【正文】 興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的 用人機制。 缺點：對員工激勵起不到激勵作用。 資歷工資：大學本科畢業(yè)， 300元 /月 。 改進建議：不能單憑資歷衡量一個人，主要還是要看能力，能力強，對公司貢獻大的應鼓勵，其工資不應低于那些只有資歷的員工。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。薪酬管理 ※ 30 額行車津貼為 300 元；公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車里程超過 2020 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 在電器產(chǎn)業(yè)的一些發(fā)展較早的部門， 員工認為薪酬較為穩(wěn)定，差別較小，績效薪酬制度實施的效果不佳，員工的積極性沒有充分調(diào)動，公司的資歷薪酬制度有待變革，一些老員工對公司貢獻不如一些資歷較淺的青壯年員工，但工資卻高很多，部分員工認為不公平，認為才能沒被肯定，導致人才流失。 ※ 泰豪科技股份有限公司如能應允，不勝感激。一些制度不夠細化，導致制度的不可操作性和個人的隨意性較強，沒有做到具體問題具體分析，由于公司是一個集團公司，產(chǎn)業(yè)較多，部門較多，一些制度的制定應結合具體產(chǎn)業(yè)具體部門來制定與實施。 5 試用期薪酬 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資；試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的補貼，包括午餐補貼。 改進建議： ，對雇員業(yè)績進行準確評估和有效監(jiān)督； ，不能拖時間； c.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有。 分析 ：績效 薪酬是對超額或出色完成任務的確認。薪酬管理 ※ 28 薪。 ，勞動積極性 會受挫折，從而使人員流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。薪酬管理 ※ 27 司齡工資 :司齡每滿一年可得司齡工資 30 元 /月。 企業(yè)應針對考核中體現(xiàn)出的薄弱點進行培訓 ,為員工提供獲取所缺乏知識與技能的途徑 ,同時對員工培訓開發(fā)的效果也可以通過績效考核的結果來衡量。 泰豪科技集團的績效考核主要作為激勵措施，而主觀指標考核很可能 不能引起員工足夠的重視 ,而且考核過程中打分過于寬松 ,不能完全反映實際績效 ,降低了考核結果的真實性 。 附表： 泰豪集團事業(yè)部 KPI 指標（部分） 指標類型 權重 考核指標 上期目 標 本期完 成值 指標說明 備注 財務類 30% 7% 成本下降率 6% 8% EBIT 20% 10% 銷售收入 主業(yè)收入 5% 管理費用 /預算 〈 =100% 管理費用 客戶類 8% 8% 客戶滿意度 85分 內(nèi)部營運類 ※ 泰豪科技股份有限公司 績效考核記錄保存期 5 年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng) “薪酬與考核委員會 ”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。 （ 5）重大事項減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀行為，應予減分，數(shù)值一般不超過 10 分。 公司人力資源部門在薪酬與考核委員會的指導下負責具體的考核工作，保存考核結 果，并在此基礎上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。 每一考核年度由公司制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標，報薪酬與考核委員會審定。 （ 3）“ 公派留學生計劃”。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事長黃代放表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節(jié)的弊端而推行的。 （ 4）公司在員工培訓的過程中應分的尊重員工的個人需求，不應完全按照公司強制。員工培訓 ※ 16 ： 有一個系統(tǒng)的培訓方案，能夠評選出優(yōu)秀導師與員工，有利于激勵導師傳授技能與知識，培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，增強員工積極性，學院能夠自產(chǎn)人才，并且內(nèi)部培訓形式多樣，在成本低的培訓情況下即內(nèi)部培訓，員工能應用現(xiàn)有的資源，獲得更多的有關工作的知識與技能。 （ 3）人員分析。 人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們 的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！ （三）培訓的流程 收集意見 (調(diào)查問卷、成員交流等 ) → 培訓需求分析（整理資料） → 確定培訓的內(nèi)容與時間、對不同需要的員工制定相應的培訓計劃 → 培訓考核與培訓效果評估 （四）培訓的現(xiàn)狀： 大部分員工進入企業(yè)時沒有意識到公司初始時就對新 員工進行了培訓，導致跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，認為只有進入真正的獨立的工作才是企業(yè)的重視與培訓；沒有認識到培訓的重要性；員工的能力并未因培訓而提高；老板 投入了大量的財力、人力和熱情，員工不領情，許多人認為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓，反而嫌麻煩，老板和員工都認為是花了錢沒辦好事 。