【正文】 行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從 而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。 討論法： 按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小 組討論與研討會兩種方式。 角色扮演法： 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點： 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。 適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量 ,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。 培訓與開發(fā)的原則 為了保證培訓與開發(fā)的方向不偏離組織預定的目標 amp。只有這樣培訓才能收到實效 ,才能提高工作效率。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎 勵或懲罰。 強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強 企業(yè)凝聚力 。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。 因材施教的原則 針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。 （ 3）工作分析（ job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當?shù)玫絻?yōu)先滿足。 企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。 （ 3）培訓方式。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗 設計法和非實驗設計法。 崗前培訓 （ 1）新員工到職培訓由人力資源部負責，內(nèi)容為： ?公司簡介、 員工手冊 、 人事管理 規(guī)章的講解； ?企業(yè)文化知識的培訓； ?工作要求、工作程序、工作職責的說明； ?請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓； （ 2）調(diào)職員工崗前培訓 培訓的方式及培訓內(nèi)容由調(diào)入部門決定 在職培訓： 在職培訓的目的主要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調(diào)公司的運作及發(fā)展。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果 薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平， 員工滿意度 會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。 如何處理內(nèi)部薪酬公平 內(nèi)部公平 是 薪酬管理 的一個重要目標。 薪酬與福利 －員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。 二、培訓分類： 崗前培訓： （ 1）新員工到職培訓 （ 2）調(diào)職員工崗前培訓 在職培訓 專題培訓 三、培訓流程： 各部門填寫年度培訓計劃交與 管理部審核，審核通過后可向總經(jīng)理提交《年度培訓計劃表》，總經(jīng)理簽批后即可組織執(zhí)行培訓工作。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。 （ b）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。 應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企業(yè) 內(nèi)部培訓 機構(gòu)。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)： （ 1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。 （ 2）組織分析（ anization analysis）培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。 全員培訓與重點提高的原則 有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體 系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市 場中擁有一席之地。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確 amp。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃 ,使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合 . ,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性 ,從實際工作的需要 出發(fā) amp。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通 過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了 40 億美元的財富。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。 培訓 —企業(yè)騰飛的翅膀 有效的企業(yè)培 訓 ,其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。培訓工作必 須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。 綜上所述， eHR 做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。 信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。 最后，規(guī)范合同用工管理。真正實現(xiàn)從 “事務型人力資源管理 ”向 “戰(zhàn)略人力資源管理 ”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴?；A人事很瑣碎，占用工作量非常大。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時，就要進行外部招聘。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。 人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。 根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做 技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。 在分析出當期人力過?；蛉肆Σ蛔慊?兩者兼而有之的情況之后，應該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。 人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。這是不是意味著可以實現(xiàn)個人 ——崗位匹配呢 ?不一定。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了 解他 (她 )是否能勝任某一職位。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調(diào)作用。這便是一 種雙向選擇的配置方式）。讓他們在實踐中 發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。 3．對地面和機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現(xiàn)象的發(fā) 生。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。當今，人與人之間信任度比較低，企業(yè)中人與人之間防范之心越來越強，這也并不奇怪，已出現(xiàn)許多員工跳槽，出賣企業(yè)的機密的現(xiàn)象，造成現(xiàn)實社會的一種信用的危機；這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)的行政成本增 加。企業(yè)員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權(quán)利，也有對人生自我實現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。它包括競爭規(guī)則的公正和實施規(guī)則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現(xiàn)的途徑和手段，其公正性值得懷疑。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能 “畫地為牢 ”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。招聘與配置不能 被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工 的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。 [編輯本段 ]制定人力資源計劃的原則 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。 七、人力資源規(guī)劃評估。 6．規(guī)劃制定時間。 2．規(guī)劃達到的目標。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 三、人力資源供給預測。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、 本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。只少包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨立性大小。 二、 人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃 戰(zhàn) 術(shù)計劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。 2） 成長原則 成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素： 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本 ,人力資源管理費用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制。 人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿 足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。 狹義 ：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。作為這個有效體系的構(gòu)成部分， HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！ 人力資源規(guī)劃 － HR 工作的航標兼導航儀 航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。 按內(nèi)容分 ：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預 測。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應該隨著有所變動。 人力資源的預測。 2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。 發(fā)展計劃 結(jié)合公司發(fā)展目標 ，設計核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。 人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和 各個崗位需求預測。 步驟二，外部人力資源供給預測。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。人 力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。 招聘與配置 －“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。其實，每個單位都有自己的人才，問題是 “千里馬常有 ”，而 “伯樂不常有 ”。才會有公正的社會秩序，才能實現(xiàn)人際關(guān)系的公正和和諧。 2．先公后私的道德原則 先公后私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關(guān)系時，要樹立先國家、集體，后個人的道德規(guī)范，在謀求