【正文】 員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理則是達(dá) 成這一目標(biāo)的重要手段。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn) 有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評(píng)價(jià)，而這些都屬于績效考核的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人 力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本的依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量和任職資格，而這些正是工作分析的結(jié)果 —— 職位說明書的主要內(nèi)容；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給 時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或晉升的信息，這也是職位說明書中 的內(nèi)容。例如，生產(chǎn)部門經(jīng)理需要招聘一位工人，他首先要確定需要什么樣的人，提出具體要求，然后各班組長或工段 長協(xié)商，看是 否可以從本部門解決，若能解決，則將人員變動(dòng)報(bào)人力資源部門；如果不能解決，就需要與人力資源經(jīng)理或負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商，看公司其他部門是否有合 適人選，或者從公司外部招聘，這就需要綜合考慮該職位的實(shí)際需要，內(nèi)部人員補(bǔ)充情況，填補(bǔ)空缺所需成本等。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動(dòng)。培訓(xùn)種類多樣，從在職培訓(xùn)到由組織外機(jī)構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程，當(dāng)組織對(duì)核心員 工在公司內(nèi)的發(fā)展有所計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系就很顯而易見了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個(gè)人事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。作選擇決定時(shí)需要一些輔助手段，即理想候選人標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)劃活動(dòng)將概括出有關(guān)組織的人力需求，并為下列活動(dòng)，如人員選拔、培訓(xùn)與 獎(jiǎng)勵(lì)，提供所需信息。管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來接任。（ 2）通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。（ 4）控制與調(diào)整。這是指對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和對(duì)人事政策的服從情況做出觀察和鑒定。錄用是根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程，確保企業(yè)能夠從工作申請(qǐng)人中間選拔出符合企業(yè)需要的員工。 [③ ]從彼得“以人為本”的管理理念得到了進(jìn)一步發(fā)展，具體表現(xiàn)為：組織領(lǐng)導(dǎo)者既要掌握管理的理論和理念，更要注重管理的方法、 操作和技能等實(shí)踐；重視企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的作用培育和發(fā)掘人力資源的創(chuàng)造力和企業(yè)的凝聚力；注重多文化時(shí)代多元化的管理模式；企業(yè)投資、經(jīng)營和競(jìng)爭的 多 元化，要求人力資源管理活動(dòng)要不斷創(chuàng)新。 這些因素相互關(guān)聯(lián)，構(gòu)成一個(gè)完整的系統(tǒng)。企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化層面，是管理思想發(fā)展史上的一場(chǎng)革命，它給企業(yè) 管理帶來了勃勃生機(jī)和活力。 （ 2）安全上的需要，如生活保障、生老病死有依靠等。 2． 馬斯洛需要層次理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)說稱為“ X理論”，他自己的管理學(xué)說稱為“ Y理論”。 總結(jié)人際關(guān)系階段，有如下特點(diǎn)：（ 1）組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為不可逆 轉(zhuǎn)的趨勢(shì)；（ 2）采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，由理性管理變?yōu)楦行曰墓芾?；?3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性；（ 4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂疲趸贫鹊淖饔?；?5）管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵(lì)；（ 6）從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯(cuò)的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定。 2． 企業(yè)中存在著“非正式組織”。參加試驗(yàn)的兩組女工在工作環(huán)境、工作時(shí)間和報(bào)酬等因素發(fā)生各種變化時(shí)，產(chǎn)量始終保持上升趨勢(shì)，其生產(chǎn)率并不和工作環(huán)境及工資報(bào)酬好壞、多少呈正比。由于泰勒等人創(chuàng)立的“科學(xué)管理”理論，僅把人看作是一種“經(jīng)濟(jì)人”，工人追求高工資，企業(yè)家追求高利潤，并且過分強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格用科學(xué) 方法和規(guī)章制度實(shí)施管理；不論是前期泰勒等人提出的科學(xué)管理方法，還是后 期韋伯等人提出的行政組織理論，其共同點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，而把人 的情感因素放到次要地位，把工人看作是機(jī)器的延長 —— 機(jī)器的附屬品，因而在很多企業(yè)激起工人的強(qiáng)烈不滿和反抗。 “精神革命論”。這樣挑選和培訓(xùn)出來的工人就是第一流的。