淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺(tái)填寫了《員工檔案表》后，就直接分配上崗。他需要考慮首要問題：一則是企業(yè)有怎樣發(fā)展前景；二則是企業(yè)能夠?yàn)樽约捍罱ㄔ鯓拥钠脚_(tái)；三則是自身通過企業(yè)搭建的平臺(tái)可以在整個(gè)職業(yè)生涯中達(dá)到怎么樣的高度。而且由于招聘獎(jiǎng)金的相對(duì)短缺致使招聘方式和渠道相對(duì)的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。從以上三點(diǎn)不難看出，面試?yán)钚〗愕挠嗫偢揪蛯?duì)招聘崗位缺乏認(rèn)識(shí)，外行人做了內(nèi)行人的事。本案中A企業(yè)的這次招聘，其實(shí)是現(xiàn)實(shí)生活中許多中小型民企業(yè)招聘中的一個(gè)“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。行業(yè)分布廣，但地域性高。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。（三）科學(xué)、合理的組織招聘工作組織招聘小組招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對(duì)人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。任何企業(yè)要想發(fā)展，不運(yùn)用負(fù)債是很難達(dá)到預(yù)期的目的，但負(fù)債經(jīng)營(yíng)并非沒有限度，不可過度負(fù)債而影響企業(yè)的發(fā)展，增大企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。然后感謝我親愛的室友同學(xué)們，因?yàn)榫壏郑覀儚牟煌牡胤骄鄣搅艘黄?。阿德?《選聘精英的5步法》,機(jī)械工業(yè)出版社,2004.[13] 賈美芹,我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理新視野,《中國(guó)商貿(mào)》2011年18期.[14] 劉怡,李丹，安義中，高潔，中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和對(duì)策分析,《商業(yè)研究》2002年6期.[15] 崔會(huì)保,吳宗杰，,機(jī)械工業(yè)出中小企業(yè)人力資源管理探析，《科學(xué)管理研究》2002年2期.[16] 陳曉梅,淺析《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響,《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2010年14期致 謝首先我要感謝我的導(dǎo)師李斌老師，因?yàn)橛辛四J(rèn)真耐心的指導(dǎo)，我才順利完成我的論文寫作。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。無論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 原因之三，心態(tài)決定一切。結(jié)合本案例來看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個(gè)崗位的人員所應(yīng)該具有的技巧、專業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、特質(zhì)。 其三，中小型企業(yè)對(duì)招聘投入也是制約企業(yè)招聘工作的原因之一。其實(shí)，薪資所留住的只是三流的人才，而事業(yè)留住的則是一流的人才。于是，遂決定與人力資源經(jīng)理一共赴招聘會(huì)，招聘會(huì)現(xiàn)在場(chǎng)人流如潮，但另人費(fèi)解的是來到A企業(yè)展位前應(yīng)試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺(tái)演示員這個(gè)職位更是無人問津。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。（二）對(duì)招聘工作不夠重視相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。研究和分析了我國(guó)中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點(diǎn)。本文以A公司招聘現(xiàn)狀為研究對(duì)象，以員工招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行了梳理與分析，找出其存在的問題，然后綜合考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，形成一個(gè)規(guī)范的可操作的招聘實(shí)施方案。recruitment淺析中小企業(yè)人力資源管理前言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，%的資產(chǎn)，％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更
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