【正文】 提高以 績效 評估為基礎(chǔ)的工資以及管理間接的福利 . .改善工作環(huán)境是人力資源管理活動的一個主要方面 .在面臨日益加劇的國內(nèi)和國外的競爭中組織必須提高其競爭力 .組織中人力資源競爭力的提高是通過改善工作環(huán)境來實現(xiàn)的 .這些活動主要包括 : (1)培訓員工 ,給管理人員提供更多發(fā)展的機會 。(3)強調(diào)報酬支持 ,以績效為基礎(chǔ)的晉升 。 Cappelli,1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系” . 在戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的方法 ,有三種較為普遍的方法 : 第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財政績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮 。直線經(jīng)理和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們每天工作的一部分 . 近十幾年來 ,許多學者都認為組織的人力資源是組織保持競爭優(yōu)勢的潛在唯一資源 . 對于“戰(zhàn)略”的解釋而言 ,一直沒有一個可以大多數(shù)人接受的概念 .在許多文獻中 ,戰(zhàn)略的定義是多種多樣的 ,一些學者認為戰(zhàn)略是一種“關(guān)系” ,即人力資源管理實踐和系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系 ,這種關(guān)系就是“戰(zhàn)略” 。 (4)和員工及其組織代表協(xié)商解決員工投訴 . 此外 ,在這一活動中 ,組織還要考慮工會的重要性 . ? 人力資源管理職能的變化 在 20世紀的最后 20年中 ,隨著世界經(jīng)濟全球化程度的日益加深 ,知識經(jīng)濟時代的到來 ,以及組織所面臨的不斷加劇的競爭壓力 ,使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要 .人力資源管理人員已經(jīng)全面參與組織的戰(zhàn)略決策 ,對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用 .同時 ,知識經(jīng)濟以及由此而來的知識管理對組織結(jié)構(gòu)的影響和人力資源在組織中角色的變化這些都使人力資源管理的職能發(fā)生了巨大的變化 .傳統(tǒng)的人力資源管理職能正在被不斷地更新和擴大 . . 人力資源管理的基本職能之一就是管理組織的機構(gòu) .但是當組織機構(gòu)發(fā)生變化后它也必然會對人力資源管理產(chǎn)生影響 ,也會使人力資源管理的職能發(fā)生變化 .任何一個時代都有符合時代需要的組織結(jié)構(gòu) ,以維持組織正常運轉(zhuǎn) . 工業(yè)時代 直線制組織結(jié)構(gòu) 金字塔結(jié)構(gòu) 20世紀 80年代 ,美國許多大型企業(yè) ,從企業(yè)首席執(zhí)行官到工人之間多達 12級管理層 . 在這種組織結(jié)構(gòu)中 ,人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下幾個方面(1)根據(jù)組織層級化和等級化的機構(gòu)設(shè)置 ,建立清晰的員工晉升路線 。微觀計劃是指根據(jù)技能和能力的要求對組織的職務(wù)進行分析 ,即工作分析 .人力資源計劃是 人力資源管理活動得以有效實施的基礎(chǔ) . 人力資源計劃在 人力資源管理活動中的作用 : (1)確定員工的分類和組織在目前和未來的人員要求 。 長期以來 ,人力資源管理一直試圖解決人事管理 ,人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個問題 ,即組織應(yīng)該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化 .人作為組織中一個有價值的資源 ,這種觀點已經(jīng)被許多從事人事管理 ,人際管理和工業(yè)關(guān)系研究的學者所接受 .在這種情況下 ,人力資源管理的定義反而變的模糊不清 ,難以形成一個為大多數(shù)人所接受的定義 .因為 ,他們都在從各自的研究領(lǐng)域來解釋人力資源管理 . 總之 ,所謂人力資源管理 ,主要是指對人力這一特殊的資源進行有效的開發(fā) ,合理利用和科學管理 .從開發(fā)的角度看 ,它不僅包括人力資源的智力開發(fā) ,也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高 。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源，組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減小的成本開支。德魯克在 1958年首次提出“人力資源”的概念以來，經(jīng)過許多管理學家的研究和努力，人力資源管理理論已日益為學術(shù)界和企業(yè)界所接受。同時，有可能受人力資源政策影響。 1982年 ,逖凱 (Tichy),弗布魯姆 Fombrum)和戴瓦納 (Devanna)等人最早提出了人力資源管理理論 。用研制的實驗室裝置來分析工作 .他對接線員進行了空間感 、 智商和身體的敏捷性等各種測試 ,結(jié)果發(fā)現(xiàn) ,測試結(jié)果好的人在實際工作中也被認為是好的員工 .這說明測試可以用來作為員工錄用的一種輔助手段 . 組織行為學對形成個體、 群體行為的動機和原因的研究促進了員工激勵理論的完善和應(yīng)用 .20世紀 50年代是激勵理論發(fā)展卓有成效的階段 ,這一時期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理的理論和實踐 .這三個理論是馬斯洛 (Maslow)的需要層次理論、麥格雷戈 (MeGregor)的X理論和 Y理論以及赫茨伯格 (Herzberg)的激勵 保健雙因理論 . 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 ,人事管理應(yīng)首先通過薪酬體系、工會合同和任職期得到滿足等外部活動來滿足員工的較低層次的需求 ,即生理需要和安全需要 .而更高層次的需要如社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要 ,則通過提供培訓、開發(fā)職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動來加以滿足 .馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認同 ,尤其是在實際工作的管理者中 ,但是 ,研究未能對該理論提供驗證性支持 . 麥格雷戈的 X 、 Y理論對人性的觀點是建立在一定的假設(shè)基礎(chǔ)上的 .一種“ 壞 ” 員工的 4種因素假設(shè)即 X理論 。幾乎所有的企業(yè)都認為員工的生產(chǎn)率是相同的 ,如果員工的生產(chǎn)率不能達到相同的標準就會遭到解雇 . 