其中最有代表性的是泰勒于 1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出的思想，可以概括為六個(gè)方面。 （一）經(jīng)驗(yàn)管理階段 這一階段是指 19世 紀(jì)中葉以前，這一時(shí)期生產(chǎn)的形式主要以手工作坊為主，并開始向機(jī)器化大工業(yè)轉(zhuǎn)化。（ 3）人力資源管理要以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向。例如，對(duì)政府組織、非贏利組織和志愿組織來說，人力資源開發(fā)項(xiàng)目的主要對(duì)象已經(jīng)是這些組織中的不同部門和機(jī)構(gòu)的服務(wù)對(duì)象，通過培訓(xùn)活動(dòng)，這些 機(jī)構(gòu) 和部門才能更好地向他們的服務(wù)對(duì)象提供更好的服務(wù)（如安全與危機(jī)管理、稅收征集等），從而使他們完成自己的任務(wù)。管理開發(fā)既可以在組織內(nèi)展開，也可以在組織外展開。如果我們同意將組織開發(fā)包含在人力資源開發(fā)中，那么就可以符合邏輯地說，人力資源開發(fā)是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、文化和忠誠的活動(dòng)。這對(duì)人力資源開發(fā)者是比較陌生的工作，也需要他們具有更加深入的專業(yè)素質(zhì)。組織的職業(yè) 生涯開發(fā)是比較復(fù)雜的活動(dòng)，它主要通過培訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)、教練、雇員援助計(jì)劃等形式進(jìn)行。這包括以企業(yè)的各種各樣的利益相關(guān)者為對(duì)象而進(jìn)行的培訓(xùn)，其對(duì)象可以是顧客、消費(fèi)者、銷售商、供應(yīng)商等。從這個(gè)意義來說，培訓(xùn)主要是以藍(lán)領(lǐng)工人為對(duì)象的。當(dāng)新員工進(jìn)入組織時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)就開始了，通常是以員工導(dǎo)向培訓(xùn)（ Orientation）的形式展開。在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識(shí)別每個(gè)員工與眾 不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益。在這種情況下，如何激勵(lì)這些自感屈才的員工就變得特別重要。 1977 年，位于美國田納西州的摩托羅拉工廠生產(chǎn)的彩色電視機(jī)，平均每 100臺(tái)中有 150到 180個(gè)缺陷。 （二）組織的經(jīng)理人員要通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo) 這 就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。 三、人力資源管理的重要性 [② ] 隨 著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人力資源管理因其與人的因素內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。 （ 5）理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì) 的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識(shí)。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M 織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞人力資源展開 的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)和考評(píng)等流程化的管理過程，目的是提高組織的競(jìng)爭力。 （ 3） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同?？傊?，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。 總的來說，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有以下的區(qū)別： （ 1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。人力資源管理是組織各項(xiàng)管理中的一 種，因此也服從于這個(gè)概念，所以簡單地說人力資源管理就是組織在特定的環(huán)境中對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以有效的方式保證從人力資源的 角度幫助實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。內(nèi)因是指人力資源的載 體人的生命所具有的周期性，只有當(dāng)人處于成年時(shí)期并投入社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中，才能對(duì)其 開發(fā)利用，發(fā)揮人力資源的作用，當(dāng)人未成年或老年時(shí)，或其他原因退出勞動(dòng)領(lǐng)域時(shí)，就不能稱其為人力資源了。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用 需要一定條件，必須與自然資源相結(jié) 合，有相應(yīng)的活動(dòng)條件和足夠的空間、時(shí)間，才能加以利用。 1． 附著性。人力資本這一提法更多的出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域中，而人力資源則更多的出現(xiàn)在管理學(xué)之中。人力資源的質(zhì)量是由勞動(dòng)者的素質(zhì)決定的，勞動(dòng)者的素質(zhì)包括體能素質(zhì)和智能素質(zhì)，如圖 11所示。 目 前對(duì)于人力資源概念的理解中有兩種傾向，一是傾向于能力或素質(zhì)，認(rèn)為人力資源是存在于人體中的生產(chǎn)能力或身心素質(zhì)；另一種理解傾向于人口，認(rèn)為無論對(duì)于國 家、社會(huì)或企業(yè)，人力資源是推動(dòng)其發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人口的總稱。本來是派人上門招引用 戶，半年下來，反是用戶來登門懇請(qǐng)?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦。 這種設(shè)計(jì)會(huì)帶來兩個(gè)他們已預(yù)計(jì)到的問題：一是工作很累，忙起來簡直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己 （參見第 14 頁 ， 分工的重要作用之泰勒的貢獻(xiàn) ） 。