【正文】 提供了哪些培訓(xùn)資源，其中又有哪些是自己當(dāng)前階段需要完成的。因而要?jiǎng)討B(tài)對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行修訂，一般原則是以某職種的最高管理者或首席專家為培訓(xùn)體系建設(shè)與修訂負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)部門作為監(jiān)督考核與指導(dǎo)部門，根據(jù)企業(yè)成熟度與該職種成熟度設(shè)定修訂周期。績效考核的定義是：績效考核是對(duì)前一階段績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升！ 　　考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？冃Э己吮旧砭褪菃T工相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計(jì)劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高。當(dāng)然，這對(duì)于部門主管來說也是相當(dāng)重要的，因?yàn)閱T工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 　　其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關(guān)鍵。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合公司運(yùn)營的需要； 　　績效考核是人員激勵(lì)的手段。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的機(jī)構(gòu)以其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。通過考核鞏固員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，員工可以對(duì)照企業(yè)文化，檢驗(yàn)自己的各種行為是否受到企業(yè)文化的鼓勵(lì)。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系?！⒖嘉墨I(xiàn): [1]馬新建等編著：《人力資源管理與開發(fā)》石油工業(yè)出版社，2003 (9)[2]戴良鐵，伍愛：《人力資源管理學(xué)》濟(jì)南大學(xué)出版社，2000 (7)[3]張德：《人力資源管理》 中國發(fā)展出版社2003[4]《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》國家經(jīng)貿(mào)委，國家計(jì)委，國家財(cái)政部，國家統(tǒng)計(jì)局 2003[5]趙文：淺談中小企業(yè)的地位及作用， 5)[6]張德等：《組織行為學(xué)》清華大學(xué)出版社，2002 (7)[7]彭劍鋒，曉征著：基于能力的人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，2003[8]查爾斯?[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2005致謝本論文得到了廣西民族大學(xué)碩士生導(dǎo)師許登峰教授，以及資深人力資源管理講師馮澄的指導(dǎo)。占戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對(duì)新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入，這樣招聘到的人員，對(duì)企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本；其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中。中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃； 　　績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。主要是總結(jié)，要溝通。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。通過對(duì)人的管理來提高業(yè)績。是對(duì)員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。有效的考核必須明確三個(gè)根本性的問題： 　　一、為什么要考核？ 　　什么是績效考核 　　績效考核就是對(duì)人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?！　?dòng)態(tài)維護(hù)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系的實(shí)質(zhì)是企業(yè)不同階段下的能力培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)總體目標(biāo)、發(fā)展水平、外部環(huán)境的變化都會(huì)帶來對(duì)員工能力要求的變化。建立完善的培訓(xùn)管理與保障機(jī)制　　為了保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及學(xué)員、講師雙方的積極參與，培訓(xùn)體系要附帶一套管理辦法，管理辦法至少要包括對(duì)課程和人的管理?！　∨嘤?xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合　　培訓(xùn)體系的一項(xiàng)基本原則是培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工在哪個(gè)級(jí)別，就接受哪個(gè)層面的培訓(xùn)，或者接受了哪個(gè)層面的培訓(xùn)，就至少應(yīng)該有往那個(gè)級(jí)別發(fā)展的傾向和可能，兩方之間不能錯(cuò)位。在這一步中，培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門要共同回答兩個(gè)問題：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求我們職種做什么?為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們職種需要什么樣的人才?　　以崗位任職資格為依據(jù)　　基本的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎(chǔ)型平臺(tái)。一套行之有效的專業(yè)培訓(xùn)體系，可以幫助企業(yè)員工系統(tǒng)地、有針對(duì)性地提升職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入—付出比”與他人進(jìn)行比較?！　∈袌霏h(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素。組織的薪酬管理在實(shí)現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，具有十分重要的作用?！　、蕚鹘y(tǒng)的人力資源管理產(chǎn)生于科學(xué)管理原則，強(qiáng)調(diào)為提高員工的效率而進(jìn)行專業(yè)化的工作管理，采用緊密型的工作部門以及各自獨(dú)立的工作任務(wù)，從而使員工專注于自身特殊的工作職責(zé)，并得以開發(fā)并保持其特殊技能；而戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境所發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等,為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 　　例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部優(yōu)勢(shì)共存時(shí),可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì),利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì),從勞動(dòng)力市場吸引大量專業(yè)人才,從而在市場競爭中具有一定獨(dú)占性。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動(dòng)機(jī)，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個(gè)人成就也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。 　　戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。日本人力資源管理實(shí)踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制，年功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等等。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建的人力資源管理體系?；竟δ荏w系、彼此配合的。這是指不斷的對(duì)員工的工作進(jìn)行階段性的考核，從而向員工指出接近目標(biāo)的程度，使他們能不斷了解工作進(jìn)展，掌握工作進(jìn)度，及時(shí)進(jìn)行自我行為監(jiān)督和行為調(diào)整，以便如期完成目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論總的要點(diǎn)是：(1)有目標(biāo)比沒目標(biāo)好。具體的目標(biāo)是最有效的。 另外比較著名的還有目標(biāo)管理理論，目標(biāo)管理理論是由洛克（Locke）在1967年提出來的。 不同的理論假設(shè)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。第四部分是建設(shè)性提議部分，第四章則是重點(diǎn)描述了中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)的方法與思路。通過對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)的分析，能給中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理以有益啟示。最近幾年學(xué)者開始重視以總體的觀點(diǎn)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理策略與操作活動(dòng)必須配合企業(yè)環(huán)境和目標(biāo)來加以調(diào)整，也就是戰(zhàn)略人力資源管理。更高效的員工創(chuàng)造力，更有效的激發(fā)員工的潛力，從而提高組織效率，才能讓中小企業(yè)在競爭中更好地生存與發(fā)展，而名氣和資源都處于較為略勢(shì)的中小企業(yè)，如何吸引人才，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建，便成為中小企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃里重要的組成部分。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代以來，中小企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左有，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于總的經(jīng)濟(jì)增長速度。無論是在高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家還是處于制度變遷的發(fā)展中國家，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱，加快中小企業(yè)發(fā)展，可以為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。淺談中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)作者：周凱指導(dǎo)老師：許登峰（CPM77100關(guān)于論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人獨(dú)立完成，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)實(shí)事求是的。怎樣去提高中小型企業(yè)的核心競爭力，是關(guān)系到中小型企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)而緊迫解決的問題。中外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，中小企業(yè)的大量存在是一個(gè)不分國家、地區(qū)和發(fā)展階段而曾遍存在的現(xiàn)象，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果，是保證正常合理的價(jià)格的形成、維護(hù)市場競爭活力、確保經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)定、保障充分就業(yè)的前提和條件。特別是改革開放以來，中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，中小企業(yè)功不可沒。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，人力資源將成為企業(yè)競爭的核心基礎(chǔ)。后來由于戰(zhàn)略管理理論逐漸受到重視，造成專家學(xué)者大都探討人力資源子功能與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，這樣已經(jīng)擴(kuò)大了人力資源管理功能對(duì)組織的影響力。目前中國的中小企業(yè)經(jīng)過發(fā)展，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)型進(jìn)入了現(xiàn)代化人力資源管理，但還不能滿足經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，造成企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展中人力資源管理出現(xiàn)種種的狀況。第三章分析中小企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，進(jìn)行比對(duì)分析。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。這是指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度。組織根據(jù)績效給員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，從而最終決定了員