)人來(lái)加以解釋。例如，如果五個(gè)人合作把一塊石頭從A處搬到B處，從組織的觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)于這五個(gè)人中的任何一個(gè)人而言，石頭的移動(dòng)可能都是不同的事情，但需要注意的是，問(wèn)題不在于石頭的移動(dòng)對(duì)一個(gè)人意味著什么，而在于這個(gè)人認(rèn)為“石頭的移動(dòng)對(duì)整個(gè)組織而言意味著什么”。從這個(gè)意義上講，目的的合作性主要包括：從個(gè)體的角度看，“作為合作的構(gòu)成要素，個(gè)體自己努力的重要性”，也包括所有其他合作者努力的重要性，但決不會(huì)涉及個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足。 當(dāng)目的是獲得簡(jiǎn)單的物質(zhì)結(jié)果時(shí)，獨(dú)立觀察者客觀地觀察到的同每個(gè)合作者個(gè)人所觀察到的目的(作為一種合作行動(dòng))之間所存在的差異，一般并不大或并不重要，而且，合作者的不同合作觀點(diǎn)也是類(lèi)以的。即使在這種情況下，雖然并不涉及個(gè)人利益，但專(zhuān)心的觀察者仍然也會(huì)發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致?tīng)?zhēng)執(zhí)或行動(dòng)不協(xié)調(diào)等問(wèn)題的觀點(diǎn)差異。不過(guò)，當(dāng)目的不太具體時(shí)，比如說(shuō)宗教方面的合作，客觀目的同每一個(gè)人從合作觀點(diǎn)所觀察到的目的之間的差異，常常最終會(huì)導(dǎo)致合作的瓦解。 可以這樣說(shuō)，只有當(dāng)合作的參加者覺(jué)得他們對(duì)合作目的的理解不存在嚴(yán)重分歧的時(shí)候，這一目的才可能成為合作系統(tǒng)的構(gòu)成要素。如果客觀地觀察到的目的同從合作角度觀察到的目的之間存在著重要差異，而且目的是具體的、有形的物質(zhì)目的時(shí)，這種差異很快就會(huì)顯露出來(lái)。與此相對(duì)，如果目的是一般性的、無(wú)形的、情感目的時(shí)，差異可能會(huì)很大但未必為人們所覺(jué)察。因此，可以作為合作系統(tǒng)基礎(chǔ)的客觀目的，應(yīng)該是貢獻(xiàn)者(或可能的貢獻(xiàn)者)認(rèn)為業(yè)已決定的組織目的。反復(fù)灌輸存在著共同目的的信念，是經(jīng)理人員的一種主要職能。這就為政治組織、工業(yè)組織和宗教組織中為什么要進(jìn)行許多教育工作或所謂的思想工作提供了解釋?zhuān)駝t，這種情形可能無(wú)法得到解釋。 2．再回到五個(gè)人移動(dòng)石頭的例子。我們已經(jīng)指出，“問(wèn)題不在于石頭的移動(dòng)對(duì)每一個(gè)人意味著什么，而在于石頭的移動(dòng)對(duì)整個(gè)組織而言意味著什么”。這里所強(qiáng)調(diào)的差別是極為重要的，它表明了這樣一個(gè)事實(shí)：可以認(rèn)為參加組織的每一個(gè)人都具有雙重人格，即組織人格和個(gè)人人格。嚴(yán)格地說(shuō)，組織目的對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)并沒(méi)有直接意義，而真正對(duì)其有意義的應(yīng)該是組織與他的關(guān)系：組織施加給他的負(fù)擔(dān)以及給予他的利益。在講到從合作的觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)識(shí)目的的時(shí)候，我們所指的是個(gè)體的組織人格。