【正文】 自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行。而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當?shù)牡胤?，還請老師多指教?？傊嬖嘓R崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學更需要充分的準備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識，對人力資源體系有一個整體的架構，同時能夠隨時細分其中枝干，一般選擇應屆生是沒有工作經(jīng)驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學習能力作為參考，邏輯性和學習力就顯得尤為重要。考核與評價。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績。勞動關系管理（員工關系管理）。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進、發(fā)展、貢獻的階段。三是可以成為企業(yè)內外人力資源的滲析調節(jié)器?？己耸橇硪恢匾h(huán)節(jié)。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬方面，人員少不必大動干戈的設立諸多等級檔次，再者老板會直接控制，跟市場勞動力價位接軌，隨時變動兌現(xiàn)，也使人力資源管理方面無處下手。培訓與開發(fā)。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題?？冃Ч芾?；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。奔波是一種快樂，讓我們真實地感受生活?？冃Э己?一個公司主要的任務是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關重要的。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。企業(yè)內部的經(jīng)營環(huán)境的變化企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。人力資源管理的六大要素和五大模塊人力資源管理的六大要素是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理 人力資源管理的五大模塊：模塊一：經(jīng)營分析與評估：以財務分析報告為基礎利用財務報表分析進行經(jīng)營分析的框架企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析企業(yè)財務分析財務分析前景分析模塊二：評價企業(yè)的流動性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評價模塊四：盈利能力、風險和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價值的投資決策第四篇：人力資源六大模塊人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。六、勞動關系：實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢；人力資源管理的法令以及環(huán)境；人力資源規(guī)劃；工作分析；人員招聘；培訓和發(fā)展員工；員工績效評估；提高生產(chǎn)力方案。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置?？冃Э己擞媱澮獜膯T的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的企業(yè)文化。安定原則安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎。一、人力資源的戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場需要以順應市場的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭一口氣。最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂?？杀?！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？培訓與開發(fā)；培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。薪酬與福利管理。薪酬管理的地位也會提前，多人管理更需要公平，需要有章法，更精準。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。考核表面上是立規(guī)矩、看結果、行獎懲。培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應