【正文】 自己的規(guī)劃都模模糊糊，對(duì)他人的規(guī)劃，對(duì)公司的用人規(guī)劃又何從談起。1994年7月5日，《勞動(dòng)法》通過(guò)，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)，2008年元旦施行。而且在崗位評(píng)價(jià)的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤，他們對(duì)自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn)丑了，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤剑€請(qǐng)老師多指教。總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識(shí)，對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測(cè)試以及學(xué)習(xí)能力作為參考，邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。考核與評(píng)價(jià)。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進(jìn)、發(fā)展、貢獻(xiàn)的階段。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。考核是另一重要環(huán)節(jié)。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門(mén)檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開(kāi)店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來(lái)人員。薪酬方面，人員少不必大動(dòng)干戈的設(shè)立諸多等級(jí)檔次，再者老板會(huì)直接控制，跟市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位接軌，隨時(shí)變動(dòng)兌現(xiàn)，也使人力資源管理方面無(wú)處下手。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題?？?jī)效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。奔波是一種快樂(lè)，讓我們真實(shí)地感受生活?？?jī)效考核 一個(gè)公司主要的任務(wù)是取得利潤(rùn)，做為人力管理人員或部門(mén)是必要為其考慮的，如何制定合適一個(gè)企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。人力資源管理的六大要素和五大模塊人力資源管理的六大要素是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：模塊一：經(jīng)營(yíng)分析與評(píng)估：以財(cái)務(wù)分析報(bào)告為基礎(chǔ)利用財(cái)務(wù)報(bào)表分析進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析的框架企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析企業(yè)財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析前景分析模塊二：評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性和經(jīng)營(yíng)效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評(píng)價(jià)模塊四：盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價(jià)值的投資決策第四篇：人力資源六大模塊人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。六、勞動(dòng)關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；人力資源管理的法令以及環(huán)境；人力資源規(guī)劃；工作分析；人員招聘；培訓(xùn)和發(fā)展員工；員工績(jī)效評(píng)估；提高生產(chǎn)力方案。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置?？?jī)效考核計(jì)劃要從員的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。安定原則安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場(chǎng)需要以順應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭(zhēng)一口氣。最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)簿公堂?？杀?！好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。薪酬與福利管理。薪酬管理的地位也會(huì)提前，多人管理更需要公平，需要有章法，更精準(zhǔn)。需要長(zhǎng)、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來(lái)配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。把模塊割裂開(kāi)來(lái)，單個(gè)模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)