在許多情況下，這兩種人格的發(fā)展過(guò)程是很清楚的，也可以明顯地看出來(lái)。在軍事行動(dòng)中，個(gè)體行動(dòng)可能會(huì)受到組織人格的嚴(yán)格壓制，以致可能與個(gè)人動(dòng)機(jī)的要求完全相反。我們可以觀察到：許多人的私人行為同他的公務(wù)行為是完全不一致的。不過(guò)，他們似乎根本沒(méi)有意識(shí)到這一事實(shí)。常常還可以看到這樣的事情：政治組織、愛(ài)國(guó)組織或宗教組織的成員可以接受對(duì)他們個(gè)人的屈辱性待遇，包括承認(rèn)他們的個(gè)體行動(dòng)與組織義務(wù)不相符合，雖然他們承認(rèn)自己也并不十分理解，可如果稍微對(duì)其組織宗旨或教理有所不敬，他們就會(huì)勃然大怒。不過(guò)，也存在著許多其他的例子，在這類(lèi)例子中，組織人格并不存在。在這類(lèi)情況下，與合作系統(tǒng)的個(gè)人關(guān)系是暫時(shí)性的，或參加組織的意愿處于“臨界狀態(tài)”(覺(jué)得參加也行，不參加也無(wú)所謂)。 換句話說(shuō)，我們已明確地區(qū)分了組織目的和個(gè)人動(dòng)機(jī)。在考慮到組織的時(shí)候，人們常常假定共同目的與個(gè)人動(dòng)機(jī)是相同的，或者應(yīng)該是相同的，但是，除了下面所講的例外情況，事情并非如此，而且，在現(xiàn)代的社會(huì)條件下，很少出現(xiàn)這樣的情況。比較而言，個(gè)人動(dòng)機(jī)必然是內(nèi)在的、個(gè)人的、主觀的事物；而共同目的則必然是外在的、非個(gè)人的、客觀的事物(盡管個(gè)人對(duì)它的解釋是主觀的)。對(duì)于上述這條普遍規(guī)律而言，一個(gè)重要的例外就是：在許多組織中，組織目的的實(shí)現(xiàn)本身是許多人個(gè)人滿足的源泉，是個(gè)人的一個(gè)動(dòng)機(jī)。雖然這種情況完全有可能存在，但一般很少。我認(rèn)為，只有在家庭、愛(ài)國(guó)組織和宗教組織中，在特殊的條件下，組織目的才能成為或可能成為唯一的或主要的個(gè)人動(dòng)機(jī)。 最后應(yīng)該指出的是：一旦確定之后，組織也會(huì)改變它的統(tǒng)一目的。組織試圖使自己永遠(yuǎn)存在下去，在它努力使自己持續(xù)下去的過(guò)程中，就可能改變它存在的理由，這也是經(jīng)理人員職能的重要方面之一，本書(shū)將在后面作進(jìn)一步的說(shuō)明。7．1．3溝通與交流 實(shí)現(xiàn)共同目的的可能性和存在愿意為這個(gè)共同目的做出貢獻(xiàn)的人，是合作努力體系的兩極。使這些可能性成為動(dòng)態(tài)過(guò)程的，是溝通與交流。顯然，共同目的必須為人所共知，而要使人所共知就必須以某種方式進(jìn)行溝通和交流。除了某些例外情況，人們之間的信息交流主要是口頭的溝通與交流。類(lèi)似地，對(duì)人們的誘因也在一定程度上賴于合作者之間的溝通與交流。不過(guò)，這種依賴的程度在容易理解的條件下和在模糊混亂的條件下是不相同的。 溝通與交流方法的核心就是語(yǔ)言——口頭語(yǔ)言或書(shū)面語(yǔ)言。最簡(jiǎn)單的情況是：我們所觀察到的、具有明顯意義的動(dòng)作或行動(dòng)，也是進(jìn)行溝通交流的方式(雖然這不是有意識(shí)的)。在許多合作活動(dòng)中，以各種方法發(fā)出信號(hào)也是一種重要方法。另外，不論是在原始文明，還是在高度復(fù)雜的文明中，“以心傳心”也是一種重要的溝通交流方法。我認(rèn)為，這種方法并沒(méi)有普遍地為人們所認(rèn)識(shí)。