【正文】 病假 ① 員工因病或非因公負傷需休息，可申請病假；病假須由至少正規(guī)三甲級醫(yī)院出具病休證明；② 員工請病假兩天以內(nèi)，須經(jīng)部門負責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案；請假兩天以上者，須經(jīng)部門負責(zé)人及總經(jīng)理批準(zhǔn)，報行政人事部備案； ③ 年度內(nèi)員工休病假累計超過三十個工作日者，公司有權(quán)視具體情況調(diào)整其工作崗位或協(xié)商解除勞動合同； ④ 員工未經(jīng)批準(zhǔn)的病假或逾期病假均視為事假；⑤ 患有傳染病的員工病愈返工時須持有醫(yī)院出具的健康證明；⑥ 對于極少數(shù)員工經(jīng)常請病假，嚴(yán)重影響工作的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或予以解聘。對既無打卡紀(jì)錄又無《補簽卡申請表》說明的,按未上班處理，扣發(fā)當(dāng)日工資。(一)行政管理職務(wù)系列級 次 管理職務(wù) 1董事長 2總經(jīng)理 3副總經(jīng)理 4部門經(jīng)理 5普通員工(二)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列級 次 技術(shù)職稱 1技術(shù)部門經(jīng)理/主管 2技術(shù)部門高級工程師 3技術(shù)部門工程師4技術(shù)部門普通員工備注：公司希望員工在業(yè)余時間提高自己的業(yè)務(wù)水平，員工可根據(jù)自身條件去考技術(shù)職稱等級，公司會隨時提供有關(guān)最新政策。員工在合同期內(nèi)單方終止合同而影響工作時，公司有權(quán)拒絕；員工未經(jīng)公司同意擅自離職并給公司造成損失的，公司按勞動合同法相關(guān)規(guī)定追究其責(zé)任。除試用期不符合錄用條件、員工自己寫申請?zhí)岢鲭x職和因違規(guī)開除三類外，一般情況下不隨意辭退員工。調(diào)動需具備資料：①員工談話記錄表：②所有資料并收入員工檔案存檔；（九）辭職/離職辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系的行為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，員工辭職應(yīng)提前30天通知用人單位解除勞動合同，根據(jù)公司規(guī)定員工離職應(yīng)提前30天以書面形式通知單位。如在試用期內(nèi)請假超過五天以上，轉(zhuǎn)正時間順延半個月，超過十天，順延一個月；如請假時間超過1個月，則作自動離職處理。（4）試用期① 新錄用的員工必須經(jīng)過13個月的試用期， 經(jīng)考核達到公司要求的，由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，享受公司各種福利待遇。⑶ 新入職員工要在入職后三個工作日內(nèi)錄制指紋、簽訂試用期勞動合同。招聘條件① 年齡：根據(jù)具體工作崗位確定，一般在40歲以下，特殊崗位和特殊人才可放寬年齡。特制定本手冊。第三條 入職新員工入職前，需辦理相關(guān)手續(xù)(1) 本人身體健康申明（根據(jù)崗位要求）(2) 審查其個人資料的真實性⑶ 簽定勞動合同。（2）勞動合同簽訂的范圍除以下幾種情況外,其他員工均須與公司簽訂勞動合同。（五）轉(zhuǎn) 正公司將全面了解試用期員工在試用期間的表現(xiàn)、各方反映及本人意向。轉(zhuǎn)正資料收入員工檔案一起保管、備檔。③離職員工必須向行政人事部歸還所借的辦公用品。③ 因公司機構(gòu)調(diào)整不能勝任工作要求的。（十一）勞動合同續(xù)簽、變更、終止在勞動合同期如若要進行勞動合同續(xù)簽、變更、終止，行政人事部管理人員應(yīng)定期整理合同履行情況，并于合同到期之前2個月通知用人部門，根據(jù)員工表現(xiàn)建議續(xù)簽、終止或解除勞動合同，并在1周之內(nèi)將信息反饋行政人事部；用人部門需要解除勞動合同的，應(yīng)先向行政人事部報審。二、考勤制度為維護正常的工作秩序，規(guī)范作息及假期管理，特制定本規(guī)定。遲到/早退十分鐘以上一小時以內(nèi)每次罰款20元. 當(dāng)月累計遲到次數(shù)不得超過三次，遲到三次至五次的，按50元/次給予罰款。 ③ 懷孕期間因健康原因需要休假，以及產(chǎn)假期滿尚未恢復(fù)健康或因病繼續(xù)休假者，憑醫(yī)院證明按病假處理；④ 符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子屬于晚婚晚育者，女方生育時準(zhǔn)男方休護理假三天；⑤ 上述假期連續(xù)計算，并包括休息日及法定節(jié)假日在內(nèi)，遇休息日及法定節(jié)假日不順延；⑥ 產(chǎn)假期間,女員工公司不予發(fā)放工資,由社保局發(fā)放生育津貼。 ② 因特殊情況未事先請假而休假者，需電話向本部門負責(zé)人請假，經(jīng)批準(zhǔn)后再至行政人事部備案，休假期滿上崗日辦理補假手續(xù)；員工辦理補假手續(xù)，應(yīng)先填寫《請假申請表》，報部門經(jīng)理簽字，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)行政人事部核對無誤后，確認補假完成。第二條 制定原則：本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。② 審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。（2） 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。對有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。③ 護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼，只支付基本工資。內(nèi)在報酬：與外在報酬相對，它是源自工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。由于公司的行業(yè)特征和內(nèi)部結(jié)構(gòu)實際情況，定級定薪不適用于技術(shù)研發(fā)人員，因此建議公司對于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。