【正文】 產(chǎn)值 應(yīng)收帳款 管理費(fèi)用 工程質(zhì)量 采購周期 流程優(yōu)化 成本降低 為保證 績效指標(biāo) 的有效性，必須考察指標(biāo)是否符合 ‘ SMARTER’原則，也就是說，指標(biāo)是否： 具體的 （ Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。 并建議應(yīng)加快信息化建設(shè)和人才建設(shè)，以適應(yīng)公司未來 發(fā)展的需要。只要你認(rèn)為合適，隨時(shí)都可以 進(jìn)行。 關(guān)鍵績效 指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序 , 從而提高整體績效評估的合理性 。每 年考核周期開始時(shí)，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標(biāo)。分管副總的職責(zé)還包括： ● 審批績效評估中提出的培訓(xùn)和發(fā)展事項(xiàng)； ● 審批員工晉降級決定； ● 處理績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，如個(gè)別員工的表現(xiàn)問題、職業(yè)發(fā)展傾向等。 評估人： 直屬上司 評估人： 項(xiàng)目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 薪酬考核委員會的主要作用是保證各部門之間總體評估結(jié)果的一致性 和公正性，績效管理政策的調(diào)整，重大投訴的處等，從而確保最終薪酬發(fā)放的公平性， 并為晉降級決定提供指引 。召集人在合適時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結(jié)果，并進(jìn)行平衡?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門經(jīng)理 考核依據(jù)： 直接上級主管向被考核的各部門經(jīng)理下達(dá)的年度和季度績效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）及其實(shí)際完成情況 績效目標(biāo)設(shè)定： 在上一季度考核結(jié)束時(shí)，各分管高層管理人員即與各自直接下屬部門經(jīng)理面談 績效改進(jìn)措施，并訂立部門本季度績效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金。最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人 . 考核依據(jù)： 直屬部門主管與被考核人共同制定的（雙方簽字確認(rèn)）并經(jīng)分管副總審核的個(gè)人年度和季度績效目標(biāo)及其實(shí)際完成情況。一般原則是由該員工晉升或換崗前的直屬部門主管來進(jìn)行最后一次考核 . 績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面。因此，公司要強(qiáng)調(diào)： A 培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的主要目的是促進(jìn)員工不斷提高績效水平， B 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持。評估人需要填寫其直接下屬的培訓(xùn)需求分析表（參考附件），并在年度績效評估會議上進(jìn)行討論。不過隨著公司的發(fā)展，公司的考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略不斷優(yōu)化。 績效考核面談 1）績效面談的目的 ■對考核的結(jié)果形成一致的看法； ■既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足； ■對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； ■討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。我們在設(shè)計(jì)者套方案時(shí)充分考慮了公司公司的過去，現(xiàn)在和未來，真心希望這套實(shí)施方案中所提出的先進(jìn)管理理念能夠在公司公司深入人心，簡明實(shí)效的操作方法能夠在公司得到有效地執(zhí)行，從而使公司的人力資源管理提高到一個(gè)新的高度。沒有定式，只有合適。需要盡量避免感情用事。出現(xiàn)趨中錯誤的原因可能由評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或方法引起，也可能由評價(jià)者為避免發(fā)生爭議和批評引起 指對人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，過多地從近期行為出發(fā)，忽視中長期一貫表現(xiàn) 評價(jià)者可能對員工的一些個(gè)人特征存在某種偏見，而影響其評價(jià)結(jié)果的客觀性 績效評價(jià)時(shí)每次都是幾個(gè)人勝出，而其余員工被忽視，在這種情況下，有潛質(zhì)的人很難被發(fā)現(xiàn)和得到培養(yǎng) 績效管理中應(yīng)避免的問題 : ?經(jīng)理要求員工做的一項(xiàng)工作； ?迫使員工更努力工作的棍棒； ?只在績效低下時(shí)使用的工具； ?僅僅一月或一年一次的填表工作。因此，評估人在評估會議上必須與員工討論其優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的方面，從而對員工未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃。 