【正文】 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。第二條 培訓方式分類新員工入職培訓　?、?為了使新員工在短時間內熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色；行政人事部組織員工進行新員工入職培訓。員工如因特殊情況必須調離、辭職，必須符合公司相關規(guī)定，經公司同意后方可辦理手續(xù)，并向公司返還為員工在培訓期間支付的各類費用及賠償相關損失。細則　　① 如員工因緊急事務不能參加已報名的培訓，須至少提前一天通知行政人事部 ，并附有部門經理確認的請假單。積極參與小組討論,提高課堂效率。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：① 以提高員工績效為導向；② 定性與定量考核相結合；③ 公平、公正；④ 多角度考核。根據公司目前組織結構的特點，績效考評委員會的全部職責由公司總經理辦公會代為行使。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。第八條 考核程序各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結會議；行政人事部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；行政人事部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認考核的結果；主管副總和部門主管根據得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報行政人事部；行政人事部將所有綜合評定結果報績效考評委員會，考評委員會審核后上報總經理審批，結果反饋到部門；行政人事部公布考核結果，部門主管將最終考核結果反饋給被考核人；部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的績效目標。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。③ 公司中高層管理人員包括主管副總和部門經理，在其管轄范圍內部門中，業(yè)績表現為C和C以下的，即便公司業(yè)績達標，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，業(yè)績表現為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”。② 部門業(yè)績評為C和C以下的，部門內所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為D和D以下的，部門內所有員工都不能評為“良”和“優(yōu)”。綜合考核得分計算公式為：總考核得分＝個人日常行為素養(yǎng)評價總分 * 20% + 職業(yè)考核 40% + 部門評分等級評價總分 * 40%考核分數來源 ① 個人日常行為素養(yǎng)評價總分=（員工自評+行政人事部評價+主管領導評價）/3② 綜合職業(yè)考核總分=（主管領導評價+總經理評價）/2③ 部門業(yè)績考核總分=財務部出具業(yè)績報表按等級折算總分（綜合業(yè)績考核）+行政人事部出具的數據乘以相應比例（周邊業(yè)績考核）+部門主管、公司主管副總或總經理評定的分數乘以相應比例（任務績效考核）綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數見表5?？己藢ο鬄槠胀▎T工的，直接上級予以評價，同級部門予以評價（主要之指行政人事部從人力資源的角度對該員工進行評價，給出專業(yè)判斷和公正結果）?？己朔植肌＂?管理與領導知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領導力三個方面進行考核，主要是管理和領導崗位適用。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現直接的工作業(yè)績和工作成果。第二條 關于員工工作總結報告員工撰寫的工作總結報告（電子版）必須提交給直接上級并抄送給總經理和行政人事部，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；直接上級必須對下屬的工作總結報告進行妥善保管；公司各主管副總隨時有權調查所主管部門員工的工作總結報告，公司總經理、考核的組織部門（行政人事部）和權威機構（績效考評委員會，暫無，根據實際情況決定是否增設）隨時有權調查公司所有員工的工作總結報告。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升?！　、?在課程進行期間請勿談論與課程無關的話題。 高級管理人員培訓（暫無）培訓廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，提高從全局評估、決策能力以及組織、駕馭能力，熟悉公司內外部各種影響因素，把握企業(yè)的發(fā)展命脈。公司為員工提供合同上約定的相關培訓費用。其他未盡事宜，以公司保密制度為準。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有工作經驗的，根據實際情況予以適當調整，原則上一年以下工作經驗的，不得超過6檔，特殊情況特殊崗位除外（特殊崗位由總經理特批）原則上，應屆畢業(yè)生入司前6個月薪資最高不超過3000元/月開始核定，6個月后，可按照實際崗位調整和薪資等級，如應屆畢業(yè)生在入司前6個月表現尤為突出，或明顯高于本職所需工作能力，公司可根據實際情況越級調薪。