【正文】 用過程當中。我們的很多HRM忘記了這一點。勞動關系。希望對大家有所幫助。？績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法?！秳趧雍贤ā分饕且?guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。通常情況下，離職率的計算方式如下：離職率=離職人數/期間在職總人數100%?？己伺c評價。第一篇：人力資源常識和六大模塊人力資源常識和六大模塊學習人力資源管理專業(yè)人員到企業(yè)進行人力資源崗位面試，可謂是獵人與獵人的游戲，只不過，一個老一些，一個年輕一些，你在面試對方，對方也在面試公司。培訓與開發(fā)。？我最近計算全國40個分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經理，可見，離職率是考核領導的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事?！秳趧臃ā钒ù龠M就業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解，現場聊聊，你的成績基本就是滿分了?！比缓?，開始自信的發(fā)表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。以上8個問題是應屆生人力資源管理崗位面試中常常會見到的幾個涉及專業(yè)的問題，而且任何問題都沒有標準的答案，只不過作為一起學習的參考。薪酬與福利管理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？培訓與開發(fā)；培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。可悲！好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。所以不管模塊怎樣劃分，各個模塊的管理只不過是過程，作用的對象是人，目的是為了使個體和組織和諧優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。比如企業(yè)人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。薪酬也對績效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。企業(yè)發(fā)展到一定時期，考核的重要性就逐步顯現出來，因為層次深了，管理幅度大了，需要管理多人多層級，不是一眼能看到底的，所以需要能夠度量績效情況供參考；二是企業(yè)大了，有了分級分部的決策和責任小中心，法制的需求就迫切了，需要統一考核方向，統一度量衡，統一規(guī)范，而且要專職機構。考核與評價。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我們招聘人員看的是什么？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老板普遍認同的成績。勞動關系管理（員工關系管理）。疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場人才競爭的優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據以下原則，根據企業(yè)內部的經營環(huán)境的變化而變化。人力資源的預測根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；因管理體系的變更、技術的革新及企業(yè)經營規(guī)劃的擴大而所需的人才。這就是績效考核方法。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。第五篇：人力資源常識法律法規(guī)《中華人民共和國勞動法》《人事爭議處理規(guī)定》《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國工會法（全文）》《集體合同條例》《勞動合同法》《失業(yè)保險條例》《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《企業(yè)年金試行辦法》《勞動保障監(jiān)察條例》《社會保險行政爭議處理辦法》《勞動部女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》 《中華人民共和國婦女權益保障法》《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》第1章 人力資源常用法律法規(guī) 勞動法律淵源與效力 人力資源勞動法律淵源 勞動法律法規(guī)的效力 全國性勞動法律法規(guī) 勞動合同適用法律法規(guī) 廣東省勞動法律法規(guī)第2章 招聘與錄用 就業(yè)協議的簽訂第3章 支付經濟補償金的情形 勞動合同的終止第4章 員工工作時間 其他節(jié)假日第5章 女職工“三期” 保險福利 員工構成工傷事故的情形 住房公積金第6章 培訓協議訂立 績效考核 員工考核時常遇到的問題第7章 職業(yè)病 企業(yè)員工紀律管理第8章 集體合同、 勞務派遣用工 非全日制用工管理第9章 勞動合同管理 外資企業(yè)勞動合同履行第10章 勞動爭議處理 勞動爭議案例 外派員工培訓費賠償第11章 保密協議書 勞動爭議調解協議書附錄附錄A 中華人民共和國勞動法附錄B 中華人民共和國勞動合同法附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例附錄D 北京市勞動合同規(guī)定附錄E 上海市勞動合同條例基 本 工崗 位交公電午司加加缺工養(yǎng)醫(yī)實發(fā) 工 資銀行工資卡號簽字通務補補工貼 貼考其班獎勤資話車餐班勤它齡補補 補天 應應補 工金 天總貼 貼 數 扣 扣資數住代扣失其 老療房個人業(yè)它公所保代 保保積得險 扣金 稅險資 資 額 險