【正文】 學(xué)者加以總結(jié)和補(bǔ)充，發(fā)展出了行為管理學(xué)派。 X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令，軟（金錢刺激）硬（懲罰和解雇）兼施的管理措施。美國最具盛名的心理學(xué)家亞伯拉罕一旦生理需要得到了充分滿足，就會(huì)出現(xiàn)安全上的需要 —— 想獲得一種安全感。企業(yè)文化 的核心是組織成員的共同信念與價(jià)值觀，也可稱為企業(yè)精神，它可以歸納為很簡練的一句口號(hào)或幾個(gè)易懂好記的詞組，但在西方，它常以使命說明書的形式逐條表述 出它的要點(diǎn)，更具體的可以用若干條政策來體現(xiàn)。它們中有的較“硬”、較理性、較直觀、較易測(cè)控，如戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等因素；有的則較“軟”，不夠理性，較難捉摸，要靠 些直覺來感知，這類因素恰是人們往往忽略的，卻又是最重要的。 總之，企業(yè)文化階段的特點(diǎn)可以歸結(jié)為：（ 1）“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（ 2）重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在；（ 3）重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性；（ 4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（ 5）注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用；（ 6）注意團(tuán)體氣氛的融洽，營造“學(xué)習(xí)型”組織。德魯克關(guān)于人力資源管理對(duì)組織效益的貢獻(xiàn)的論述出發(fā)，人力資源管理的目標(biāo)有九個(gè)方面：（ 1）幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；（ 2）有效地利用勞動(dòng)者的技能；（ 3）提供訓(xùn)練有素和良好動(dòng)機(jī)的員工；（ 4）提高員工的滿意度和自我實(shí)現(xiàn)；（ 5）實(shí)現(xiàn)職 業(yè)生涯的質(zhì)量；（ 6）與所有的員工交流人力資源管理的政策；（ 7）堅(jiān)持符合倫理規(guī)范和社會(huì)責(zé)任的行為；（ 8）管理變革，即在不損害組織生存的前提下有效地發(fā)現(xiàn)和使用新的、靈活的方法；（ 9）提高應(yīng)急管理能力和加快循環(huán)時(shí)間。（ 3）保持。其中包括決定如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，如何通過面談、輔導(dǎo)和訓(xùn)話等方式與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流。評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、離退、解雇等決策。（ 3）結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使 用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。 （二）人力資源管 理的主要活動(dòng) 人 力資源管理的主要活動(dòng)又稱為人力資源管理的各項(xiàng)職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。 2．人員招聘。 4． 績效評(píng)估。 6．報(bào)酬與獎(jiǎng)懲。目前，越來越多的公司采用團(tuán)隊(duì)式的管理方式，像質(zhì)量小組，這樣，員工有機(jī)會(huì)參與到與其工作相關(guān)的決策活動(dòng)中。若最終決定從外部招聘，人事主管將在以下方面為 生產(chǎn)經(jīng)理提供支持，如起草崗位職責(zé)說明，廣告招聘信息，對(duì)面試過程提出建議。進(jìn)行計(jì)劃招聘時(shí)，發(fā)布的招聘信息可以說就是一個(gè)簡單的職位說明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主 要來自于職位說明書中的任職資格要求。計(jì)劃招聘也與績效考核有關(guān)，我們可以對(duì)來自不同渠道的員工的績效進(jìn)行比較，從中得出 經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)論，從而實(shí)現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理之間也有聯(lián)系，員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報(bào)酬外，還 包括各種形式的非貨幣報(bào)酬，而培訓(xùn)就是其中的一 種重要形式，因此從廣義上來講，培訓(xùn)開發(fā)構(gòu)成了報(bào)酬的一個(gè)組成部分。人力資源 管理的其他活動(dòng)之間同樣也存在著密切的關(guān)系，錄用甄選要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，沒有人來應(yīng)聘就無法進(jìn)行甄選；而招聘計(jì)劃的制訂則 要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果；培訓(xùn)開發(fā)也要受到甄選結(jié)果的影響，如果甄選的效果不好，員工無法滿足 職位的要求，那么對(duì)新員工培訓(xùn)的任務(wù)就要加重，反之，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就比較輕。該職能在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心的地位，其他職能或多或少都要 與它發(fā)生聯(lián)系。在這個(gè)職能系統(tǒng)中，工作分析和工作評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都要以此為基礎(chǔ)。實(shí)際情況下，特別是對(duì) 大機(jī)構(gòu)而言，人事活動(dòng)經(jīng)常包含以上所列的多種形式。通過召開會(huì)議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，安排一定的方式使員工能對(duì)公司決策有所貢獻(xiàn)（如提出建議方案）。這一過程關(guān)系到建立何種培訓(xùn)體系，哪些員工可以參加培訓(xùn)等問題。通常是第一步篩選后保留條件較合適者，應(yīng)聘者較少時(shí)這一步驟就不必要了。內(nèi)部供給是近年 來組織合理化目標(biāo)的體現(xiàn)，涉及現(xiàn)有勞動(dòng)力及其待發(fā)揮潛力；外部供給 取決于組織外的人員數(shù)，受人口趨勢(shì)、教育發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭力等多因素影響。（ 6）管理人員的成長。德斯勒把它概括為六個(gè)方面：（ 1）通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。