【正文】 活動 相互 感情 作用 外部系統(tǒng) 新的互 新的 相作用 行為 規(guī)范 新 的 感 情 內 部 系 統(tǒng) 生產(chǎn)率 滿意 個人的發(fā)展 反 饋 圖表 7—— 1 霍曼斯的社會系統(tǒng)模型 ? 三種環(huán)境： 1） 物理環(huán)境 2） 文化環(huán)境 3） 技術環(huán)境 組織是由具有相互依存關系的內部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構成的，內部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新規(guī)范、態(tài)度和活動方式，由非正式組織引起。 創(chuàng)造了布瓦蒙多工作公社 。 而社會部處理技術性問題之外的一切活動 。 6） 檢測和評估反饋 。 1） 組織文化具有強烈的滲透性 ， 2） 組織文化對組織信譽 、 組織形象等會產(chǎn)生質的影響 。 三年后 ， 公司員工增加到 120名 。 產(chǎn)品是微軟 BASIC， 雇員為 3人 ， 當年收入 16000美元 。 微軟始終保持著公司早期結構松散 、 反官僚主義微型小組文化等特性的基本部分 ，從而與顧客更接近 ， 更了解市場的需要 。 3）現(xiàn)代社會組織變革的新特點 員工心理對組織變革的促進作用和阻礙作用 1） 通過改變結構來實現(xiàn)自己變革 2） 改變人的行為態(tài)度 3） 改變技術 4） 改變外部環(huán)境 組織發(fā)展 組織發(fā)展是指 ， 為了有效實現(xiàn)組織目標 ， 根據(jù)組織內外環(huán)境的變化 ， 通過長期的規(guī)劃和努力 ， 運用管理科學和行為科學的知識 ， 改善和更新人的行為 ， 人際關系 ，組織結構及組織管理方式等的過程 。 1） 團隊的規(guī)模 2） 團隊成員的能力 3） 對共同目標的認同 4） 統(tǒng)一的規(guī)則 5） 合理分配角色 ， 培養(yǎng)信任感 6） 建立績效評估體系 ［案例］ BS公司是一家著名的中美合資企業(yè) 。 但是 ， 這種嘗試對公司的發(fā)展積累了經(jīng)驗 ， 為公司的變革和發(fā)展奠定了基礎 。 將領導職能細化于領導者的身上 ， 可以具體表現(xiàn)在以下幾方面 ， 它們切實地體現(xiàn)了上述三種關系： 1） 制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略 。 最近 ， 對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關領導類型的調查 。 他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位 ， 但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣 ， 并堅信他們會因他的開明領導而努力工作 。 現(xiàn)代領導理論提出 ， 領導是一個動態(tài)過程 ， 領導者的特性品質是可以通過實踐活動培養(yǎng)和造就的 。布萊克（ Robert R領導者關心員工的程度較高，但不大關心工作任務。 上下級關系 好 差 任務結構 明確 不明確 明確 不明確 職位權力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 環(huán)境有利性 有利 一般 不利 有效領導方式 任務型 關系型 任務型 關系導向型 (高 LPC) 任務導向型 （低 LP） 圖表 11—— 3 費德勒的權變模型 在不同情境下，應采取不同的領導方式（見圖表 11—— 4） 領導方式 情勢控制 高度控制 中度控制 低度控制 高LPC 行為：有點專制 、冷淡 、 自我中心 、只關心工作 領導績效：很差 行為：關懷的 、 開放的 、 參與的 領導績效：良好 行為：焦慮 、 不定的過分關心人際關系 領導績效：很差 低LPC 行為：關懷的和樂于支持 領導績效：良好 行為：緊張 、 過分重視工作 領導績效：很差 行為：專制 、 嚴肅 、過分重視工作 領導績效：較好 圖表 11—— 4 領導方式與領導情勢的配合 ? 保羅 豪斯 （ Robert JVroom） 和菲利普 ? 在變革型領導中，魅力是必要條件但不是充分的條件。 