【正文】 負責任。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我本人曾受領(lǐng)導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。從頭說起：人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。培訓與開發(fā)。HRM，任重道遠，一起學習，一起努力，一起進步。在業(yè)績考核中，又涉及到一個重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標?？冃Ч芾韯t是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個問題就讓你對他們進行人崗評價。再加幾個例外情況而已。而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學校出來，課堂上學習的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。即：離職人員數(shù)量除以這段時間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。這個問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。薪酬與福利管理。？這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實在不該，通常情況下，六大模塊指：人力資源規(guī)劃。人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以后，大致可分3個內(nèi)容，第一，儀態(tài)舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關(guān)就無情的被拒絕。第二，常規(guī)面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是一個人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說的內(nèi)容，且還沒有足夠的經(jīng)驗來與大家共享。招聘與配置。勞動關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。另一個方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優(yōu)秀的。而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當?shù)牡胤?，還請老師多指教。說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程?？傊?，面試HR崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學更需要充分的準備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識，對人力資源體系有一個整體的架構(gòu)，同時能夠隨時細分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學習能力作為參考，邏輯性和學習力就顯得尤為重要。多多請教，多多交流。考核與評價。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。但對照以上問題，需要知其然而知其所以然。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進、發(fā)展、貢獻的階段。甚至有些徒有其表。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓提升?？己耸橇硪恢匾h(huán)節(jié)?？己说搅丝冃Ш玫娜?，可以總結(jié)模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現(xiàn)了。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員。招聘和培訓就成為重點。薪酬方面，人員少不必大動干戈的設(shè)立諸多等級檔次，再者老板會直接控制，跟市場勞動力價位接軌，隨時變動兌現(xiàn)，也使人力資源管理方面無處下手。不同階段的重點不是靠管理者的喜好決定，也不是學了一知半解的理論而迷信，如果錯位，可能會使員工身心俱疲，比如企業(yè)初創(chuàng)階段，有的老板會專注于精細的考核，結(jié)果造成員工只是應(yīng)付細節(jié)，不是受不了苛刻的條件而離職，就是做些表面文章，并沒有收到應(yīng)有的成果，反而耽誤發(fā)展時機。培訓與開發(fā)。你自己根據(jù)這六項再找找吧,、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