【正文】 、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足?！　? 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。）本薪酬體系每年由行政人事部根據(jù)市場行情及公司實際情況，提交總經(jīng)辦報請調(diào)整，由總經(jīng)辦授權(quán)修改，修改后的薪酬體系由總經(jīng)理審批裁定后，確定修改意見。該培訓內(nèi)容包括：公司的性質(zhì)、文化、經(jīng)營方針、組織構(gòu)架、產(chǎn)品及服務(wù)、規(guī)章福利、行為規(guī)范等?！　、?員工遵守上課時間，提前3分鐘到達培訓課堂。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：① 薪酬分配；② 職務(wù)升降；③ 崗位調(diào)動；④ 員工培訓。業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：① 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標的完成情況。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。員工應(yīng)盡遵守之義務(wù)，違規(guī)則應(yīng)承擔處罰這責任。 如：無業(yè)績要求的部門核算公式為：任務(wù)績效考核總分*30%+周邊績效考核*10%對于公司公司中高層管理人員業(yè)績考核部分，不以部門業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，而是以公司業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，同樣按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表5：表5 部門評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標10％以上達到目標低于目標10％低于目標20％遠低于目標得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十條 綜合評定根據(jù)部門業(yè)績評分和綜合職業(yè)考核評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)，并綜合評定個人等級。④ 同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹?，從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。第三條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。中層管理人員培訓（暫無） 培訓現(xiàn)代管理知識和管理理念，目標管理與績效評估，管理溝通與團隊建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)等，激發(fā)經(jīng)理及與員工的潛能，增強團隊凝聚力合創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理的計劃、執(zhí)行能力、打造一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理的團隊，推動企業(yè)發(fā)展。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。應(yīng)屆畢業(yè)生入司工作，一般應(yīng)在其所聘崗位對應(yīng)薪級定薪，基本檔位確定原則，中?；蛞韵聻?檔，?？粕鸀?檔，本科生為3檔，碩士生為5檔，以此類推。建立技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟① 結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對技術(shù)、研發(fā)員工情況，設(shè)定薪酬帶；② 參考原有薪酬水平、行業(yè)特點（比如有些行業(yè)的典型職位入門時薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）確定每個帶的分界點值；③ 根據(jù)薪酬調(diào)研的結(jié)果結(jié)合職位描述，確定起薪點和增長步幅。無需公司為其繳納保險的員工，可在員工出具書面證明后，公司取消其社會保險的購買，并給與相應(yīng)的補助。職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪企業(yè)對員工之工作崗位進行調(diào)動時，可根據(jù)需要，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。②其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。工作績效個人能力工作表現(xiàn)薪酬發(fā)展?jié)摿Φ谌龡l 薪酬管理委員會：公司實行薪酬管理制度，應(yīng)按照公司結(jié)構(gòu),設(shè)計職權(quán)相應(yīng)的薪酬管理委員會，薪酬管理委員會組成成員必須是公司核心部門的領(lǐng)導或主辦人，薪酬管理委員會實行職權(quán)一般以會務(wù)形式完。事假① 員工因處理私事，可請事假，事假每天按日薪扣除工資； ② 事假以小時計算，累積八小時為一工作日；③ 兩天以內(nèi)事假需經(jīng)部門負責人批準，報行政人事部備案，因特殊情況連續(xù)請事假超過兩天者，需由部門負責人及總經(jīng)理批準方可休假； ④ 員工當年事假累計超過二十天，司齡要相應(yīng)減除。（三）遲到、早退 員工在規(guī)定上班時間后上班和在規(guī)定下班時間前下班的視為遲到或早退。員工泄漏公司的工作機密給公司造成經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)根據(jù)公司的保密制度追究其法律責任. 員工單方面提前終止合同，須退還公司為其支付的培訓費、未到期的保險費等費用。公司員工辭、離職的有關(guān)規(guī)定：公司員工辭、離職獲準后，須到人力部領(lǐng)取《辭、離職及解雇人員交接單》，辦理以下有關(guān)手續(xù)： ① 離職員工必須與本部門有關(guān)人員辦好交接工作。② 試用期內(nèi)不享受各種補貼、獎金及福利待遇。② 具有應(yīng)聘崗位所需要的工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，具有高級職稱、碩士以上學位和具有一定外語水平者優(yōu)先聘用。