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級 里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。④ 根據員工的重要性、對企業(yè)貢獻排序確定哪些員工歸屬于哪個薪酬級別。這種薪酬體系大大限制了員工在本職工作的過程中，對自身業(yè)務要求精益求精的工作態(tài)度，從長遠計，這樣的體系并不利于公司的發(fā)展，因此，本公司在修訂本薪酬體系時，充分考慮了行業(yè)特性，結合實際情況予以修訂： 技術人員進行的績效考核的基礎是需要按此類職位重要性、對企業(yè)貢獻進行排序，這同樣也是確定技術人員薪酬的基礎。第十二條 內在報酬與外在報酬外在報酬：組織提供金錢、福利和晉升機會以及來自于同事和上級的評價。② 婚假：按正常出勤結算工資。調整幅度可根據調動后職位的核薪標準提報，呈報核準后，由行政人事部于職務正式調任之日起執(zhí)行新的福利津貼及薪資標準，原則上基本薪資不作調整。（1） 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬管理委員會根據經營狀況決定。個人相關扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。主任：總經理成員：分管副總經理（如有）、行政人事部經理、財務部經理薪酬委員會職責：① 審查行政人事部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
三、薪酬管理制度第一條 目的：為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規(guī)定。請假的相關規(guī)定① 員工將經部門主管批準簽字的《請假申請表》提交行政人事部，由行政人事部核準無誤后，方可開始休假。產假及計劃生育假① 女員工生育、產前、產后共享有產假九十天，其中含產前休假十五天，如遇難產或雙生增加產假十五天；符合晚育條件(≥24周歲)，增加產假三十天；② 已婚女員工懷孕流產，三個月以下給予十五天產假；三個月以上四個月以下給予三十天產假；四至七個月休假四十天，七個月以上按正常產假處理；未婚女員工懷孕流產可跟公司申請產假，但不享受產假待遇。 遲到/早退十分鐘內每次罰款10元。公司可根據員工表現及職稱等級作為加工資或晉升的依據。任何單位與部門不得隨意辭退員工；不得已辭退的過程當中一定要謹慎對待；辭退任何員工必須嚴格審批；員工違章一定要求其寫檢討書，并且要與處罰單、談話記錄一并進入員工檔案，不得遺失；工資領取方式依財務規(guī)定。② 嚴重違反公司制度，擾亂正常工作并給公司造成重大損失。②離職員工必須到財務部門辦理所借公款退還手續(xù)。注：如果員工在試用期內的表現不符合職位要求或有嚴重過失的，公司可以立即終止與該員工的聘用關系，公司也可根據情況決定是否延長員工的試用期，但最長不超過6個月。③ 新員工在轉正后，由行政人事部負責辦理檔案托管和相應的社會保險手續(xù)。用工上不再區(qū)分正式人員和臨時人員，一律為聘用人員。③ 實際表現無劣跡品質優(yōu)良，五官端正，身體健康。第四章 人力資源制度為了實現規(guī)范運作，提高工作效率做到“以崗定人、人適其崗、精簡精干、有序競爭、公平公正”。② 具有應聘崗位所需要的工作經驗，專業(yè)知識和業(yè)務水平，具有高級職稱、碩士以上學位和具有一定外語水平者優(yōu)先聘用。2．簽訂勞動合同的規(guī)定（1） 公司用工性質：公司對員工實行合同化管理，所有正式錄用員工必須與公司簽訂勞動合同，員工與公司的關系為合同關系，即合同制用工性質。② 試用期內不享受各種補貼、獎金及福利待遇。公司的司齡從進入公司之日起計算。公司員工辭、離職的有關規(guī)定：公司員工辭、離職獲準后，須到人力部領取《辭、離職及解雇人員交接單》，辦理以下有關手續(xù)： ① 離職員工必須與本部門有關人員辦好交接工作。辭退員工的有關規(guī)定：當發(fā)生下列情況時，公司有權按規(guī)定辭退員工：① 合同期內有違法行為。員工泄漏公司的工作機密給公司造成經濟損失的，公司有權根據公司的保密制度追究其法律責任. 員工單方面提前終止合同，須退還公司為其支付的培訓費、未到期的保險費等費用。 公司出資鼓勵員工技術職稱等級考核，凡考試合格，員工可拿證書原件來公司報銷報名費和考試費，員工還可憑準考證請有薪事假去參加考試，前提是所考取的等級證書于公司業(yè)務有關或有益，考取與公司業(yè)務無關或無利益關系的等級證書，公司不予特殊鼓勵，具體情況由行政人事部審定后提交總經理審批。（三）遲到、早退 員工在規(guī)定上班時間后上班和在規(guī)定下班時間前下班的視為遲到或早退。婚假① 員工達到法定年齡（男22周歲，女20周歲），符合婚姻法規(guī)定，初次結婚，取得結婚登記證書者，由本人提出申請，經行政人事部審核，可享受婚假三天；符合晚婚條件（男≥25周歲，女≥23周歲）可享受婚假十天，要留結婚證復印件，司齡1年以上方可享受；② 員工需在本人結婚登記當年內申請休婚假，婚假需連續(xù)申請，且包含休息日及法定節(jié)假日，不得順延 ；③ 申請婚假必須提前一周填寫《請假申請單》報部門負責人批準，經行政人事部審核，經總經理批準后才允許休假；④ 婚假期間，工資標準按基本工資發(fā)放。事假① 員工因處理私事，可請事假，事假每天按日薪扣除工資； ② 事假以小時計算，累積八小時為一工作日；③ 兩天以內事假需經部門負責人批準，報行政人事部備案，因特殊情況連續(xù)請事假超過兩天者，需由部門負責人及總經理批準方可休假； ④ 員工當年事假累計超過二十天，司齡要相應減除。
以上情況不包含法定休假的婚假、喪假以及年假，產假及計劃生育假的工資核算方式按休假管理中第4條“產假及計劃生育假”的有關規(guī)定實行。工作績效個人能力工作表現薪酬發(fā)展?jié)摿?br />