【正文】 部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（ 2）在組織中，人力資源管理部門與傳統(tǒng)人事管理部門都是負責與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門；（ 3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)，在我國現(xiàn)階段，不應(yīng)完全照搬跨國企業(yè)的先進人力資源管理模式，而應(yīng)結(jié)合國情注意運用傳統(tǒng)人事管理中較為基礎(chǔ)的成果。 在我國的各種經(jīng)濟組織中，在 20世紀末紛紛把人事部門改名叫做人力資源管理部門，但其管理職能的實質(zhì)變化絕不是簡單的翻牌所能實現(xiàn)的，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。董克用等認為兩者有九個方面的區(qū)別，參見表 11。 表 11 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 比較項目 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 管理視角 視員工為第一資源、資產(chǎn) 視員工為負擔、成本 管理目的 組織和員工利益的共同實現(xiàn) 組織短期目標的實現(xiàn) 管理活動 重視培訓開發(fā) 重使用、輕開發(fā) 管理內(nèi)容 非常豐富 簡單的事務(wù)管理 管理地位 戰(zhàn)略層 執(zhí)行層 部門性 質(zhì) 生產(chǎn)效益部門 單純的成本中心 管理模式 以人為中心 以事為中心 管理方式 強調(diào)民主、參與 命令式、控制式 管理性質(zhì) 戰(zhàn)略性、整體性 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 注：表格來源，董克用、葉向峰編著：《人力資源管理概論》， 28～ 29 頁，北京，中國人民大學出版社， 2022。 總的來說，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有以下的區(qū)別： （ 1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運而生的。在 20世 紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè) 化發(fā)展的初期，有關(guān)對人的管理實質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當長一個 時期里，雖然社會經(jīng)濟不斷發(fā)展、科學技術(shù)不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。而 人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學技術(shù)的高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作的加強，特別是社會經(jīng)濟有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來 的。一般認為，人力資源管理是在 20世紀 70年 代以后開始出現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對人與物質(zhì)資源認識方面的表現(xiàn)是： 人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說，人被認為是不 同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因 為人力資源具有主觀能動性?？傊?，社會、經(jīng)濟、科學技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。 （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還 包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是 把人簡單等同于物質(zhì)資源的，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人 力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加?，F(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造 更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與傳統(tǒng)人事管理對人的認識的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動地適應(yīng) 生產(chǎn)的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增 值的。 （ 3） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事 檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？偟恼f來，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當?shù)牟煌?，它? 一項比較復雜的社會系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預(yù)測、長期開發(fā)、績效管理、培訓策略等；又有技術(shù)性的管理職能，如選 拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等?？偟膩碚f，現(xiàn)代人 力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣 闊得多。 （ 4） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題，因 而經(jīng)常會被當作不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長、純粹的服務(wù)性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家 組織一些活動和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M 織戰(zhàn)略為導向，圍繞人力資源展開 的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵和考評等流程化的管理過程，目的是提高組織的競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來， 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組 織的高層領(lǐng)導中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導。 2．現(xiàn)代人力資源管理的特征。正是由于現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，才使得現(xiàn)代人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來越大的作用，其特征可以歸結(jié)如下 。 （ 1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。 （ 2） 專業(yè)性與實踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導，都有著很細 的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。 （ 3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長 的雙重結(jié)果；強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。 （ 4） 戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進 行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資 源管理。 （ 5）理論基礎(chǔ)的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎(chǔ)和指導，包括管理學、心理學、經(jīng)濟學、法學、社 會學等多個學科，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。 （ 6）系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調(diào)運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。 3．成功的人力資源管理的特征。除了以上一般意義的特征外，有學者研究指出，成功的人力資源管理有三個重要特征 ① ： （ 1） 企業(yè)領(lǐng)導人及時制定一套核心價值觀和具有領(lǐng)導能力、重新定義公司的管理哲學（公司、顧客、員工、三者關(guān)系）；依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，重整人力資源組織結(jié)構(gòu)；堅 持貫徹始終的主題 —— 承認員工是公司的寶貴財富；明確人力資源管理方針 —— 明確共同目標、相互影響、相互尊重、相互獎勵、相互責任；管理層與員工在企業(yè)利 益上存在“共同利益”。 （ 2） 企業(yè)領(lǐng)導層強調(diào)戰(zhàn)略問題 —— 人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略的相互作用，使人力資源管理為實現(xiàn)公司目標做出更大貢獻，并重點關(guān)注：組織對風險共擔者的需求是否敏 感；開發(fā)人力資源迎接未來挑 戰(zhàn)；確保員工集中精力于增加組織投入的附加價值；在主要的人力資源及其發(fā)展方面進行投資，一般每年投資增長為 2%～ 10%。 （ 3）人力資源管理的最明顯特征是：最高層為變化與發(fā)展制定日程；強調(diào)組織具有靈活性和及時應(yīng)變能力的重要性；抓住對企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大影響的人力資源的七個“生產(chǎn)杠桿”：招聘、報酬、業(yè)績管理、培訓、組織發(fā)展、全球人力資本、多樣化。 三、人力資源管理的重要性 [② ] 隨 著所謂的“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因其與人的因素內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強調(diào)對 人的管理，這是競爭加劇的結(jié)果。一方面，這是管理領(lǐng)域的擴大；另一方面，這也是管理環(huán)節(jié)的提前，因為物是勞動的產(chǎn)物。人力資源管理的重要性可以體現(xiàn)在以下 幾個方面。 （一）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的 這 是因為人力資源管理能夠幫助組織中的管理人員達到以下目的：用人得當，即事得其人；降低員工的流動率；使員工努力工作；有效率的面試以節(jié)省時間；使員 工認 為自己的薪酬公平合理；對員工進行充足的訓練，以提高各個部門的效能；在美國還可以使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為受到控告；保障工作環(huán)境的安 全，遵守國家的法律；使組織內(nèi)部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是組織中各個部門所有經(jīng)理人員普遍的愿望。其實無論是正在學習財務(wù)管 理、市場營銷管理或者生產(chǎn)管理的同學，還是學習人力資源管理的同學，將來有很多人會在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)承擔管理責任，屆時他們需要制定關(guān)于員工招聘、薪酬 政策、績效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決策，其實這一點 也適用于那些非經(jīng)濟管理類的同學。即使是那些將來不承擔管理責任的員工，純粹作 為組織中人力資源管理活動的調(diào)整對象，也需要學習人力資源管理方面的知識，因為只有這樣，他們才有能力對組織的人力資源管理政策做出自己的評價，并在此基 礎(chǔ)上提出有利于自己事業(yè)發(fā)展和待遇提高的建議。 （二）組織的經(jīng)理人員要通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標 這 就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在規(guī)劃、組織和控制等方面做的都很好，但是，就是因為用人失當或者無法激勵員 工，最終沒有獲得理想的成績；相反，雖然有些企 業(yè)的經(jīng)理人員在規(guī)劃、組織和控制等方面做的 — 般，但是，就是因為他們用人得當，并且經(jīng)常激勵、評估和培養(yǎng)這 些人才，最終使企業(yè)獲得成功。 （三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 應(yīng)用人力資源管理的觀念與技術(shù)，改善員工的行為，是提高員工績效的重要途徑。在 80年代，西方工業(yè)七國的生產(chǎn)力排序是：日本、法國、加拿大、德國（西）、意大利、美國和英國。美國勞動生產(chǎn)力低的重要原因之一就是工人的高缺勤率、高流動率、怠工、罷工和產(chǎn)品質(zhì)量低下等等。蓋洛普民意調(diào)查結(jié)果表明， 50%的工薪階層認為他們可以再努力一些，提高工作績效。有 30%的工薪階層認為他們可以把生產(chǎn)力提高 20%以上。 1977 年，位于美國田納西州的摩托羅拉工廠生產(chǎn)的彩色電視機，平均每 100臺中有 150到 180個缺陷。后來，日本一家公司接收了這個工廠，到 1980年，每 100臺彩色電視機的缺陷下降到 4個。發(fā)生這一變化的原因不在工人，因為 80%的 工人還是原來的工廠留下來的；而在于管理方式發(fā)生了變化，包括工人參與決策，質(zhì)量控制人員承擔更大的責任，工人與管理人員之間的溝通加強，這些是產(chǎn)品質(zhì)量 提高的根本原因。勞動力的宏觀配置的目標是勞動力數(shù)量上的充分利用，微觀配置的目標是事得其人 ，而人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源 管理是勞動力資源配置合理化和優(yōu)化的第三個層次。 （四）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的迫切需要 現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來越高，大大超過了實際的需要。在美國，只有 20%的工作需要高中以上的學歷，但是，大學畢業(yè)生卻占總?cè)丝诘?25%以 上。所以，越來越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵這些自感屈才的員工就變得特別重要。而且，人們的價值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，傳統(tǒng) 的“職業(yè)道德”教育的作用已經(jīng)微乎其微。隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人 要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來，員工需要的不僅是工作本 身以及工作帶來的收入，還有各種心理滿足，而且，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，這種非貨幣的需要會越來越強烈。因此，企業(yè)的經(jīng)理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技 術(shù)尋求激勵員工的新途徑。另外，保護員工利益的立法也將使越來越多的企業(yè)經(jīng)理人員稍不小心就會被訴諸法律，所以，經(jīng)理人員面臨的決策約束越來越嚴格，這也 需要企業(yè)經(jīng)理人員重視人力資源管理。 （五）人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源 人 力資源的特點表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持 競爭力的重要資源。隨著組織對人力資源的利用和開發(fā)，使得組織管理層的決策越來越多 地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在逐漸被納入到組織的戰(zhàn)備規(guī)劃之中，成為組織競爭力至關(guān)重要的因素。心理學第一定律認為每個人都是不同的，每個 人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟資源的重要特點。在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識別每個員工與眾 不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益。 四、人力資源開發(fā) 與 人力資源管理經(jīng) 常同時出現(xiàn)的還有人力資源開發(fā)這一