【正文】 起來。一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。一般有以下主要方法。二、招聘與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)三、培訓(xùn)和開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。以下是六大模塊的基本內(nèi)容。它包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨立性大小。二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。5激勵、培訓(xùn)與開發(fā) 一個好的企業(yè)不僅善于使用人才，還得長久考慮地開發(fā)人才的最大的潛力，所以在如何構(gòu)架一個優(yōu)良的激勵培訓(xùn)，開發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。這方面要是整體對公司現(xiàn)實需要，未來需要，正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠計劃的管理。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……第三篇：人力資源六大模塊，更適合飛翔。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機構(gòu)根本不負責(zé)任。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。你自己根據(jù)這六項再找找吧,、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。不同階段的重點不是靠管理者的喜好決定，也不是學(xué)了一知半解的理論而迷信，如果錯位，可能會使員工身心俱疲，比如企業(yè)初創(chuàng)階段，有的老板會專注于精細的考核，結(jié)果造成員工只是應(yīng)付細節(jié)，不是受不了苛刻的條件而離職，就是做些表面文章，并沒有收到應(yīng)有的成果，反而耽誤發(fā)展時機。招聘和培訓(xùn)就成為重點?？己说搅丝冃Ш玫娜?，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。甚至有些徒有其表。但對照以上問題，需要知其然而知其所以然。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。多多請教，多多交流。說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優(yōu)秀的。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。勞動關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。第二，常規(guī)面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是一個人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說的內(nèi)容，且還沒有足夠的經(jīng)驗來與大家共享。？這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實在不該，通常情況下，六大模塊指：人力資源規(guī)劃。這個問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學(xué)校出來，課堂上學(xué)習(xí)的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個問題就讓你對他們進行人崗評價。在業(yè)績考核中，又涉及到一個重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標。培訓(xùn)與開發(fā)。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。績效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。對于個體來說，作為一種特殊的資源，對其心理和能力方面需要衡量投入和產(chǎn)出。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。這就是像有句話說：你辦事，我放心。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。而考核方面，由于企業(yè)規(guī)模小，老板能夠一眼看到底；再者時間緊、效率快，不允許增加很多考核成本；還有就是考核的基礎(chǔ)不具備，大多數(shù)決策都是老板做出的，責(zé)權(quán)無法匹配，這就決定了考核是定性為主的，粗放的，有的甚至以考核能力、態(tài)度評價為主，但也是適合此階段的情況。招聘與配置。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直