經(jīng)這個專家集團反復論證后 ， 最后由廠長決策 。 本章具體內容包括： u 目標的心理意義及目標管理的實施 u 時間管理的意義及實施方法 u 信息在管理中的作用和管理信息系統(tǒng) u 物理環(huán)境及社會環(huán)境分別對管理的影響 目標管理心理 目標是一個組織 （ 或個人 ） 各項活動所指向的終點 ， 是根據(jù)組織 （ 或個人 ） 目的或任務而提出的組織 （ 或個人 ） 在一定時期內要達到預期成果 。 時間管理心理 時間管理是管理者工作有效性的前提基礎，是衡量組織管理者是否具備領導力的重要標準，也是衡量一個組織在市場上是否具備競爭力的關鍵因素。 3）針對每一個目標，給實現(xiàn)目標所需進行的各種活動分派優(yōu)先級 . 4）每天留些 “ 機動時間 ” 。 2）信息是組織協(xié)調的橋梁。 環(huán)境管理心理 環(huán)境是存在于主體周圍的條件和狀況的集合體 ， 是影響主體發(fā)展的外部因素的總稱 。 這為園區(qū)發(fā)展提供了充足的人力資源以及良好的科技 、 智力支持 。 在桃仙機場擴建工程中同時實施了計算機信息管理集成系統(tǒng)工程 ， 整個系。 園區(qū)所在地蘇州目前 ，共擁有各類大學 9所 、 成人教育機構 46所 ， 獨立科研機構 63所 ， 在崗各類專業(yè)技術人員 31萬人 ， 每年都有近 5萬名受過中等以上良好教育的新增勞力流入就業(yè)市場 。 3）隨著科學技術的進步，管理信息系統(tǒng)也會不斷變革和完善，信息的傳播范圍會越來越廣，計算機網(wǎng)絡的功能會逐步擴大，管理者可以通過它擴大監(jiān)督，調整決策，進而改變組織結構、權力關系等。 4） 附載性 。 1）設立明確的目標。 3） 檢查和評價成果 。他將用權的藝術性與科學性緊密地結合起來，使藝術性體現(xiàn)在科學用權上。 決策民主化 在重大決策的問題上 ， 殷廠長從不專斷 ， 總是在同黨委書記研究后 ， 才提交以廠長為中心的廠務會決策集團 。 ? 魅力型領導者的追隨者對領導者的信念深信不疑 ， 對領導者無限忠誠和徹底服從 ? 可以通過培訓使個體展現(xiàn)出領導魅力。 —— 參與模型 ? 維克多 心理成熟度高的個體自覺性強 ，靠內部動機 ， 不需要太多的外部鼓勵 。 “ ” 定向表示中間型領導。領導者對員工關心最少，對工作要求也最低。 兩大維度的因素：即關心工作組織的領導與關心人的領導。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。 他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素 ， 但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的 。 影響力由權力性影響力與非權力性影響力構成。 2） 處理與事的關系 。 他們通過定期的會議首先圍繞如何降低 C產(chǎn)品的損耗問題展開專題研討 。 1） 團隊目標具有高度的一致性和可行性 2） 團隊具有集合性 3） 團隊具有凝聚力 4） 團隊行為具有統(tǒng)一性 5） 短小精悍 ， 反應迅速 組織管理中，根據(jù)目標及任務的特點，可以將團隊劃分為問題解決型團隊、自我管理型團隊和跨功能型團隊。 第 9章 組織變革與發(fā)展 u 組織變革的目標、特點、措施 u 組織變革與員工心理的相互作用 u 組織發(fā)展的含義 u 團隊的概念、特點及建設 組織變革概述 1） 通過組織變革 ， 實現(xiàn)組織與環(huán)境的適應 2） 通過組織變革 ， 完善組織結構 ， 優(yōu)化管理能力 ， 增強組織社會心理效應 ， 提高組織效能 。 微軟公司令人吃驚的成長速度 ， 引起世人的廣泛關注 。艾倫和比爾 Sonnenfeld） 提出的組織文化類型理論 ， 四種類型的組織文化如下： 1） 學院型： 2） 俱樂部型 3） 棒球隊型 4） 堡壘型 “ 以人為中心 ” ；通過組織習慣的培養(yǎng) 1） 甄選 2） 管理者 3） 組織的社會化 ［案例一］ 綠葉服裝公司是一家私營服裝企業(yè) ， 業(yè)主李葉擔任公司經(jīng)理 。 5）組織文化具有獨特性。 4） 確定職責權限 。 后者的組織結構如下： （ 最多 ）10人組成技術組；幾個組構成一個科 ， 一個車間；幾個科或車間組成一個部 。