這種方法之所以很必要，是由于語(yǔ)言固有的局限性和人們使用語(yǔ)言的能力差異。在專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人聯(lián)系的持續(xù)方面，一個(gè)極為重要的要素是：不通過(guò)語(yǔ)言就可以了解對(duì)方的能力。而且，不僅僅是了解環(huán)境和條件，還要了解對(duì)方的意圖。 溝通與交流技術(shù)是任何組織的一個(gè)重要組成部分，是許多組織面臨的一個(gè)極為重要的問(wèn)題。如果沒(méi)有恰當(dāng)?shù)臏贤ㄅc交流技術(shù)，就不可能把某些目的作為組織的基礎(chǔ)。溝通與交流技術(shù)決定了組織的形式和組織的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性。只要我們想象一下下面的情況，這一點(diǎn)就變得很清楚了：在小型組織中，如果每個(gè)成員都講不同的語(yǔ)言，那么該組織在溝通方面會(huì)怎樣呢?類(lèi)似地，如果沒(méi)有專(zhuān)門(mén)符號(hào)，工程和化學(xué)工作等技術(shù)職能也很難進(jìn)行。說(shuō)到底，在組織理論中，由于組織的結(jié)構(gòu)、廣度和范圍幾乎全部是由溝通與交流技術(shù)所決定的，所以溝通與交流占據(jù)著核心地位。有關(guān)溝通與交流，本書(shū)將在以下各章中進(jìn)行闡述”。此外，組織內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化的產(chǎn)生和維持，主要也都是溝通與交流的要求。第十五章 經(jīng)理人員的職能15．2．1 促使個(gè)體與組織建立起合作關(guān)系 第一類(lèi)工作的特點(diǎn)是組織對(duì)完全在組織外部的人員施加影響。這類(lèi)工作之所以是必要的，不僅由于新組織需要獲得員工，或?yàn)楝F(xiàn)有組織的成長(zhǎng)提供物質(zhì)，而且由于必須補(bǔ)充不斷發(fā)生的人員死亡、辭職、背棄、移民、解職、開(kāi)除和放逐等原因造成的員工減少。為了增加或補(bǔ)充人員，就要求組織采取行動(dòng)，努力思考和實(shí)施可供利用的各種誘因，以便把其中一部分理想人選吸引到組織中來(lái)。因此，這類(lèi)工作主要包括以下兩部分：(1)把人們吸引到特定的努力所能影響的范圍之內(nèi)，而且是旨在獲得服務(wù)的特定努力；(2)當(dāng)把人們吸引到上述范圍之內(nèi)的時(shí)候，對(duì)他們采取相應(yīng)的行動(dòng)。通常，這兩部分工作都是由組織中的同一個(gè)人或部門(mén)來(lái)做的，但它們卻有著明顯的區(qū)別，并且有相當(dāng)程度的專(zhuān)業(yè)化存在。 1．實(shí)際上，各個(gè)組織在把人們吸引到招募或改變信仰的影響范圍之內(nèi)，是一項(xiàng)在實(shí)踐重點(diǎn)方面存在著不同規(guī)模和不同方法的任務(wù)。有些宗教的理想目標(biāo)，是吸引所有人都來(lái)參加它們的組織，全世界都是它們改變信仰的宣傳場(chǎng)所。其他一些組織則由于活動(dòng)量的限制，宣傳范圍也存在限制。目前，許多國(guó)家實(shí)質(zhì)上都在限制通過(guò)出生而獲得國(guó)籍的人的數(shù)量，防止其大量增長(zhǎng)。美國(guó)退伍軍人協(xié)會(huì)的會(huì)員資格限于過(guò)去有過(guò)軍務(wù)經(jīng)歷的等。其他一些組織實(shí)際上也是基于比例來(lái)進(jìn)行限制。