【正文】 傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財(cái)政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。4約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。3人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。（Χ）（四）名詞解釋人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。（∨）19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。（Χ）18人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）17新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（√）16道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（）1績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（√）13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（）12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（√）10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（）9角色扮演適用于較低層級的管理者。（）9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√）5人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）4韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）3我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）1職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。A人員補(bǔ)充規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C職業(yè)規(guī)劃 D晉升規(guī)劃13公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。 13確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ABD）。 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。 11實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 9（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法. 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 9在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 8對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 7(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 70、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。、 6市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。，知識資源可被反復(fù)利用 ，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 、并能使擁有者長期受益的特殊資源5政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D評價中心技術(shù)3公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A BCD）。A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。1德爾菲法屬于（定性預(yù)測法）。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（人力資源相對量）是指現(xiàn)實(shí)人力資源占人口總數(shù)的比重。1在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基?？梢哉J(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。_____工作分析___的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。1人力激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動。1工作人員的職務(wù)工資_以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。（危機(jī)激勵）是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感，使組織成員奮發(fā)進(jìn)取、拼搏向上。人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)管理1人力資源需求預(yù)測是組織（人力資源規(guī)劃）的核心內(nèi)容。A權(quán)威B公平C正義D民主公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛1公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求2公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法3工作評估的非量化評估方法是（AB）。A部內(nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合5公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合5我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。（√）6作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 7公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。 8職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。 9公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少，是對公務(wù)員的懲戒與處分10美國哈佛大學(xué)威廉 11（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。% % % %11英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 12薪酬的基本功能有(ACD) 12從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD） 12場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC） 12懲罰的最好時機(jī)一般是（ABCD）。A制度性損耗 B管理損耗 C增值損耗 D后續(xù)投資損耗13市場經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ABCD）。A公開招募 B工作輪換 C工作調(diào)換 D內(nèi)部晉升（三）判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（√）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（√）3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）5開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）7內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。（）80、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根