員工公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：（預(yù)期）注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬 例如：薪酬寬帶示例表（附圖一）： 薪酬等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部技術(shù)總監(jiān)12000100008000技術(shù)經(jīng)理1000070005000普通技術(shù)人員600045003000網(wǎng)絡(luò)部其他人員450030002500 圖一薪酬寬帶柱形比例示意圖（附圖二）圖二如圖所示：普通技術(shù)人員的高位數(shù)薪酬是高于技術(shù)經(jīng)理的低位數(shù)薪酬的，也就是，普通員工在本職工作崗位上，成績突出或表現(xiàn)優(yōu)異的，即便崗位不變，其薪酬是有可能高于高級崗位的薪酬的。但是在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，晉升是非常重要的一種激勵手段，而且很多員工也非?？粗剡@一點，這可能會影 響員工的工作積極性。實習(xí)生入司實習(xí)，在實習(xí)期內(nèi)無實習(xí)工資按照每月1200元的標(biāo)準(zhǔn)給予實習(xí)津貼，不在本薪資等級表內(nèi)體現(xiàn)原則上，試用期、見習(xí)期工資與轉(zhuǎn)正后工資無關(guān)，轉(zhuǎn)正工資需根據(jù)員工工作表現(xiàn)酌情調(diào)整。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。另附 企業(yè)薪酬體系自我診斷32問薪酬戰(zhàn)略薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略如何掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)功能戰(zhàn)略掛鉤（以人力資源戰(zhàn)略，財務(wù)戰(zhàn)略為主）薪酬制度是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配基本薪酬基本薪酬支付的依據(jù)（如能力，崗位，績效，市場價格）確定基本工資主要的支付基礎(chǔ)以職位為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以能力為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以績效為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全基本薪酬增長機制的設(shè)計是否合理基本薪酬的外部競爭力？如果不好，或者吸納不到人，或者即使人來了也會走掉有無固定的同行業(yè)外部薪酬水平調(diào)查是否將同行業(yè)外部市場薪酬水平與企業(yè)職位評價體系及現(xiàn)實制度等因素綜合考慮基本薪酬的薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)決定幾等幾級，級差多少薪等數(shù)量是否合理薪級幅度是否合理薪等間是否有重疊？重疊幅度應(yīng)多大獎金獎金的支付依據(jù)是什么？產(chǎn)量還是質(zhì)量考核對象是否合理（組織整體，團隊，個人）考核指標(biāo)的確定是否合理考核指標(biāo)是否合理獎金支付多少才有激勵作用獎金的絕對量是否合理獎金占個人收入的比重是否合理獎金與業(yè)績的關(guān)系是否合理？占銷售額，利潤的比重應(yīng)為多少企業(yè)各部門之間獎金的比例是否合理與同行業(yè)外部市場獎金水平相比是否合理企業(yè)內(nèi)部不同層級員工獎金比例是否合理如何支付獎金才合適？個人還是團隊？長期還是短期支付對象是否合理（組織整體，團隊，個人/核心人員，一般性人員）獎金支付的周期是否合理獎金發(fā)放的具體形式是什么（股票期權(quán)，收益分享，成本節(jié)省）福利法定福利是否符合法律要求是否符合法律要求如何利用好企業(yè)自主福利提升人力資源管理的效力企業(yè)是否有一套發(fā)揮人力資源管理功能的自主福利自主福利的發(fā)放對象如何安排自主福利的種類是否系統(tǒng)自主福利的發(fā)放對象是否靈活薪酬制度化設(shè)計一個最優(yōu)的薪酬制度使之交易成本最低薪酬制度是否全面地反映了薪酬體系各個環(huán)節(jié)的設(shè)計思路薪酬制度是否具備動態(tài)調(diào)整機制四、培訓(xùn)制度第一條 培訓(xùn)目的：為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛能，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揮本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為公司對員工培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)，凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃的實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依據(jù)本制度執(zhí)行?！、凇T工應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，回到公司工作，在合同約定的年限內(nèi)不得提出調(diào)離、辭職或擅自離職。第四條 培訓(xùn)紀(jì)律適應(yīng)范圍：所有參加培訓(xùn)的員工?！　、?積極思維，踴躍回答老師提出的問題。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)： 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；① 部門主管進行績效輔導(dǎo)實施，同時行政人事部進行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達到考核期的績效目標(biāo)；② 行政人事部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核；③ 行政人事部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；④ 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進入下一期的績效循環(huán)。第三條 考核職責(zé)劃分績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。第七條 考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇刹块T主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，總經(jīng)理進行審定