人力資源常識(shí)和六大模塊五篇(已修改)
2025-10-24 01:05 本頁(yè)面
【正文】 第一篇：人力資源常識(shí)和六大模塊人力資源常識(shí)和六大模塊學(xué)習(xí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員到企業(yè)進(jìn)行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的游戲，只不過(guò)，一個(gè)老一些，一個(gè)年輕一些，你在面試對(duì)方，對(duì)方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試，簡(jiǎn)歷篩選以后，大致可分3個(gè)內(nèi)容，第一，儀態(tài)舉止，沒(méi)有大問(wèn)題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和行業(yè)地位相對(duì)靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則，第一關(guān)就無(wú)情的被拒絕。第二，常規(guī)面試，每個(gè)崗位的可能問(wèn)的問(wèn)題差不多，無(wú)怪乎大家常遇到的那些，基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說(shuō)的內(nèi)容，且還沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)與大家共享。第三，涉及到專(zhuān)業(yè)的內(nèi)容，因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專(zhuān)業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語(yǔ)表達(dá)與性格分析來(lái)決定用留，往往這個(gè)時(shí)候非HR專(zhuān)業(yè)出身的人，一旦對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現(xiàn)的很精通，那么恭喜你，單位對(duì)你的印象會(huì)更好，你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。因此，如果我們應(yīng)屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位，這些問(wèn)題，好好準(zhǔn)備，結(jié)果一定不會(huì)太差，而且，無(wú)論是否人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，這些問(wèn)題，是考官常拋給應(yīng)屆生的問(wèn)題。？這個(gè)問(wèn)題幾乎是逢面必問(wèn)的問(wèn)題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：人力資源規(guī)劃。招聘與配置。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?？己伺c評(píng)價(jià)。薪酬與福利管理。勞動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當(dāng)然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說(shuō)法也多了起來(lái)，也有說(shuō)八大模塊的，但是能將6大模塊詳細(xì)闡述出來(lái)，在面試中已經(jīng)OK了。?這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細(xì)的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫(xiě)過(guò)。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢(shì)，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對(duì)法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。這個(gè)問(wèn)題，一方面是考我們自己對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅(jiān)定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對(duì)自己的規(guī)劃都模模糊糊，對(duì)他人的規(guī)劃，對(duì)公司的用人規(guī)劃又何從談起。？我最近計(jì)算全國(guó)40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國(guó)，警示總經(jīng)理，可見(jiàn)，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，如何計(jì)算離職率，看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻會(huì)難倒許多人，有的新同事，我甚至得說(shuō)幾遍，才能理解離職率是怎么回事。通常情況下，離職率的計(jì)算方式如下：離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來(lái)的。怎么減小離職率。5.《勞動(dòng)合同法》是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？可能有人會(huì)說(shuō)，神經(jīng)病，問(wèn)它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)閱?wèn)這個(gè)不是想問(wèn)我們的記憶力多么好，而是考驗(yàn)我們對(duì)相關(guān)法律的敏感性，如果對(duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有過(guò)研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。而問(wèn)到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來(lái)，課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨口道來(lái)的并沒(méi)幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問(wèn)題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對(duì)其中的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。1994年7月5日，《勞動(dòng)法》通過(guò)，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)，2008年元旦施行?！秳趧?dòng)法》包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面，其中我們只需要對(duì)里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解，現(xiàn)場(chǎng)聊聊，你的成績(jī)基本就是滿(mǎn)分了?！秳趧?dòng)合同法》主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對(duì)里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績(jī)也已經(jīng)非常OK了，至今我們?cè)趹?yīng)屆生面試中還沒(méi)有能隨口道來(lái)的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。，并說(shuō)明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。這個(gè)問(wèn)題也是各公司HR經(jīng)常問(wèn)到的，以本部門(mén)總監(jiān)黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準(zhǔn)備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開(kāi)始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說(shuō)不定，下一個(gè)問(wèn)題就讓你對(duì)他們進(jìn)行人崗評(píng)價(jià)。而且在崗位評(píng)價(jià)的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤，他們對(duì)自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn)丑了，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤?，還請(qǐng)老師多指教?！比缓?，開(kāi)始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn)，這樣，即使分析錯(cuò)了，你也會(huì)為自己加分，因?yàn)槟阕尶脊贌o(wú)形中感受到了被尊崇。？績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法。績(jī)效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。說(shuō)的簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核是這個(gè)過(guò)程中的過(guò)程。？績(jī)效考核的流程如何？績(jī)效考核被稱(chēng)作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績(jī)效考核方法有評(píng)級(jí)量表法、成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以?shī)W康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都有所用。在業(yè)績(jī)考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？傊?，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測(cè)試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。以上8個(gè)問(wèn)題是應(yīng)屆生人力資源管理崗位面試中常常會(huì)見(jiàn)到的幾個(gè)涉及專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，而且任何問(wèn)題都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，只不過(guò)作為一起學(xué)習(xí)的參考。希望對(duì)大家有所幫助。HRM，任重道遠(yuǎn)，一起學(xué)習(xí)，一起努力，一起進(jìn)步。多多請(qǐng)教，多多交流。第二部分：好好地熟悉人力資源六大模塊六大模塊:人力資源規(guī)劃。招聘與配置。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?？己伺c評(píng)價(jià)。薪酬與福利管理。勞動(dòng)關(guān)系。從頭說(shuō)起：人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和
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