【正文】 許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源的預(yù)測根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人才。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。企業(yè)發(fā)展到一定時期，考核的重要性就逐步顯現(xiàn)出來，因為層次深了，管理幅度大了，需要管理多人多層級，不是一眼能看到底的，所以需要能夠度量績效情況供參考；二是企業(yè)大了，有了分級分部的決策和責(zé)任小中心，法制的需求就迫切了，需要統(tǒng)一考核方向，統(tǒng)一度量衡，統(tǒng)一規(guī)范，而且要專職機構(gòu)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。所以不管模塊怎樣劃分，各個模塊的管理只不過是過程，作用的對象是人，目的是為了使個體和組織和諧優(yōu)化，發(fā)揮最大效率?？杀?！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。以上8個問題是應(yīng)屆生人力資源管理崗位面試中常常會見到的幾個涉及專業(yè)的問題，而且任何問題都沒有標準的答案，只不過作為一起學(xué)習(xí)的參考?！秳趧臃ā钒ù龠M就業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓(xùn)、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解，現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。培訓(xùn)與開發(fā)?？己伺c評價?！秳趧雍贤ā分饕且?guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。希望對大家有所幫助。我們的很多HRM忘記了這一點。國外的很多先進管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎懲。薪酬管理的地位也會提前，多人管理更需要公平，需要有章法，更精準。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)?？杀?！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭一口氣。一、人力資源的戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的企業(yè)文化。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理的六大要素和五大模塊人力資源管理的六大要素是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：模塊一：經(jīng)營分析與評估：以財務(wù)分析報告為基礎(chǔ)利用財務(wù)報表分析進行經(jīng)營分析的框架企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析企業(yè)財務(wù)分析財務(wù)分析前景分析模塊二：評價企業(yè)的流動性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評價模塊四：盈利能力、風(fēng)險和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價值的投資決策第四篇：人力資源六大模塊人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。奔波是一種快樂，讓我們真實地感受生活?？冃Ч芾?；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。薪酬方面，人員少不必大動干戈的設(shè)立諸多等級檔次，再者老板會直接控制，跟市場勞動力價位接軌，隨時變動兌現(xiàn)，也使人力資源管理方面無處下手?？己耸橇硪恢匾h(huán)節(jié)。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進、發(fā)展、貢獻的階段。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識，對人力資源體系有一個整體的架構(gòu)，同時能夠隨時細分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行。招聘與配置。薪酬與福利管理。再加幾個例外情況而已。HRM，任重道遠，一起學(xué)習(xí)，一起努力，一起進步。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。我們可以看看某些高利潤、壟斷型的企業(yè)就知道，豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。其實這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效。而培訓(xùn)的職能傾向到員工職業(yè)發(fā)展，