例如，“原則上”大學(xué)是對(duì)所有人，或所有在教育程度和品質(zhì)條件方面符合要求的人開(kāi)放，但可能會(huì)在地域、種族、階層等方面限制人們的申請(qǐng)，以便保持本身的世界性或本國(guó)國(guó)民優(yōu)勢(shì)等。從理論上講，產(chǎn)業(yè)組織和商業(yè)組織通常也要受到社會(huì)和諧和宣傳成本的限制。當(dāng)?shù)赜蛱h(yuǎn)以致效果不好時(shí)，它們就不再呼吁和宣傳了。 對(duì)于大多數(shù)組織而言，盡管沒(méi)有明確地思考或指明宣傳的范圍問(wèn)題，而且只是隔了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)積極地考慮一次，但這卻是一個(gè)基本問(wèn)題。實(shí)際所應(yīng)用的宣傳方法可以很清楚地表明這一點(diǎn)。在教會(huì)中，傳教工作的組織及其地域范圍，也很好地體現(xiàn)了上述問(wèn)題的重要性。目前(指本書(shū)最初出版之時(shí))，大多數(shù)政府都采取措施促進(jìn)國(guó)民人數(shù)的增長(zhǎng)。例如，法國(guó)和意大利積極鼓勵(lì)生育，美國(guó)直到最近還在促使人們能方便地獲得公民權(quán)和免費(fèi)分配土地。許多產(chǎn)業(yè)組織也一度把招募外國(guó)勞動(dòng)者作為一項(xiàng)重要工作。在最近出現(xiàn)外匯管制之前，基本上都鼓勵(lì)在國(guó)際范圍內(nèi)直接或間接地籌集資本和信貸。事實(shí)上，產(chǎn)業(yè)組織最普遍的呼吁，就是有關(guān)這類(lèi)貢獻(xiàn)者的(資本與信貸的貢獻(xiàn)者)——由于許多實(shí)際原因，這類(lèi)貢獻(xiàn)者通常并沒(méi)有被視為組織成員，在本書(shū)的研究中把他們看成是組織成員。 2．招募貢獻(xiàn)者的例行與日常工作是：對(duì)被一般呼吁吸引來(lái)與組織接觸的、特定的人員采取行動(dòng)，使之實(shí)際上參加到組織中來(lái)。一般而言，這項(xiàng)工作包括以前所講過(guò)的說(shuō)服、提供誘因和刺激以及直接談判等方法。實(shí)際上，可供選擇的方法有很多，而且多種多樣。除了本書(shū)第11章中有關(guān)誘因經(jīng)濟(jì)性的論述以外，這里用不著再補(bǔ)充什么，但是仍需再次強(qiáng)調(diào)的是：對(duì)于那些潛在可用的大多數(shù)人而言，基本上在任何時(shí)候都很難受到勸誘的影響——?jiǎng)裾T他們?yōu)槿魏翁囟ǖ慕M織(不論是大型的，還是小型的)提供服務(wù)。15．2．2使人們提供服務(wù) 在大多數(shù)組織中，特別是在新的、快速發(fā)展的、人員更替率較高的組織中，盡管招募工作十分重要，但在已建立起來(lái)的、持續(xù)存在的組織中，使其成員提供恰當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的服務(wù)常常顯得更為重要，并且構(gòu)成了大部分人事工作。在人事工作中，由于成員資格的有形特征——成為員工，所以招募工作比促使成員提供實(shí)際努力和影響的工作更易于受到關(guān)注，但是員工所提供的服務(wù)(包括努力和影響等)，才是組織的核心所在”。成員資格、名義上同組織的結(jié)合只是個(gè)出發(fā)點(diǎn)，能夠保持這種結(jié)合的、最低限度的貢獻(xiàn)，對(duì)維持一個(gè)充滿活力的、富有效率的組織而言一般是不夠的，因此，每一個(gè)教會(huì)、政府和其他重要組織都不得不采取措施增強(qiáng)或增加這種貢獻(xiàn)，使成員所做出的貢獻(xiàn)高于組織尚未采取措施之前他們所做出的貢獻(xiàn)。