【正文】 者的計劃、組織、授權、決策和問題解決能力測試 多角度對行為進行標準化評估，測試在各種壓力下的心 理、行為表現(xiàn)和管理技術、能力、性格和潛質等 對履行職責的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、 工作效果進行綜合考察和評估 組織協(xié)調、領導調度、邏輯思維、口語表達、謀劃辯論 說服力、人際交往、信息處理、非言語溝通等素質測試 履歷分析法 筆試法 面試法 考核法 評價中心技術 公文筐測驗 無領導小組討論 心理測驗 （ 1） —— 履歷分析 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 2） —— 筆試 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 3） —— 面試 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 4） —— 公文處理 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 5） —— 無領導小組 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 6） —— 角色扮演 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 7） —— 團隊建設 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 8） —— 方案設計 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 （ 9） —— 心理測驗 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 確定 考核 指標 及 評價 標準 被試 實際 完成 各項 工作 記錄 被試 考核 期內 的 工作 行為 確認 被試 考核 期內 的 工作 結果 根據(jù) 評價 標準 對 被試 實施 評價 （ 10） —— 行為及結果考核 ? 對履行職責的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、工作效果進行綜合考察和評估的一種方法。 1，主觀經驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經驗來加權。index 各種測評手段的價值 —— 投射測驗 什么是測評 測評的原理 測評的步驟 測評的類型 測評結果的應用 各種測評手段的價值 當前測評的問題 未來測評的出路 投射是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等 個性特征下意識的反映與外界事物或他人的一種心理過程。index 影響測評效果的因素 什么是測評 測評的原理 測評的步驟 測評的類型 測評結果的應用 各種測評手段的價值 當前測評的問題 影響測評效果的因素 未來測評的出路 測評依據(jù) 測評適用對象 范圍 測評結論 主觀依據(jù)：經驗假設、理論假設 客觀依據(jù)：量表認定、統(tǒng)計數(shù)據(jù)認定 測評對象是否選擇正確 是否在該測評工具的適用范圍中 摻入了多少個人主觀的判斷 信息轉化為結論過程中的影響 信息獲得（測試） 過程 信息是否全面 信息是否真實 信息篩選、處理 主觀因素：是否人為篩選信息 客觀因素：統(tǒng)計是否失誤 是否按規(guī)范操作 人才測評測什么？ ? 身體素質 ? 心理健康水平 ? 知識 ? 能力 ? 個性特征 ? 品德 ? 動機水平 ? 興趣愛好 人才測評的流程和目的 ? 人才測評重要的不是打分，而是“科學、準確”的區(qū)分，而是找出各個被試在“類型、水平”上的差異 ? 測評就是要了解個人特征與企業(yè)要求之間的匹配性 崗位 任職 資格 測評 指標 指標 分解 標度、水平的確定 不同水平的關鍵特征 水平 區(qū)分 問題設計 。 1，標準賦分： 2，等級賦分： 3，常規(guī)賦分： 4，隨機賦分： 5，統(tǒng)計賦分： 5，精確賦分： 6，模糊賦分： 7，絕對賦分： 8，相對賦分： 9，二次賦分： 三，計分 計分是對測評結果的量化與表示。 量化主要包括加權、賦分與計分三項工作。 三、標度劃分 1，習慣劃分法：一般來說， 5三個等級標度較為合適。 二、標志選擇 1，對象表征選擇：如“口頭表達能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標志。 任職資格 : 教育背景 : ◆ 外國語言專業(yè)本科以上學歷 。 （ 5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質，預見事物的發(fā)展和變化。 （ 8）進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。 （ 7）善于合作：精于授權；尊重他人 （ 8）勇于負責：敢于冒險；敢于求新；善于應變。 3，培訓目標概括分析法：從一些上崗培訓目標中來搜尋有關的測評要素。 4，獨立性原則：設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。 （ 3）數(shù)量式標度： 測評要素 測評標志 測評標度 綜合分析能力 1，能抓住實質，分析透徹 10 2，接觸實質，分析較透徹 5 3，抓不住實質，分析不透徹 0 點標式標度示例 測評要素 測評標度與標志 3分以下 協(xié)作性 合作無間 肯合作 尚能合作 偶爾合作 我行我素 連續(xù)區(qū)間式標度示例 4,定義式標度 測評要素 三級標度定義 測評結果 序號 要素描述 A B C 1 次廢品率 基本無 很少有 很多次 2 作業(yè)快慢 能完成 有時能 較慢 3 愛惜設備 能愛惜 能注意 會亂來 4 成績如何 基本達標 靠近目標 差遠了 5 合作共事 樂于幫忙 能幫則幫 幫不了 6 出勤情況 很少發(fā)生 不算多 經常出現(xiàn) 7 熱心工作 干得出色 不感興趣 討厭 8 兢業(yè)精神 工作踏實 說得過去 馬馬虎虎 5,圖表式標度 問 :你是怎么樣看待自己的 ? 1 2 3 4 5 1,有些東西盡管不起直接作用 ,但必須學習 2,別人求助時如不方便就斷然拒絕 3,認真考慮 ,然后才行動、說話 4,總是把表對得很準 5,生活態(tài)度是“三思而后行” 6,性情總是“水波不驚般地平穩(wěn) 7,收到信件馬上就回函 8,做事時先確認不會失敗后才開始行動 9,做事時考慮先后緩急 思考型性格測評量表 10,對他人的事情盡量不插嘴 11,工作先安排好順序 ,所以忙而不亂 12,綜合自己的想法后再說話 13,幾乎從不丟失攜帶的物品或失手打碎東西 14,筆記中的字的大小形狀始終不變 15,別人說你面無表情 16,不受一時的氣氛所左右 17,一經決定便盡量遵守 18,寫重要的信件或文章時必打草稿 19,從不因一時沖動而買東西 20,沒事不打電話 21,買食物首先注重營養(yǎng)平衡 22,尊重每個朋友的個性 ,決不勉強 23,雖然情緒有些不好 ,但仍把分配的工作做完 24,人生有許多東西不能用金錢買到 25,決不泄露朋友的秘密 ,背叛朋友的信任 26,借東西到期一定歸還 27,怕出麻煩 ,門窗一般都關閉著 28,打電話之前先考慮好說話的先后順序 29,徹底尋找失敗的原因 30,高效率地記筆記 ,有自己的一套方法 31,親自充分調查入學學校和就業(yè)單位 32,得到詳盡的說明后 ,才開始工作 33,即使別人打破了規(guī)律 ,自己也不隨波逐流 46,身體健康是因為生活有規(guī)律 47,愿意細心地做同樣的工作 48,晚上制定好第二天的計劃才入睡 自我診斷方法 : 1,讀完 148題 ,如果認為同你平時所感、所做一致，就在方格內畫 ⊙ ，不一致畫 ，不置可否畫 ∧ 。 按照這一觀點，認知可以分解為一系列階段，每個階段是一個對輸入的信息進行某些特定操作的單元，而反應則是這一系列階段和操作的產物。 ? 情緒情感過程 ：是個體在實踐活動中對事物的態(tài)度的體驗?！?人 才 測 評 技 術 》 講義 主講： 楊軍 管理學院 人才測評技術 —— 為什么？ ? 測評的總體原理 ? 測評的心理學基礎 ? 測評的測量學基礎 ? 如何設定測評指標體系 ? 如何進行問題設計（手段與內容的有機結合） 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 —— 基本假設與前提 ? 個體差異 ? 行為有因 —— 行為一致性（外在） ? 素質穩(wěn)定性 —— 人的穩(wěn)定（內在） ? 人心可知： 人心雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其差異。包括感知覺、思維、記憶等過程。在人格發(fā)展過程中，它可能遇到兩種危機： 固著與倒退 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 —— 心理學流派（ 2） 有怎樣的刺激，就有怎樣的反應；已知反應，可以推斷其所受到的刺激； 如果想要看到某種行為和反應，只需要給予適當?shù)?、一定的刺激即可? 通過了解個體相應的行為特征，可以推斷其以后可能的行為和反應； 由于個體（ O）的差異性，相同的刺激可能導致不同的反應，同時相同的反應 背后可能是不同的刺激 刺激 反應 S R 個體 O 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 ? 行為主義（華生、斯金納、班杜拉） —— 心理學流派（ 3） ? 人本主義（馬斯洛、羅洛梅、羅杰斯） ? 心理學研究應以正常人為對象，研究人類異于動物的一些復雜經驗，如：動機、欲望、價值、快樂、生活責任、生命意義、愛情等真正屬于人性各層面的問題； ? 人性是本善或者與生具有向善傾向的； ? 人類本性中蘊藏著無限的潛力，通過外界環(huán)境的改善，人性得以充分發(fā)揮，其中的潛力也將被展示出來； 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 —— 心理學流派（ 4） ? 認知主義心理學（皮亞杰、布魯納） ? 以信息加工觀點研究認知過程是現(xiàn)代認知心理學的主流， 它將人看作是一個信息加工的系統(tǒng)， 認知心理學的實質在于主張研究認知活動本身的結構和過程，核心是揭示認知的內部心理機制，即信息是如何獲得、貯存、加工和使用的。 一、指標結構與形式 測評指標＝測評要素＋測評標志＋測評標