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設自己的培訓基地、職校功能。 （二）培訓措施及要求 領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建 “ 大培訓格局 ” 確保培訓計劃開班率達 90％以上，全員培訓率達 35％以上。 （ 2）建議：泰豪公司應該多舉辦幾次大型招聘會，面向應屆畢業(yè)大學生，網(wǎng)羅真正有能力、有專業(yè)知識的高素質(zhì)人才。試用期滿，由部門領導對其作出考核評分后決定是否正式錄用。重點看員工的奉獻、吃苦精神。畢業(yè)生將由泰豪培訓專家團指導，在泰豪國家 職業(yè)實訓基地集中強化實訓56 個月，全面提升從業(yè)技能水平和綜合職業(yè)素養(yǎng)。員工招聘 ※ 6 （四）招聘過程 1．基本流程 泰豪集團大人才招聘基本流程如下：應聘者遞交申請材料、填寫報名表→職業(yè)潛力測試、筆試、面試→崗位技能、崗位職責、職業(yè)素養(yǎng)→頂崗實習、實訓項目→實訓考核、簽訂正式就業(yè)協(xié)議 基本流程圖 （ 1） 提出需求 一般情況下，用人需求由泰豪集團的用人部門提出，但需要其上級主管及人力資源部門的負責人對其需求進行分析與判斷。 優(yōu)點：針對性強 、 選擇面大 、 層次清晰 、 戰(zhàn)略性強 、 人才單純 、 成功率高 、 認知度高。 ※ 泰豪科技股份有限公司從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系； 。所以招聘工作占有很重要的地位。堅持開展“我與公司”的學習討論活動，提升員工的基本素質(zhì)和責任意識。 2020年 7 月 3 日，公司股票在上海證券交易所掛牌上市，成為國內(nèi)智能建筑電氣產(chǎn)業(yè)領域首家上市公司。 并被國家工商總局評定為全國首批公布的 520 家“重合同、守信用”企業(yè)。公司概況 ※ 2 (二 )組織結構： (三 )人力資源管理概況 公司積極推進員工隊伍建設。員工招聘 ※ 3 員工招聘 （一）招聘概述 招聘是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動 的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一， 是企業(yè)各項工作開展的前提招聘工作是整個人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接關系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，它是人力資源的第一關口。 （ 2） 優(yōu)劣評價 ① 優(yōu)勢 ： 。人事匹配是組織和個人間動態(tài)結合的過程，其中工作分析具有重要的意義，組織要按照工作分析的結果去選擇選拔對象 。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事長黃代放表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節(jié)的弊端而推行的 ,打算 向江西本地高校選拔 300 名相關專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計劃。 ※ 泰豪科技股份有限公司 該計劃是根據(jù)泰豪集團智能建筑電氣產(chǎn)業(yè)、計算機及軟件產(chǎn)業(yè)、動漫產(chǎn)業(yè)等“ 綠色崗位 ” 的需求，向江西本地高校選拔 300 名相關專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計劃。員工招聘 ※ 8 附：泰豪集團招聘 方向 智能建筑電氣 電氣智能工程師 機械、自動化、電氣等相關專業(yè)； 熟悉智能建筑和電氣智能等知識； 能夠獨立進行電氣智能方案設計； 能夠參與電氣智能化設備、系統(tǒng)研發(fā) . 建筑智能 綜合 智理師 計算機、機械、自動化 電氣、建筑等相關專業(yè)； 熟悉樓宇管理與節(jié)能管理等知識； 能獨立進行樓宇節(jié)能、智能化設計方案； 熟悉合同能源管理（ EMC）商業(yè)模式 . 計算機及軟件 電力軟件工程師 軟件開發(fā)、電力等先關專業(yè)； 熟悉 C++/C/JAVA/JSP/Javabean等語言編程、熟悉 J2ee架構，精通 MVC模式下開發(fā)，熟悉使用 JAVA相關開發(fā)工具 . 手機軟件工程師 計算機、電子、通信、數(shù)學、自動化控制等相關專業(yè)； 精通嵌入式系統(tǒng)， C++語言， MTK平臺； 對 GSM/GPRS、 EDGE等通訊協(xié)議有所 了解； 對 MTK、 ARM等平臺應用系統(tǒng)有所了解 . 動漫及文化創(chuàng)意 手機動漫設計師 動漫藝術設計等相關專業(yè)； 有良好的手繪功底和良好的色彩領悟能力； 熟悉 Flash Photoshop 等軟件； 對 Flash動畫有較深了解； 具有一定的手機動漫制作經(jīng)驗 . 動漫軟件設計師 動漫、藝術設計及相關專業(yè)； 有豐富的想象力和創(chuàng)意能力； 熟悉 3DMAX及 MAYA軟件； 具有動畫短片制作經(jīng)驗； 對動漫分鏡和編劇工作有所了解 . 通過篩選應聘者的簡歷和填寫的報名表來挑選符合部門崗位的專業(yè)應聘者招工辦人員應讓其 出示身份證等相關證件，詢問一下以前工作經(jīng)歷，簡單考核能否勝任此工作說清楚工資待遇情況。 所有員工 進入公司，必須經(jīng)過試用。盡管網(wǎng)絡招聘成本低、 資源 豐富 且信息量大，但 信息真實度低 、 信息處理的難度大和網(wǎng)絡招聘的成功率較低 。 加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。員工培訓 ※ 12 加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。員工