這樣，政府致力于提高公民的素質(zhì)——增強(qiáng)國(guó)民的團(tuán)結(jié)心、忠誠(chéng)心、愛(ài)國(guó)主義、紀(jì)律性和能力；其他組織也同樣努力提高其成員的忠誠(chéng)性、可靠性、責(zé)任心、熱情、工作的質(zhì)量和數(shù)量?？偠灾總€(gè)組織為了生存下去，都必須有意識(shí)地強(qiáng)化協(xié)調(diào)、效果和效率，以便維持和增強(qiáng)自己的權(quán)力。正如我們所指出的，這些都取決于促使其成員(已經(jīng)與組織建立起聯(lián)系的人)付出努力。 一般而言，如上所述的實(shí)施方法，即誘因和刺激的提供，在本書(shū)有關(guān)誘因和權(quán)力的討論中都已經(jīng)闡述過(guò)了。作為經(jīng)理人員的職能，這些方法可以分為：維持士氣、維持誘因安排、維持威懾安排、監(jiān)督與控制、檢查、教育和培訓(xùn)。第十七章 經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)17．4經(jīng)理人員的創(chuàng)造職能經(jīng)理人員職能的創(chuàng)造方面，是這種職能的最高范例。在經(jīng)理人員所進(jìn)行的大部分組織決策中，道德準(zhǔn)則沖突都是屬于組織準(zhǔn)則的范疇，并不直接涉及個(gè)人準(zhǔn)則，所涉及的只是組織人格?？梢员容^客觀地把這些沖突作為一個(gè)問(wèn)題來(lái)處理。事實(shí)上，從表面上看，可能絕大多數(shù)管理決策都是技術(shù)性決策，其道德方面并沒(méi)有得到關(guān)注。經(jīng)理人員可能做出了許多重要決策，但沒(méi)有涉及任何個(gè)人利益或個(gè)人道德準(zhǔn)則，但在提及道德準(zhǔn)則的創(chuàng)造時(shí)，個(gè)人責(zé)任感，即誠(chéng)實(shí)和公正就顯得特別突出了。也許，能夠客觀地處理這類(lèi)工作的人并不多。事實(shí)上，如果不是在個(gè)人信念的基礎(chǔ)上(不是作為經(jīng)理人員有從事某項(xiàng)工作的義務(wù)這一信念，而是他們個(gè)人認(rèn)為為了組織利益而從事某項(xiàng)工作是正當(dāng)?shù)倪@種信念)，很少有人能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。作為整體的創(chuàng)造職能，是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，是經(jīng)理人員職能的最高考驗(yàn)。這是因?yàn)橐晒Φ貓?zhí)行創(chuàng)造職能，從領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)看，就必須具有個(gè)人準(zhǔn)則和組織準(zhǔn)則同一化的信念。這一職能就是一種同化劑，把信念傳達(dá)到組織的各個(gè)成員中去，傳達(dá)到服從于所有正式組織的非正式組織中去(正式組織往往能夠最快地感覺(jué)到不真誠(chéng))。沒(méi)有這一職能，所有組織都將趨于滅亡。之所以如此是因?yàn)?，在使自愿向組織貢獻(xiàn)力量的人產(chǎn)生依附于某個(gè)組織的愿望的各項(xiàng)因素中，這一職能是不可缺少的一項(xiàng)重要因素，沒(méi)有任何誘因可以代替。基本信息：作　　者：（美）巴納德　著，王永貴　譯出 版 社：機(jī)械工業(yè)出版社出版時(shí)間：200771版　　次：1 頁(yè) 數(shù)：219 印　　次：I S B N：9787111217978包　　裝：平裝內(nèi)部資料，注意保