【正文】 第三條 薪酬管理委員會(huì)：公司實(shí)行薪酬管理制度，應(yīng)按照公司結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)職權(quán)相應(yīng)的薪酬管理委員會(huì)，薪酬管理委員會(huì)組成成員必須是公司核心部門的領(lǐng)導(dǎo)或主辦人，薪酬管理委員會(huì)實(shí)行職權(quán)一般以會(huì)務(wù)形式完。正常出勤即可享受，無出勤不享受。②其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。第九條 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪企業(yè)對(duì)員工之工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)時(shí)，可根據(jù)需要，對(duì)其職級(jí)作相應(yīng)調(diào)整。 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下： 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)① 產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。無需公司為其繳納保險(xiǎn)的員工，可在員工出具書面證明后，公司取消其社會(huì)保險(xiǎn)的購買，并給與相應(yīng)的補(bǔ)助。也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級(jí)提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的，員工要得到薪酬 的提升就只有向更高的職位提升，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。建立技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟① 結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對(duì)技術(shù)、研發(fā)員工情況，設(shè)定薪酬帶；② 參考原有薪酬水平、行業(yè)特點(diǎn)（比如有些行業(yè)的典型職位入門時(shí)薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）確定每個(gè)帶的分界點(diǎn)值；③ 根據(jù)薪酬調(diào)研的結(jié)果結(jié)合職位描述，確定起薪點(diǎn)和增長步幅。同樣，寬帶薪酬跟傳統(tǒng)薪酬一樣，也有著無可避免的缺點(diǎn)：　寬帶薪酬會(huì)讓晉升變的困難。應(yīng)屆畢業(yè)生入司工作，一般應(yīng)在其所聘崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)定薪，基本檔位確定原則，中專或以下為1檔，專科生為2檔，本科生為3檔，碩士生為5檔，以此類推。第十五條 薪酬保密 行政人事部、財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整?！⊥馀膳嘤?xùn)（暫無，但是先將外部培訓(xùn)制度整理出來，后續(xù)公司有外派培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)實(shí)際 情況再做修改）　?、? 公司視員工工作需要安排員工出外接受培訓(xùn)，員工在外出培訓(xùn)之前與公司簽定培訓(xùn)合同。中層管理人員培訓(xùn)（暫無） 培訓(xùn)現(xiàn)代管理知識(shí)和管理理念，目標(biāo)管理與績效評(píng)估，管理溝通與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)等，激發(fā)經(jīng)理及與員工的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力合創(chuàng)造力，使中層管理者加深對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢(shì)，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)，提高中層管理的計(jì)劃、執(zhí)行能力、打造一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。　?、?上課期間，不得隨意出入課堂，影響課堂秩序，如確有需要，應(yīng)舉手示意培訓(xùn)講 師或培訓(xùn)管理人員，經(jīng)過許可后方可起身。第三條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的”。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。① 專業(yè)知識(shí)技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識(shí)技能。④ 同時(shí)，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)橹?，從?dòng)態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的成長為主，即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門直接上級(jí)、自我、同級(jí)考核中高層管理人員直接上級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核注釋：考核對(duì)象為部門的，考核關(guān)系直接上級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和部門間的相互評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)對(duì)象為中高層管理人員的，考核關(guān)系直接上級(jí)予以評(píng)價(jià)，同時(shí)給予下級(jí)評(píng)價(jià)。 如：無業(yè)績要求的部門核算公式為：任務(wù)績效考核總分*30%+周邊績效考核*10%對(duì)于公司公司中高層管理人員業(yè)績考核部分，不以部門業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，而是以公司業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，同樣按照A、B、C、D、E等五個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表5：表5 部門評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十條 綜合評(píng)定根據(jù)部門業(yè)績?cè)u(píng)分和綜合職業(yè)考核評(píng)分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)，并綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。“中”“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定，績效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審定。員工應(yīng)盡遵守之義務(wù)，違規(guī)則應(yīng)承擔(dān)處罰這責(zé)任。第十一條 考核流程示意圖部門主管制定考核指標(biāo)員工自評(píng)財(cái)務(wù)部出具數(shù)據(jù)員工自評(píng)第一部分無業(yè)績要求的部門，行政人事部根據(jù)主管副總或部門經(jīng)理折算的分?jǐn)?shù)及需要行政人事部出具分?jǐn)?shù)依據(jù)的部分由行政人事部核算分?jǐn)?shù)有業(yè)績要求的部門，行政人事部和財(cái)務(wù)部出具的數(shù)據(jù)報(bào)表按照登記折算分?jǐn)?shù)，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)出具數(shù)據(jù)，行政人事部核算分?jǐn)?shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)評(píng)價(jià)第一、第二部分行政人事部評(píng)價(jià)行政人事部評(píng)價(jià)第一部分總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)第一、第二部分確認(rèn)無誤行政人事部匯總分?jǐn)?shù)提交總經(jīng)理審批結(jié)果公示實(shí)際績效工資核算附則：對(duì)此《制度匯編》，如有疑問，可向行政人事部咨詢，未盡事宜，待再次修訂時(shí)補(bǔ)充完善。