【正文】 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。 （ c）如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或同事。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較 少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu)。 （ 3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。 四、建立有效的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)需求分析 與評(píng)估 擬定培訓(xùn)計(jì)劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征： 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持 續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。美國(guó)的一項(xiàng)研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是 5： 5，即 “人本投資 ”和硬件投資各占 50%。其中 80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿意， 87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。 互動(dòng)小組法： 也稱敏感訓(xùn)練法。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。根據(jù)過(guò)程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。 首先，需要完善任職資格體系。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升 HR 效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。 四、人與工作負(fù)荷狀況分析 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。 正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。 工作分析 確定了所需招聘人員的崗位以及 各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。 企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置 1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。誠(chéng)信是對(duì)企業(yè)的嚴(yán)肅要求。其主要表現(xiàn)在用人制度方面，其過(guò)程主要應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是起點(diǎn)公正。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。 八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正。 4．具體內(nèi)容。 四、確定人力資源凈需求。 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 企業(yè)文化的整合。 因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。 3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃的 目的 在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管理等內(nèi)容。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。 步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體 列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。 4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢 ?必須遵循如下的原則： ，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。 3．尊 重員工的道德原則 尊重員工的道德原則，就是指管理活動(dòng)要從人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來(lái)進(jìn)行，其目的又是為了人的素質(zhì)的提高，讓人生活得更好。這便是一種雙向選擇的配置方式）。 ，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。可以這樣講，招 聘和配備職員的所 有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜，舉例來(lái)說(shuō)，有一家企業(yè)想招聘一名研究開(kāi)發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果?？梢?這樣說(shuō)，人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。 首先，區(qū)間 A 的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 其次，區(qū)間 B 的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間 A 靠近； 再次，區(qū)間 C 的員工，應(yīng)找影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；最后，區(qū)間 D 的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績(jī)的可能，或通過(guò)培 圳與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位。人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了 ?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了 ?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢部門(mén)的人員資料信息，人工成本信息等等。通過(guò)員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過(guò)系統(tǒng)一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。隨著我國(guó)加入 WTO 和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)從來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在那樣重視培訓(xùn)。在對(duì)美國(guó)大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá) 20％ 30％。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的 ”賠本 ”買(mǎi)賣 ,往往只重視當(dāng)前利益 ,安排 ”閑人 ”去參加培訓(xùn) ,而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身 .結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的 “培訓(xùn)專業(yè)戶 ”使培訓(xùn)真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的 ”賠本 ”買(mǎi)賣 .因此 amp。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。 對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。 （ 4）培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作 的總結(jié)。 培訓(xùn)中如有關(guān)公司機(jī)密的內(nèi)容，受培訓(xùn)員工應(yīng)嚴(yán)格遵守保密原則。 薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn) 薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。 培訓(xùn)后考核： 培訓(xùn)后的考核由培訓(xùn)部門(mén)自行決定，一般包括：培訓(xùn)教師評(píng)核，經(jīng)理評(píng)核及員工自評(píng)等。 （ 6）培訓(xùn)評(píng)估。職外教育指專門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí)，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。 如何建立有效的培訓(xùn)體系。 （ 5） 績(jī)效考評(píng) （ performance appraisal）合理而公平的 績(jī)效考核 可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的 職業(yè)發(fā)展 目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。 如何建立有效的員工培訓(xùn)體系 一、員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式 人力資本理論創(chuàng)始人、 1979 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多 ?舒爾茨（ ）在 20 世紀(jì) 60 年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會(huì)，人的素質(zhì)（知識(shí)、才能和健康等）的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)（指非技術(shù)性勞動(dòng)）的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資（ 特別是教育投資）的產(chǎn)物。具體包括以下幾個(gè)方面： 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。更多企業(yè)管理論文請(qǐng)?jiān)?茅山下 查找 . 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì) ,提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平 ,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) －幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用 eHR 系統(tǒng)就可以迎刃而解。 其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。 區(qū)間 A：為能力高，績(jī)效好的情況； 區(qū)間 B：為績(jī)效好，但能力低的情況； 區(qū)間 C：為能力高，但績(jī)效差的情況； 區(qū)間 D 為能力低，績(jī)效差的情況。這是因?yàn)?，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。 一、人與事總量配置分析 人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。 流動(dòng)配置型 這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者 實(shí)行下崗分流。企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化，培訓(xùn)和提高員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神，加強(qiáng)他們 “團(tuán)隊(duì)精神 ”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人 才的激勵(lì)機(jī)制。 人力資源配置的基本原則 人力資源管理 要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜 ，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。 人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。 人員培訓(xùn)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃： 1） 專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃； 2） 部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃； 3）一般人員培訓(xùn)計(jì)劃； 4）選送進(jìn)修計(jì)劃； 考核計(jì)劃 一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù) 。 公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo) ,對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！ 人力資源規(guī)劃定義 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資 源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。 4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營(yíng)的特色，以及公司經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確 定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái)。規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以