【正文】 本制度自批準發(fā)布之日起實施。評估最終產(chǎn)生了各 崗位 按評估因素分析的一覽表以及 崗位 序列圖。 知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。該要素旨在評估某個崗位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。 在運用該要素進行崗位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上升過程。應注意該崗位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。同時評估該崗位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶?？勺裾者@些指導原則制定行動計劃。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題 93 + 112 F 先進領(lǐng)域的廣博知識 ：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。 29 + 36 C 對所在工作單元的績效施加重大影響： 日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。 93 + 112 F 影響重 大且范圍廣： 積極參與制定可對多個部門或經(jīng)營單位產(chǎn)生一定影響的短期、長期決策。選擇各種行動方案時需加以判斷。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。決 策可影響到 XXX院的總體方向與形象。在標準方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法。 或 極其獨立工作 ：項目或方案對總體政策及 XXX 院總體目標的實現(xiàn)產(chǎn) 生深遠影響。 20 + 24 B 傳達基本事實 ：以標準 形式傳達詳細的日常信息。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體目標。通常具備足夠的間隔時間。差旅或加班通常仍可預見。 第 二 條 獎勵對象 參與 市場 營銷的 XXX 院 正式員工。 應扣減的工資額 =年度工資額（ 2%/1%）（ 1定貨量 完成比率） 西北 橡膠塑料 研究 設計 院 薪酬管理制度 15 =（年度回款額 %） 2（ 1定貨量完成比率）； 實際訂貨量每大于計劃訂貨量的 1%時，按超過計劃訂貨量的 2%計算應獎勵工資額， 應獎勵的工資額 =年度工資額（ 2%/1%）（定貨量完成比率 1） =（年度回款額 %） 2（定貨量完成比率 1）。 第 二 條 獎勵對象 直接參與項目研發(fā)并且目前仍在本單位從事研發(fā)工作的正式員工。 獲國家發(fā)明獎的給予 10000 元獎勵；獲省、市級發(fā)明獎的給予 5000 元 獎勵。 第十 條 本制度由人力資源 部解釋和維護。由該項目主要負責人制訂 獎勵分配比例 ， 報各室主任審核，最后由研發(fā)中心主任審 批 ，其中項目 主管的獎金比例不能超過獎金總額的 70%。 獲得國家級科技創(chuàng)新獎，給予 30000 元獎勵；獲得省部級科技創(chuàng)新獎， 給予 20xx0 元獎勵。 第 七 條 本制度自批準發(fā)布之日起實施。 第四 條 年度核算 銷售回款率 按全年回款額（不含外購商品）的 %計提工資。日常工作壓力突出。干擾可影響工作的輕重緩急。極少面臨時間要求方面的沖突。需相當?shù)挠握f與談判技能?？上蚰切┲痪邆涑跫壷R的對象進行講演介紹。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。 63 + 77 E 指導主要部門的工作： 作為部門 (一級部門 ) 經(jīng)理確定標準，以確保遵照既定政策。 29 + 36 C 受到有限的指導與監(jiān)管 ：自行安排工作日程來實現(xiàn)既定目標。通常評估全 XXX 院的長期計劃或方案。評審現(xiàn)有計劃與方案。且可通過規(guī)程及 /或同事與主管得到必要的支持。 63 + 77 E 對經(jīng)營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán) ：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的?？蓞f(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與多個專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識來解決實際問題?？赡苄枰僮鞲訌碗s的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產(chǎn)品與服務。該要素評估由外部所施加的最后期限對此崗位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉(zhuǎn)移及無法確切預計的工作量。尤其是 應通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應作為關(guān)鍵的決定因素。 注：應根據(jù)該崗位所反復經(jīng)歷并期望由該崗位來解 決的“典型”問題來對該 要素加以評估。同時，對該崗位所需進行 的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。 影響 的評估指標包括財政收入、資產(chǎn)、預算權(quán)、計劃或項目管理權(quán)以及 其它與該 崗位 相關(guān)的重要評估參數(shù)。 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。 評估方法 將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了 XXX 院 的 崗位 評估框架。 三、 對于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒有體現(xiàn)出來的 ，比如組長、生產(chǎn)主管、實驗主管 等 崗位 的可在自身崗位工資的基礎上根據(jù)工作情況增加100200 元的基層職務津貼。 見習期臨時崗位工資確定表 人員類別 崗位工資級別 崗位工資額 技工學校畢業(yè)生（中級工） 三崗 1檔 800 技工學校畢業(yè)生（高級工） 四崗 1檔 900 三類本科生、大專生、高職 五崗 1檔 1100 一、二類本科畢業(yè)生 六崗 1檔 1500 重點高校、急需專業(yè)本科畢業(yè)生 七崗 1檔 1700 碩士研究生 九崗 1檔 2200 第 十三 條 員工崗位變動 員工工作崗位變動，崗位工資按照“以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、無崗無薪”的原則進行確定； 工齡實行符合年限自然進線的方法；專 業(yè)技術(shù)職務津貼實行評聘分開的機制。公司辦公室宏觀控制三種變動的比例為 15： 75： 10左右，即 15％左右的優(yōu)秀員工晉升， 75％左右的崗位人員保持不變， 10％左右的崗位人員降低。 第十五 條 員工對薪酬產(chǎn)生異議時，可提出書面查詢申請，但在薪酬發(fā)放日起二月內(nèi)未行使此項權(quán)力時，視為棄權(quán)。 對具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟管理及政工類同等標準執(zhí)行 工齡及專業(yè)技術(shù)職務津貼。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。 第二條 本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位 基本 工資、 崗位 績效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務津貼 、年終效益獎等。 第 七 條 崗位基本工資與崗位績效工資在崗位工資中所占的比重（見下表）： 西北 橡膠塑料 研究 設計 院 薪酬管理制度 2 崗位基本工資與崗位績效工資比例 序號 崗 位 崗位基本工資占崗位工資比例 崗位績效工資占崗位工資比例 1 營銷業(yè)務類崗位 2 各部門中層管理人員 3 技術(shù)類崗位 4 職能管理類員工 5 車間一線操作員工 6 后勤輔助員工 注 營銷業(yè)務人員的崗 位績效工資按銷售收入、利 潤及回款提成等指標考核后結(jié)算后確定，具體 見《營銷人員績效工資發(fā)放 辦法》。人力資源部依據(jù) 《績效考核管理制度》 執(zhí)行。參與分配員工崗位系數(shù)總和對應崗位系數(shù) 參與分配員工崗位系數(shù)總和 是 各崗位系數(shù)與對應崗位人數(shù)對應相乘再相加 第 十 二 條 以下為法定直接扣除項目： 西北 橡膠塑料 研究 設計 院 薪酬管理制度 4 個人收入所得稅； 由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用； 法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪 酬中扣除的其他費用 。但在下列情況下公司將修訂崗位評價結(jié)果： ? 由于機構(gòu)調(diào)整導致崗位責任發(fā)生變化； ? 由于采用新技術(shù)、新設備、新工藝； ? 由于崗位說明書重新修訂； ? 其他原因。 注：晉升的員工其月考核成績均不得低于 85分。 三 、 當員工職稱 沒有 達到崗位說明書任職資格條件時， 可根據(jù)實際情況給予崗位工資降擋聘用 ； 當員 工職稱達到崗位說明書任職資格條件時，由所在部門視 西北 橡膠塑料 研究 設計 院