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。績效考核結(jié)果的運(yùn)用。部門的整體業(yè)績水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績水平。第五條 考核分布的指導(dǎo)思想和考核分布 指導(dǎo)思想① 為了體現(xiàn)公司各層級(jí)員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力（即提高自己的職業(yè)化水平）來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的，最終達(dá)到公司整體業(yè)績的提升。業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊(duì)的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考核：① 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況?？冃Э荚u(píng)委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)： ① 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；② 公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；③ 最終考核結(jié)果的審批；④ 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；⑤ 員工考核申訴的最終處理。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：① 薪酬分配；② 職務(wù)升降；③ 崗位調(diào)動(dòng)；④ 員工培訓(xùn)?！　、?真實(shí)完成課后評(píng)估問卷?！　、?員工遵守上課時(shí)間，提前3分鐘到達(dá)培訓(xùn)課堂。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容分類 新員工培訓(xùn)① 第一階段:學(xué)習(xí)公司《XX制度匯編》及公司相關(guān)制度，使新員工透徹了解公司各項(xiàng)管理制度及管理理念，以減少工作中不必要的失誤。該培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司的性質(zhì)、文化、經(jīng)營方針、組織構(gòu)架、產(chǎn)品及服務(wù)、規(guī)章福利、行為規(guī)范等。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。）本薪酬體系每年由行政人事部根據(jù)市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況，提交總經(jīng)辦報(bào)請(qǐng)調(diào)整，由總經(jīng)辦授權(quán)修改，修改后的薪酬體系由總經(jīng)理審批裁定后，確定修改意見。相比傳統(tǒng)薪酬，可能寬帶薪酬下成本上升的速度要更快，這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營來說可能是一個(gè)不小的調(diào)整。　　 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。在這種情況下，員工即使長期安心于本崗位工作，即便不升職，只要工作努力，薪酬就可能不斷上升。公司可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足?！、?事假：員工事假期間不發(fā)放工資。第十條 薪酬的支付 薪酬支付時(shí)間計(jì)算① 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。② 薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。第七條 試用期薪酬試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。第四條 制定依據(jù)：本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。激勵(lì)：是指制定 具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。員工因個(gè)人原因，不執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，未及時(shí)辦理補(bǔ)假者，一律按曠工處理。⑦ 因個(gè)人原因不在本公司買社保的，可以享受假期，但沒有工資和生育津貼；喪假 ① 員工直系親屬死亡可以申請(qǐng)三天的喪假(如員工奔喪路途遙遠(yuǎn)等特殊原因，可酌情考慮增加兩天喪假)?？记谟涗涀鳛榭己撕陀?jì)發(fā)工資的依據(jù)。周六周日正常休息，國家法定節(jié)假日按照國家標(biāo)準(zhǔn)放假。（十一）職務(wù)體系公司職務(wù)體系分行政管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩大系列。⑤ 非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。⑤離職員工必須向公司歸還所有辦公設(shè)備，并等行政人事部相關(guān)人員簽字確認(rèn)后方可辦理離職。（七）升職/降職根據(jù)公司的需要、員工的個(gè)人表現(xiàn)以及員工的潛力需要進(jìn)行升、降職的調(diào)整，各部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待， 先由部門主管提出申請(qǐng)，總經(jīng)理審核后行政人事與員工面談再將資料匯集至總經(jīng)理批準(zhǔn)。由部門通知本人寫出試用期的工作總結(jié)，并填寫《轉(zhuǎn)正人員考核表》，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考勤、考評(píng)和培訓(xùn)等方面的表現(xiàn)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。a 勞動(dòng)合同簽訂期限① 公司部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員勞動(dòng)合同第一次簽訂期限為一年，第二次簽訂期限為二年。⑷ 行政人事部須及時(shí)為新員工建立檔案登記并收存有關(guān)錄用的文件和資料等。崗位增設(shè)：由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大或其他原因，需要增設(shè)崗位的，由部門負(fù)責(zé)人填寫《增設(shè)崗位（部門）申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政人事部組織實(shí)施招聘。第二條 聘用審批流程依各崗位所要求的招聘條件，經(jīng)行政人事部與部門主管進(jìn)行初試與復(fù)試后，審查其個(gè)人資料的真實(shí)性，報(bào)經(jīng)總經(jīng)辦批準(zhǔn)，作出錄用決策。資料包括：①個(gè)人簡歷②員工入職申請(qǐng)表③學(xué)歷/學(xué)位證書復(fù)印件④身份證復(fù)印件⑤相關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件⑥兩張一寸彩色近照⑦《新入職員工個(gè)人情況調(diào)查函》或《新員工背景調(diào)查表》其中：(1)表格填寫要完整規(guī)范；讓員工對(duì)其職務(wù)、工資進(jìn)行簽字確認(rèn)。② 一般員工勞動(dòng)合同簽訂期限每次為一年。報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，予以正式轉(zhuǎn)正。升職/降職需具備資料：①申請(qǐng)報(bào)告 ②員工談話紀(jì)錄 注：主管、經(jīng)理及以上級(jí)別員工可發(fā)任命通知，一般員工不予發(fā)放任命通知；（八）調(diào) 動(dòng)因工作需要，對(duì)員工的工作地點(diǎn)有變動(dòng)要求時(shí)，員工應(yīng)積極配合。上述手續(xù)須經(jīng)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人核實(shí)簽字，離職員工將交接單交回行政人事部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，該員工方可離開公司。⑥ 連續(xù)曠工3天，累計(jì)曠工15天。行政管理職務(wù)系列依照公司機(jī)構(gòu)設(shè)置確定；專業(yè)技術(shù)職務(wù)