【正文】 本途徑。（）8到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）9現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）11理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（）11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（）13中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（√）15凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（√）16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（√）17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（Χ）18人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（∨）19我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（Χ）19職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。3委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。3公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。五、公共部門人力資源流動的原因是什么？答：公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （2）社會關(guān)系的需求； （3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （2）公共部門改革的要求； （3）法律法規(guī)的要求。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。按比例分配名額。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。三、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答：總體規(guī)劃。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。（五）簡答題一、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：公共部門人力資本具有社會延展性。3360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。1轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。人力資本運營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。（Χ）19檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（∨）18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（∨）18工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。(√)17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（√）15一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（√）150、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（√）14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（√）1內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（√）10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）8分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）70、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（）5公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（√）4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（√）4公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。A培訓(xùn) B教育 C激勵 D管理14工作分析的方法包括有（BCD）。 13公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）。它包括(ABC)。 11從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。 10中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。 10我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。其中最基本的原則是(D)。 8關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。 8在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 7（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 6我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 5下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入4一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時原則4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（二）多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。1（職位規(guī)范書）是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。人力資本理論認(rèn)為（培訓(xùn)）只影響貨幣收入。1____紀(jì)律與懲戒_______是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（一）選擇填空（請將適當(dāng)?shù)倪x項填入對應(yīng)的空中）對員工的_______教育和培訓(xùn)__________是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。1對員工的_______教育和培訓(xùn)__________是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（人事行政管理）將人視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗。1（公共部門）在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。薪金屬于（保健因素）。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布2用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（A B）。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。5第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部