巴布是其創(chuàng)辦者 。Scott） 近代組織理論特點：在組織形態(tài)上 ， 傾向于扁平形的組織結構以更好地推行分權 ， 主張部門化和部門專業(yè)化 ， 在集權與分權的關系上 ， 主張分權 ， 使組織成員能更多地參與決策以提高積極性 。 組織結構是組織中各成員為實現(xiàn)組織目標，進行分工協(xié)作，在職務范圍、職責、權力等方面形成的結構體系，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結的框架。 2．組織的類型 1） 根據(jù)組織的目標分類：互益組織 、 工商組織 、 服務組織 、 公益組織 2） 根據(jù)人為設定還是自發(fā)形成對于組織的分類 。 一是每月召開的員工協(xié)調例會 （ 上行溝通 ） ；二是每年舉辦的主管匯報會（ 下行溝通 ） ；三是每年舉辦的員工大會 （ 平行溝通 ） 。 ? 對非正式群體的管理 群體的凝聚力、士氣和高效率 群體凝聚力是指群體對個體成員的吸引力 ， 或使群體成員愿意留在群體內的力量 ， 也指成員之間的吸引力 。 第三 ， 行為導向功能 。 指人們彼此之間為了一定的共同目的 ， 以一定方式結合在一起 ， 彼此之間存在相互作用 ， 心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群 。 旅游形式的產(chǎn)品 、 銷售技能研討會既豐富了知識 ， 增加了閱歷 ， 又陶冶了情操 ， 放松了身心 。 ? 亞當斯 ? 公平理論的模式 （ 即方程式 ） : Qp/Ip=Qo/Io 其中， Qp代表一個人對所獲報酬的感覺。 (2） 人類的需要是一種似本能需要 。 ◇ 需要的分類 （ 1） 生理需要和社會需要 （ 2） 物質需要和精神需要 （ 3） 間接需要和直接需要 ◇ 需要的基本特征 （ 1） 需要與人生存發(fā)展密切相關 （ 2） 需要具有個體性 （ 3） 需要具有多樣性與層次性 （ 4） 需要有動態(tài)性 （ 5） 需要具有社會制約性 廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動而引起的內部與外部的反映 。 在英特爾公司 ， 員工隨時可以找上司溝通 。 （ 3） 信息傳播理論 。 3） 價值觀是組織活力的內在源泉 態(tài)度與管理 態(tài)度是個體對某一特定的客體做出反應時所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評價性。 極大地調動了科技人員的積極性 ，使科技人員全身心投入到新產(chǎn)品開發(fā)研究之中 。 3）能認識并感受到自己在社會和集體中的地位和作用。 F組喜歡不定時地跟客戶聯(lián)誼 ， 社交關系極好 …… 對這些 ， 沈經(jīng)理從來不加以干涉 ， 他說：管理就像打高爾夫 ， 它計較的不是怎樣打 ， 而是打多少桿 。沈經(jīng)理手下有兩個區(qū)域的銷售組長完全是相反的類型 。 ， 可以把能力分為能力 、 才能和天才 。 3）血型說 人的氣質可分為 A型、 B型、 AB型和 O型。個性包括兩方面的內容： 個性傾向性 —— 指人對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征，包括需要、動機、理想、信念和世 界觀等；它較少受生理、遺傳等先天因素的影響，主要是在后天的培養(yǎng)和社會化過程中形成的。 然而 ， 僅僅 6年之久 ， 即 1996年底 ， 巨人集團的產(chǎn)量全面萎縮 ， 員工停薪兩個月 ， 大批骨干陸續(xù)離開 ， 巨人集團陷入困境 。 測驗法就是用標準化的量表或精密儀器來測量被試者的智力 、 性格 、態(tài)度以及其他個性特征的方法 。 也叫自然觀察法 ， 是在日常的不作任何人工干預的自然和社會情況下 ， 觀察者以感覺器官 （ 眼 、 耳等 ） 為工具 ， 有目的 、 有計劃地系統(tǒng)的直接觀察組織中人的行為 ， 并通過對外在行為的分析推測人們的心理狀態(tài) 。 心理現(xiàn)象可以分為兩大類，即心理過程和人格兩大類。 管理學也稱管理科學 ， 是一門綜合學科 。 管理心理學與多學科相聯(lián)系 、 相交叉 。 管理心理學的研究對象 1）個體心理 2）群體心理 3）領導心理 4）組織心理 管理心理學