③ 實際表現(xiàn)無劣跡品質(zhì)優(yōu)良，五官端正，身體健康。③ 新員工在轉(zhuǎn)正后，由行政人事部負責辦理檔案托管和相應(yīng)的社會保險手續(xù)。②離職員工必須到財務(wù)部門辦理所借公款退還手續(xù)。任何單位與部門不得隨意辭退員工；不得已辭退的過程當中一定要謹慎對待；辭退任何員工必須嚴格審批；員工違章一定要求其寫檢討書，并且要與處罰單、談話記錄一并進入員工檔案，不得遺失；工資領(lǐng)取方式依財務(wù)規(guī)定。 遲到/早退十分鐘內(nèi)每次罰款10元。請假的相關(guān)規(guī)定① 員工將經(jīng)部門主管批準簽字的《請假申請表》提交行政人事部，由行政人事部核準無誤后，方可開始休假。主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理（如有）、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理薪酬委員會職責：① 審查行政人事部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。個人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后職位的核薪標準提報，呈報核準后，由行政人事部于職務(wù)正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的福利津貼及薪資標準，原則上基本薪資不作調(diào)整。第十二條 內(nèi)在報酬與外在報酬外在報酬：組織提供金錢、福利和晉升機會以及來自于同事和上級的評價。④ 根據(jù)員工的重要性、對企業(yè)貢獻排序確定哪些員工歸屬于哪個薪酬級別。有工作經(jīng)驗的，根據(jù)實際情況予以適當調(diào)整，原則上一年以下工作經(jīng)驗的，不得超過6檔，特殊情況特殊崗位除外（特殊崗位由總經(jīng)理特批）原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生入司前6個月薪資最高不超過3000元/月開始核定，6個月后，可按照實際崗位調(diào)整和薪資等級，如應(yīng)屆畢業(yè)生在入司前6個月表現(xiàn)尤為突出，或明顯高于本職所需工作能力，公司可根據(jù)實際情況越級調(diào)薪。其他未盡事宜，以公司保密制度為準。 高級管理人員培訓（暫無）培訓廣闊的視野，正確把握社會、經(jīng)濟形勢，提高從全局評估、決策能力以及組織、駕馭能力，熟悉公司內(nèi)外部各種影響因素，把握企業(yè)的發(fā)展命脈。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果?？己朔植肌＞C合考核得分計算公式為：總考核得分＝個人日常行為素養(yǎng)評價總分 * 20% + 職業(yè)考核 40% + 部門評分等級評價總分 * 40%考核分數(shù)來源 ① 個人日常行為素養(yǎng)評價總分=（員工自評+行政人事部評價+主管領(lǐng)導評價）/3② 綜合職業(yè)考核總分=（主管領(lǐng)導評價+總經(jīng)理評價）/2③ 部門業(yè)績考核總分=財務(wù)部出具業(yè)績報表按等級折算總分（綜合業(yè)績考核）+行政人事部出具的數(shù)據(jù)乘以相應(yīng)比例（周邊業(yè)績考核）+部門主管、公司主管副總或總經(jīng)理評定的分數(shù)乘以相應(yīng)比例（任務(wù)績效考核）綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：① 以提高員工績效為導向；② 定性與定量考核相結(jié)合；③ 公平、公正；④ 多角度考核。細則　?、?如員工因緊急事務(wù)不能參加已報名的培訓，須至少提前一天通知行政人事部 ，并附有部門經(jīng)理確認的請假單。第二條 培訓方式分類新員工入職培訓　?、?為了使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色；行政人事部組織員工進行新員工入職培訓。員工在工作崗位和職級不變的情況下，薪資調(diào)整不得越級；在本級別內(nèi)調(diào)整，應(yīng)嚴格按照本級別的檔位，不允許破檔，特殊情況除外（現(xiàn)有人員工資，結(jié)合今后的薪酬調(diào)整情況，逐步調(diào)整到與本制度統(tǒng)一，屆時將根據(jù)個別調(diào)整，另行申報審批。寬帶薪酬體系的優(yōu)勢就在于：寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。年度調(diào)薪 公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，原則上每年進行一次年度調(diào)薪，具體辦法由行政人事部提出專案簽呈，財務(wù)部呈報數(shù)據(jù)報表，總經(jīng)理準后實施。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。③ 本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政人事部負責。③ 員工的補假原則上不得跨月，需在當月內(nèi)完成，如適逢月底，可酌情順延辦理。由行政人事部負責考勤，每天按時考勤，工作期間不定期檢查。需具備資料：①勞動合同續(xù)簽/變更通知②勞動合同解除的通知注：①勞動合同變更應(yīng)做好員工面談，謹慎操作；②續(xù)簽/變更通知以及解除勞動合同通知一并列入員工檔案保存。④離職員工必須向公司歸還所借閱的業(yè)務(wù)資料及圖書、雜志。試用期員工在試用期滿后經(jīng)用人部門考核合格。經(jīng)崗前培訓（規(guī)章制度、企業(yè)文化、公司簡介、員工行為規(guī)范、專業(yè)業(yè)務(wù)培訓等）后方可上崗。通知人員入職。③ 第三次簽定或達到條件的簽定無固定期限勞動合同。由行政人事提出申請，與調(diào)入部門及調(diào)出部門充分溝通并經(jīng)兩部門周意后，由總經(jīng)理核準，與員工談話后由員工簽字認可。⑦ 犯有其它嚴重錯誤。若因特殊原因?qū)е挛创蚩ǖ?必須在當天填寫《補簽卡申請表》，由部門主管或經(jīng)理簽字后交至行政人事部。直系親屬是指員工本人的祖父、祖母、父親、母親、丈夫、妻子，子、女、弟、妹，孫子、孫女等。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。 上班時間因個人原因?qū)е卤韭毠ぷ魑赐瓿傻?，公司不予補助加班工資。試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，