【正文】 參加公司組織的 WORD， EXCEL培訓班 在七月通過了初級 EXCEL的操作技能 并在年內(nèi)通過計算機初級水平考試 考試，可考慮在明 年參加并通過中級 2. 一般財務(wù)知識 通過自學及向財務(wù)部同事請教，能獨立 可基本獨立閱讀有 閱讀財務(wù)報表以及部分財務(wù)分析報告 關(guān)財務(wù)報表與報告 3. 項目管理能力 參加項目管理培訓 參加了 XX公司舉 辦的項目管理培訓 協(xié)同領(lǐng)導 XXX項目，在項目進展過程中 根據(jù)項目負責人 逐步擔負起總體管理職責 的反饋，已具備 項目管理能力， 可以在未來擔負 領(lǐng)導項目的職責 ? 以下是進行績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃的示例： 績效計劃及目標設(shè)定－ 25 績效計劃及目標設(shè)定－企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計劃 ? 目前中國移動（香港）公司制定了內(nèi)地運營子公司經(jīng)營責任制考核辦法，對省公司制定了詳細的業(yè)績指標；各省公司再將指標層層分解至市 /縣公司乃至部門。 中移的使命 和愿境 財務(wù) 目標 指標 目標值 原由 市場和客戶 目標 指標 目標值 原由 平衡考慮四個方面 內(nèi)部營運 目標 指標 目標值 原由 學習和發(fā)展 目標 指標 目標值 原由 14 績效計劃及目標設(shè)定－ ? 確定關(guān)鍵業(yè)績指標的時候，應圍繞平衡計分卡的主要因素，提出相應的問題，引導不同方面的關(guān)鍵業(yè)績指標的建立： 財務(wù) 市場 /客戶 內(nèi)部營運 學習與發(fā)展 公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價值？ 我們的目標客戶是否認同并嘉許我們所創(chuàng)造的價值？ 我們的新價值觀是否為市場所認同？ 公司在產(chǎn)生利潤和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？ 我們的流程及崗位設(shè)計是否能使我們的員工保留并爭取更多的客戶？ 我們管理營運過程是否有效？ 我們管理員工是否有效？ 我們運用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？ 提出以下問題，引導建立平衡計分卡的過程 15 ? 工作目標設(shè)定的意義 ： ? 彌補完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標所不能反映的方面 ? 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) ? 使基層人員對本崗位工作重點有明確認識 ? 工作目標設(shè)定的原則： ? 具體的 : 具體的業(yè)績或成果 ? 可衡量的 : 質(zhì)量、數(shù)量、時間的及時性、費用 ? 互相認可的 : 上級和下屬均認可所設(shè)定的目標 ? 實際可行的 : 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 ? 與企業(yè)經(jīng)營目標緊密相關(guān)：對企業(yè)的成功緊密相關(guān) ? 工作目標設(shè)定的示例 ： ? 制定 繼任計劃： 在 20xx年底 ，對 50個 職位制定繼任計劃。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性 ,過程性 ,輔助性 ,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法 是 指主管領(lǐng)導和員工共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況 ? 在進行績效計劃及目標設(shè)定步驟中，可以運用關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標設(shè)定兩種工具制定績效計劃，并設(shè)定相應的指標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應該制定能力發(fā)展計劃： 關(guān)鍵業(yè)績指標 工作目標設(shè)定 能力發(fā)展計劃 13 績效計劃及目標設(shè)定－ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標即以定量的指標衡量經(jīng)營活動的量化結(jié)果，一般由客觀計算公式得出，并側(cè)重考察當期業(yè)績，最終成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)定的原則應該依據(jù) “ 平衡計分卡 ” 進行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級的關(guān)鍵業(yè)績指標。而財務(wù)部門則要求個人具備財務(wù)方面的知識與技能等； ? 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等 績效計劃及目標設(shè)定－ 21 ? 在績效計劃時，制定能力發(fā)展計劃可以幫助企業(yè)： ? 制定員工發(fā)展的整體框架，加強企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 ? 以具體的技能知識的方式，將企業(yè)對個人能力的要求落實到人，落實到行動上 ? 作為一種工具，在評估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法 ? 將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的目標、內(nèi)容與行動相互結(jié)合 ? 同時，制定能力發(fā)展計劃也可以幫助個人： ? 了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力 ? 明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力 ? 明確如何判斷個人已具備這些能力 ? 形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個人能力發(fā)展 績效計劃及目標設(shè)定－ 22 確定 所需發(fā)展的能力 制定行動計劃，列明： －如何發(fā)展 （如：培訓 /輪崗 /參與相關(guān)項目） －何時發(fā)展 －如何評估 （如：合格證書 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果 /項目表現(xiàn)評估結(jié)果） 跟蹤并指導 能力發(fā)展計劃 的實施 通過個人與其直接領(lǐng)導的討論，根據(jù)個人關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個人能力 通過個人與其直接領(lǐng)導的討論，根據(jù)個人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動計劃，發(fā)展個人能力，完成關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目的 通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領(lǐng)導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。 在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間 。 績效指導及強化－ 37 員工 關(guān)鍵業(yè)績指標 計算公式 數(shù)據(jù)收集人 審批人 李 XX 部門管理費用 A A:年度累計 XX部門管理費用 財務(wù)部 財務(wù)部主管 王 XX 趙 XX 實際資本支出 AB A:XX部門實際資本支出 財務(wù)部 財務(wù)部主管 與預算差異 孫 XX 趙 XX B:XX部門預算金額 財務(wù)部 財務(wù)部主管 錢 XX 趙 XX 立項審批 A/B*100% A:通過審批的項目個數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 通過率 自評 馬 XX B:申報審批的項目總數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 自評 馬 XX 績效指導及強化－ ? 以下是關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)收集的示例： 38 ? 定期回顧時，還應該針對績效計劃中設(shè)定的工作目標，通過個人與其直接領(lǐng)導的一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應年初所設(shè)定的目標進行對照，形成評估結(jié)論與進一步發(fā)展方向。 不同績效水平相對于基本工資的獎金比例 級別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級 獎金比例的確定 注： ? 績效等級為不合格的員工則沒有資格獲得績效獎金 ? 此處采用的獎金比例為針對三種績效等級設(shè)定三種固定比例，也可以采用針對更多的績效等級設(shè)定更多的獎金比例 53 ? 為了加深對于以上內(nèi)容的理解，以下從中國移動 161個標準職位中挑選出一個標準職位即北京移動客戶服務(wù)中心總經(jīng)理作為示例，詳細說明如何運用進行績效評估，以及績效評估結(jié)果對于薪資結(jié)構(gòu)的影響： ? 職位：北京移動客戶服務(wù)中心總經(jīng)理 ? 職等：管理層 15級 ? 評估內(nèi)容：關(guān)鍵業(yè)績指標 60%。 42 階段 第四季度 第三季度 第二季度 第一季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 通報關(guān)鍵業(yè)績指標評估結(jié)果 ? ? ? ? 進行工作目標考評 ? ? 績效評估及回報－績效評估 ? 根據(jù)績效計劃時對于