但他們是 MBA，對(duì)管理理論是熟悉的，知道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實(shí)，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運(yùn)營、銷售、公關(guān)等這些“硬件”。之后他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲 得了 MBA學(xué)位。 1996 年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。 （ 參見第 18 頁 ，麥肯錫的7S 模型 ） 他們觀察本地公路運(yùn)輸服務(wù)業(yè)，覺得競(jìng)爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似的增長，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了。這兩種理解有其共同的一面，即都強(qiáng)調(diào)了人力資源與人體的不可分割，還有人力 資源的價(jià)值在于能力或素質(zhì)，因此我們更傾向于第一種理解。 圖 11 勞動(dòng)者素質(zhì) （二）相關(guān)概念 與人力資源相關(guān)的概念有人才資源、人力資本等，這些詞匯經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐與理論研究中，正確理解并區(qū)分這些概念有 助于規(guī)范人力資源的管理。人力資本理論是 20世紀(jì) 50年代末 60年 代初美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾等創(chuàng)立的，并憑借這一理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。從人力資源的概念知道，人力資源是凝結(jié)于人 體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離 人這一載體。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。外因是指人力資源所表現(xiàn)出的知識(shí)、技能等要素相 對(duì)于環(huán)境和時(shí)間來講是有時(shí)效性的，如果不及時(shí)更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化。更具體的來表達(dá)， 人力資源管理是現(xiàn)代 人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。 （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事 檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等。現(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來， 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社 會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對(duì) 人的管理，這是競(jìng)爭加劇的結(jié)果。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在規(guī)劃、組織和控制等方面做的都很好，但是，就是因?yàn)橛萌耸М?dāng)或者無法激勵(lì)員 工，最終沒有獲得理想的成績；相反，雖然有些企 業(yè)的經(jīng)理人員在規(guī)劃、組織和控制等方面做的 — 般，但是，就是因?yàn)樗麄冇萌说卯?dāng)，并且經(jīng)常激勵(lì)、評(píng)估和培養(yǎng)這 些人才，最終使企業(yè)獲得成功。后來，日本一家公司接收了這個(gè)工廠，到 1980年，每 100臺(tái)彩色電視機(jī)的缺陷下降到 4個(gè)。而且，人們的價(jià)值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，傳統(tǒng) 的“職業(yè)道德”教育的作用已經(jīng)微乎其微。 四、人力資源開發(fā) 與 人力資源管理經(jīng) 常同時(shí)出現(xiàn)的還有人力資源開發(fā)這一名詞，有的教材名稱就叫做“人力資源管理與開發(fā)”，其實(shí)，人力資源管理與人力資源開發(fā)是既有聯(lián)系又有區(qū)別 的一對(duì)概念。導(dǎo)向培訓(xùn)是由人力資源開發(fā)人員和新員工的直接主管共同負(fù)責(zé)進(jìn)行的活動(dòng)，目的是讓新員工熟悉工作環(huán)境、職務(wù)的任務(wù)和責(zé)任、建立工作關(guān)系、克服陌生感、接受組 織的價(jià)值觀和文化、學(xué)習(xí)完成職務(wù)工作所需要的初級(jí)技能與能力。 培 訓(xùn)還可以用于解決員工面臨的具體問題，即使這個(gè)問題表面上看與組織績效沒有關(guān)系。 2． 職業(yè)生涯開發(fā)。 3． 組織開發(fā)。而實(shí)際上，組織開發(fā)工作是最能體現(xiàn)人力資源開發(fā) 的戰(zhàn)略性的工作，而這一工作需要人力資源開發(fā)者與高層管理者及中層管理者發(fā)生復(fù)雜的關(guān)系。 4． 管理開發(fā)。當(dāng)管理開發(fā)是在學(xué)校內(nèi)正式展開的時(shí)候，就是一種管理教育 了。還有許多組織向其他組織提供培訓(xùn)，其 目的可能是多樣的。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)更體現(xiàn) 了組織的戰(zhàn)略性和對(duì)人力資源的重視，所以一個(gè)有生命力的組織顯然不能僅僅停留在日常的管理之中，而應(yīng)追求組織的長期發(fā)展。為了保證具有合格技能的工人能充足供給，對(duì)工人技能的培訓(xùn)是以有組織的方 式進(jìn)行的。 1． 最佳動(dòng)作原理。 3．刺激性付酬制度。即：對(duì)工人進(jìn)行思想壓制的理論。在這種情況下，一些管理學(xué)家也開始意識(shí)到， 社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種能與之相適應(yīng)的新管理理論，于是人際關(guān)系學(xué)派便應(yīng)運(yùn)而生了。而 梅奧則從另外的角度來考察前一階段試驗(yàn)的結(jié)果，他認(rèn)為，參加試驗(yàn)的工人產(chǎn)量增長的原因主要是工人的精神方面發(fā)生了巨大變化，由于參加試驗(yàn)的工人成為一個(gè)社 會(huì)單位，受到人們?cè)絹碓蕉嗟淖⒁?，并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺，因而情緒高昂，精神振奮。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。 （四）行為管理階段 20世紀(jì) 50年代后期至 80年 代末，針對(duì)人際關(guān)系學(xué)派 的不足，許多管理