科學管理理論 所有員工的生產(chǎn)率不可能完全相同 .泰勒 ,弗蘭克 (Frank),莉莉安 .吉萊布藍斯 (Lilian Gilbrerh)和亨利 .甘特 (Henry L. Gantt)等人相信 ,企業(yè)應(yīng)該采取科學和客觀的方法來研究如何有效地設(shè)計工作 . 泰勒科學管理四原則 : (1)對員工工作的每一個要素開發(fā)出科學方法用以代替老的經(jīng)驗方法 。每一個理論都有相當確鑿的支持性實際材料 ,因而它們對人事管理的影響是多方面的 ,并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實踐中 . 人力資源管理的提出 在人事管理 近半個世紀的發(fā)展進程中人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎(chǔ)上的 ,即把組織的員工作為一個 “ 經(jīng)濟人 ” 而不是作為一個 “ 社會人 ” 來看待 .隨著科學技術(shù)的發(fā)展 ,人類社會開始進入后工業(yè)化社會 .在后工業(yè)化社會中 ,組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化 ,具有相當知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn) ,經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求 ,員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化 .曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力 員工開始成為組織的一種資源 ,因而 ,人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變 ,但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個相對長的時間 ,并現(xiàn)在仍在進行中 . ?例 :21世紀人才報 中的 HR在夾縫中新生 郎訊中國人力資源總監(jiān) 林鋼 清華同方威視股份副總經(jīng)理 陳偉 觀察與資源 人力資源特約評述人 Landy 美國密歇根大學教授 著名人力資源專家 Wayne Brockbank 卡特彼勒 (中國 )投資有限公司人力資源總監(jiān) 李宏新 “ 人力資源 ” 一詞是由當代著名的管理學家彼得 .德魯克 (Peter )于 1954年在其 管理的實踐 一書中提出的 .在這部學術(shù)著作里 ,德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能 :管理企業(yè)、管理經(jīng)紀人員和管理員工及他們的工作 .在討論管理員工及其工作時 ,德魯克引入了“ 人力資源 ” 這個概念 .他指出 :“和其他所有資源相比較而言 ,唯一的區(qū)別是它是人 ” ,并且是經(jīng)理們必須考慮的具有 “ 特殊資產(chǎn) ” 的資源 .德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì) ,即 “ 協(xié)調(diào)能力、融洽能力、判斷力和想象力 ” .經(jīng)理們可以利用其他資源 ,但是人力資源只能自我利用 .“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權(quán) ” . 德魯克要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求 ,要采取積極的行動來增進激勵 ,為員工創(chuàng)作具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā) .他指出了當時人事管理中的三個基本的錯誤概念 : (1) 認為員工不想工作的假設(shè) 。 1984年 ,比爾 (beer)在其 管理人力資本 一書中提出了最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論 。 同時，人力資源管理政策也會影響著組織的直接產(chǎn)出 員工能力，員工投入，員工目標和組織目標的一直性以及人力資源管理實踐總的成本 收益，并有一定的長期后果。在人力資源管理理論演變的過程中，許多人力資源管理學家從各自研究的角度出發(fā)對人力資源管理理論和實踐作了深入的探討。他們認為，人力資源管理是一個新的名稱，是由專業(yè)人員從事員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的；現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理可以被不斷豐富的。 人口多樣性的問題 。 (2)提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量的水平 。(4)根據(jù)工作需要進行人力資源的培訓和開發(fā) 。 第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響 。人力資源政策在組織中的各層面要完全一致 。 (3)在組織活動過程中 ,了解員工采用的方法和原因 。 (3)最終目標 ,是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織的生存、促進組織的發(fā)展和利潤的增長、提高組織的競爭力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性 . ? 人力資源管理活動的變化 為了實現(xiàn)人力資源管理的目標 ,人力資源管理活動通常有幾組內(nèi)部相聯(lián)系的活動組成 ,他們包括：環(huán)境的預(yù)測和分析、人力資源需求計劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為績效評估、員工薪酬計劃、工作環(huán)境的改善以及建立和維護有效的員工關(guān)系等七個方面 .雖然并不是每一個組織的人力資源管理都同時具有七個方面的活動但是在今天激烈的競爭中 ,任何一個有效的組織都應(yīng)該有這些方面的人力資源管理活動 . 、 分析和計劃 .成功的人力資源管理依賴于對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的預(yù)測和分析以及人力資源計劃的制定 .在外部環(huán)境中 ,一個重要的考慮是法律方面的要求 ,法律方面的要求影響著人力資源活動的各個方面 .此外還要預(yù)測和分析國際和國內(nèi)競爭對手的狀況 、勞動力和人口多樣性的變化以及社會經(jīng)濟和組織發(fā)展的趨勢等方面 .在內(nèi)部環(huán)境中 ,要重點考慮組織的戰(zhàn)略和技術(shù)、高層管理的目標和價值觀、組織的規(guī)模、文化和結(jié)構(gòu) .人力資源管理人員要不斷地了解 、 預(yù)測和分析這些外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 ,這樣才能保證人力資源管