【正文】 ，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做領導檢查的事—— 　　二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)； 　　三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。 　　四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務水平。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊?，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展！保證公司各項任務的完成。 　　通過以上幾點說明一定要要進行績效考核。 　　二、考核什么？業(yè)績、工作任務、是不是達到工作標準 　　績效考核，實質(zhì)強調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。 　　實現(xiàn)工作過程的一種控制；對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪菃T工相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控?？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。 　　員工自身價值的一種提升；對于能力強的員工來說，自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升。 　　如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。 　　首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結。那么，這里的關鍵詞是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結和提高。 　　由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，部門主管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。 　　管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。當然，這對于部門主管來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 　　其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關鍵。既然績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。 　　如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。 　　績效考核的作用有以下幾點： 　　績效考核是人員聘用的依據(jù)。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否； 　　績效考核是人員職務升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免； 　　績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃； 　　績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要； 　　績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式； 　　把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步 　　三、如何進行績效考核 　　進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準， 　　要有考核方案和目標，就是說有個游戲規(guī)則； 　　做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話， 　　要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計。 　　考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ 　　真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務運作緊密結合并建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務的方向上來。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的機構以其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的有效手段。一旦員工認同了企業(yè)的文化理念和價值觀，就能真正吸附在企業(yè)身上。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，常常比高薪和嚴格的管理制度更能有效激勵員工。由于企業(yè)文化的核心和主體是企業(yè)的員工，作為以企業(yè)人力資源為管理對象的人力資源管理活動，可以充分利用企業(yè)文化的凝聚功能，有效整合人力資源，降低人力資源管理的成本。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，可以從以下幾個方面著手：首先，將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入，這樣招聘到的人員，對企業(yè)文化比較認同，容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本；其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓中。這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為，使員工認同企業(yè)文化這種公司員工普遍默認的“辦事方式”，避免員工在工作中產(chǎn)生過多的分歧；再次，將企業(yè)文化作為考核指標，容入員工的考核和評價中。通過考核鞏固員工對企業(yè)文化的認識和認同，員工可以對照企業(yè)文化，檢驗自己的各種行為是否受到企業(yè)文化的鼓勵。通過不斷的對比、校正，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化所倡導的方向上來，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結和和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體的競爭力。總之，通過或利用企業(yè)文化進行管理是人力資源管理發(fā)展的必然要求，是企業(yè)管理追求的最高境界。由企業(yè)文化作為導向，中小企業(yè)的人力資源管理會更加有效，二者是相互促進的管理活動。結論　總之,戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。占戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進步。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構建與實施是一個長期、系統(tǒng)、復雜的過程。一方面,因為戰(zhàn)略變革涉及到組織的各個管理層次, 需要正確協(xié)調(diào)各種關系, 所以往往需要一定的時間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結果。因此, 在構建戰(zhàn)略人力資源管理體系時, 高級管理層和人力資源部門都要立足長遠, 不能操之過急。另一方面, 組織里所有職能部門應通力合作, 人力資源管理的各項措施要互相關聯(lián)、形成整體, 清楚地界定所有部門在構建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責, 以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實施戰(zhàn)略人力資源管理?？梢云谕?，建立了良好的戰(zhàn)略性人力資源管理會讓中小企業(yè)擁有良好的人才優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，能更好更合理的推動企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地向前發(fā)展?！⒖嘉墨I: [1]馬新建等編著：《人力資源管理與開發(fā)》石油工業(yè)出版社，2003 (9)[2]戴良鐵，伍愛：《人力資源管理學》濟南大學出版社，2000 (7)[3]張德：《人力資源管理》 中國發(fā)展出版社2003[4]《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》國家經(jīng)貿(mào)委，國家計委，國家財政部，國家統(tǒng)計局 2003[5]趙文：淺談中小企業(yè)的地位及作用， 5)[6]張德等：《組織行為學》清華大學出版社，2002 (7)[7]彭劍鋒，曉征著：基于能力的人力資源管理，中國人民大學出版社，2003[8]查爾斯?[M].機械工業(yè)出版社,2005致謝本論文得到了廣西民族大學碩士生導師許登峰教授，以及資深人力資源管理講師馮澄的指導。在完成過程中，也獲得家人與朋友們的關心與幫助，在這里向他們表示真誠的致謝