提供職工其所需獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。（ 5）評(píng)價(jià)。（ 2）錄用。第四，確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策。在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，人們都可以拋開原有的思考方式，能彼此開誠布公地去理解組織真正的運(yùn)作方式，去構(gòu)造一個(gè)大家能一致同意 的愿景，然后齊心協(xié)力地實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。他們先設(shè)置了可列為 “管理最佳公司”的標(biāo) 準(zhǔn)，再精選出數(shù)十家這類最佳公司，對(duì)它們進(jìn)行較長的深入研究，發(fā)現(xiàn)它們管理有效性的共同之處，都在于全面關(guān)注和抓好七個(gè)管理因素，即 結(jié)構(gòu)（ Structure）、戰(zhàn)略（ Strategy）、技能（ Skill）、人員（ Staff）、作風(fēng)（ Style）、制度（ Systems）和共有價(jià)值觀（ Shared Values）。 （五）企業(yè)文化階段 企業(yè)文化的真正興起是在 20世紀(jì) 80年 代，作為在管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)文化理論，是對(duì)原有管理理論的總結(jié)、創(chuàng)新，它從一個(gè)全新的視角來思考和分析企業(yè)這個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，把企業(yè)管理和 文化之間的聯(lián)系作為企業(yè)發(fā)展的生命線。在這一層需要沒有得到滿足之前，其他需求不會(huì)發(fā)揮作用。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，必須充 分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人，即企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂于工作、勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力，關(guān) 鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發(fā)揮出來。美國管理學(xué)家麥格雷戈于 1957年提出了 XY理論。職工的安全感和歸屬感依存于兩個(gè)因素：一是工人的個(gè)人 情況，即工人由于個(gè)人歷史、家庭生活和社會(huì)生活所形成的個(gè)人態(tài)度和情緒；二是工作場(chǎng)所的情況，即工人相互之間或上下級(jí)之間的人際關(guān)系。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，還必須首先從社會(huì)心理方面來鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。但是，經(jīng)過對(duì)兩組女工 —— 控制組和對(duì)照組的比較試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，這一理論是不能成立 的。 （三）人際關(guān)系階段 這一時(shí)期指的是 20世紀(jì) 20年 代至第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。即企業(yè)的高級(jí)管理人員，應(yīng)把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)。即根據(jù)不同的體質(zhì)和稟賦來挑選和培訓(xùn)工人，如身強(qiáng)力壯的就應(yīng)該分配他干重活，而不應(yīng)分配去干精細(xì)的活。最出名的代表人物是被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒，另外還有提出行政管理理論的韋伯和提出管 理要素與管理職能的法約爾，他們的理論也統(tǒng)一被稱為古典管理理論。對(duì)于在校大學(xué)生 來 講還可以聯(lián)系基礎(chǔ)專業(yè)課的知識(shí)，從中總結(jié)人力資源管理的進(jìn)步性與特點(diǎn)，因此，我們也對(duì)人力資源管理的發(fā)展階段進(jìn)行了五個(gè)階段的劃分。人力資源開發(fā)的重點(diǎn)是展開對(duì)組織中人力資源的各種針對(duì)性培訓(xùn)，以及對(duì)人力資源的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)開發(fā)，這些內(nèi)容已公認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)的組織部分。向組織外的成員提供培訓(xùn)在企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目中越來越受到重視，主要包括向顧客、供應(yīng)商、銷售商和其他利益相關(guān)者 提供的培訓(xùn)。管理開發(fā)可以 針對(duì)高層、中級(jí)和初級(jí)管理者三個(gè)層次分別進(jìn)行。在所有的人力資源管理活動(dòng)中，只有組織開發(fā)是最具有戰(zhàn)略性的活動(dòng)。組織開發(fā)所依賴的開發(fā)手段有相對(duì)的獨(dú)特性， 它所依賴的手段被稱為行為干預(yù)。企業(yè)希望通過組織的職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)讓員工獲得更大的職業(yè)滿足感，讓員工的職業(yè)生涯開發(fā)獲得組織的支持，從而讓員工為組織做出更大的貢獻(xiàn)。 一般來說，培訓(xùn)是以企業(yè)內(nèi)部員工為對(duì)象展開的，而現(xiàn)在，培訓(xùn)已開始擴(kuò)展到以企業(yè)外人員為對(duì)象。在這樣的活動(dòng)中， 員工被看作 是組織的一個(gè)合伙人，培訓(xùn)活動(dòng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又實(shí)現(xiàn)員工自我的目標(biāo)。 謝晉宇認(rèn)為 ，人力資源開發(fā)主要包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)和管理開發(fā) ② ，具體內(nèi)容為： 1．培訓(xùn)。心理學(xué)第一定律認(rèn)為每個(gè)人都是不同的，每個(gè) 人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。所以，越來越多的員工感到自己大材小用。有 30%的工薪階層認(rèn)為他們可以把生產(chǎn)力提高 20%以上。即使是那些將來不承擔(dān)管理責(zé)任的員工，純粹作 為組織中人力資源管理活動(dòng)的調(diào)整對(duì)象，也需要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識(shí)，因?yàn)橹挥羞@樣，他們才有能力對(duì)組織的人力資源管理政策做出自己的評(píng)價(jià)，并在此基 礎(chǔ)上提出有利于自己事業(yè)發(fā)展和待遇提高的建議。 （ 3）人力資源管理的最明顯特征是：最高層為變化與發(fā)展制定日程；強(qiáng)調(diào)組織具有靈活性和及時(shí)應(yīng)變能力的重要性；抓住對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大影響的人力資源的七個(gè)“生產(chǎn)杠桿”：招聘、報(bào)酬、業(yè)績管理、培訓(xùn)、組織發(fā)展、全球人力資本、多樣化。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資 源管理。 （ 2） 專業(yè)性與實(shí)踐性。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題，因 而經(jīng)常會(huì)被當(dāng)作不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長、純粹的服務(wù)性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家 組織一些活動(dòng)和謀一些福利。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng) 生產(chǎn)的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增 值的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對(duì)人與物質(zhì)資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是： 人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說，人被認(rèn)為是不 同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學(xué)者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因 為人力資源具有主觀能動(dòng)性。 表 11 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 比較項(xiàng)目 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 管理視角 視員工為第一資源、資產(chǎn) 視員工為負(fù)擔(dān)、成本 管理目的 組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理活動(dòng) 重視培訓(xùn)開發(fā) 重使用、輕開發(fā) 管理內(nèi)容 非常豐富 簡單的事務(wù)管理 管理地位 戰(zhàn)略層 執(zhí)行層 部門性 質(zhì) 生產(chǎn)效益部門 單純的成本中心 管理模式 以人為中心 以事為中心 管理方式 強(qiáng)調(diào)民主、參與 命令式、控制式 管理性質(zhì) 戰(zhàn)略性、整體性 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 注：表格來源，董克用、葉向峰編著：《人力資源管理概論》， 28～ 29 頁，北京，中國人民大學(xué)出版社， 2022。 （一）什么是人力資源管理 管 理是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。人力資源的時(shí)效性來自內(nèi)外兩個(gè)方面的因素。人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性。但人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，有著不同于其他經(jīng)濟(jì)資 源的特征。 2．人力資 本。它受先天遺傳、營養(yǎng)、環(huán)境教育和訓(xùn)練等因素的影響，通?？梢杂媒】敌l(wèi) 生 指標(biāo)、教育和訓(xùn)練狀況、勞動(dòng)者的技能等級(jí)指標(biāo)和勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)來衡量。 ① 人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。這種團(tuán)結(jié)一致、拼命向前的氣勢(shì)和決心，確實(shí)使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨(dú)秀，口碑載道?；鶎拥穆毠ぶ环謨?nèi)、外勤，外勤即司機(jī)和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識(shí)，鍛煉成多面手 （ 參見第 23 頁 ，人力資源管理的多面手 ） 。 蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。他倆 1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營銷和人力資源部門工作。 首先遇到的難題是資金不足?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨(dú)有的特色！經(jīng)仔細(xì)推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及時(shí)性和低成本?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認(rèn)同公司的價(jià)值觀與目標(biāo)。 在開業(yè)將近一周年的某個(gè)晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人 剛歇下來喘口氣時(shí)，他倆都意識(shí)到公司必須擴(kuò)大了。 人 力資源有量和質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容 。 1． 人才資源。人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力 和健康等質(zhì)量因素。這就決定了人力資源所有權(quán)的天然私有的特性，使得人力資源管理成為一門獨(dú)特的管理學(xué)科，人力資源的開發(fā)與使用必須通過對(duì)人的激勵(lì)與控制才能實(shí) 現(xiàn)。生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成 的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。人的知識(shí)技能如果得不到使用 和發(fā)揮，就可能會(huì)過時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。在 20世 紀(jì)初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程。人事管理將人的勞動(dòng)看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本?？偟恼f來，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組 織