5. 績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。當(dāng)公司經(jīng)營或外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化產(chǎn)生的個(gè)人不可抗力導(dǎo)致極有可能無法達(dá)成既定目標(biāo)時(shí)，被考核人應(yīng)及時(shí)向直屬部門主管提出調(diào)整季度績效目標(biāo)的要求，雙方重新確認(rèn) . 特殊情況處理 當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，被考核人原則上不能 獲得本季度的 業(yè)績獎金，加入公司不滿三個(gè)月的試用期員工不宜進(jìn)行季度目標(biāo)考核，也不享受本季度獎金。 完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交分管副總在 2~3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。部門 經(jīng)理在考核周期內(nèi)被晉升或換崗，由人力資源部和直接上級主管決定其考核人的人選。完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交考核委員會召集人，召集人在合適時(shí)間（ 3個(gè)工作日內(nèi)）召集考核委員會成員開會， 審批復(fù)評結(jié)果，并進(jìn)行平衡。調(diào)整的時(shí)機(jī)應(yīng)選在半年業(yè)績回顧期間，業(yè)績回顧可以通過雙方面談或召開會議的形式進(jìn)行，回顧結(jié)果僅作為參考，不應(yīng)計(jì)為正式的考核結(jié)果 特殊情況 處理： 當(dāng)某責(zé)任人中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度業(yè)績獎金?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金 考核流程： 各責(zé)任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）。 評估人： 直屬上司 評估人： 項(xiàng)目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 人力資源部負(fù)責(zé)績效評估的組織和協(xié)調(diào)工作，包括向評估人發(fā)放員工績效評估表和特殊項(xiàng)目評估表，并向評估人提供相關(guān)的時(shí)間表和評估指引。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目中主管該員工的日常工作， 對參與該 項(xiàng)目的 員工作出準(zhǔn)確評價(jià)的最佳人選。 評估人與被評估人進(jìn)行季度評估討論目前的目標(biāo)達(dá)成情況 確定在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中所遇到的問題或困難， 特別是員工自身無法控制的環(huán)境因素 找出產(chǎn)生問題的原因，特別需要注意在工作進(jìn)行過程中環(huán)境的變化 商定由于環(huán)境變化而需要對目標(biāo)和工作計(jì)劃作出的修改 確定以改善績效為目標(biāo)的調(diào)整方案，并計(jì)劃采取有關(guān)行動 管理層批準(zhǔn) 通知人力資源部績效目標(biāo)調(diào)整有關(guān)事宜并歸檔 季度績效目標(biāo)調(diào)整 績效目標(biāo)是否需要作出季度調(diào)整，應(yīng)該 根據(jù)市場變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理， 最終決定也應(yīng)該獲得管理層批準(zhǔn) 。可以先讓被評估人提出自己的意見，然后評估人提出對被評估人 的期望，這更有利于績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。） 考核體系的 適用范圍 四季度 三季度 二季度 一季度 設(shè)定未來 12 個(gè)月的關(guān)鍵 績效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度考核 獎金發(fā)放 季度考核 獎金發(fā)放 季度考核 獎金發(fā)放 年度考核 培訓(xùn)需求分析 基本工資調(diào)整 獎金發(fā)放 年度績效考核周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 績效考核周期 為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定 績效指標(biāo)的時(shí)限時(shí)，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。 在公司總部各部門以及項(xiàng)目部層面建立一套切實(shí)可行的績效管理操 作體系，全面介紹績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄 交流、指導(dǎo) 員工績效管理的基本過程 確定績效 考核目標(biāo) 圍繞目標(biāo)制 定考核體系 確定考核 標(biāo)準(zhǔn)與方法 實(shí)施分析 結(jié)果運(yùn)用 ?分析組織發(fā)展戰(zhàn)略 ?確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 ?確定績效考核目標(biāo) ?確定組織目標(biāo)體系 ?確定考核的內(nèi)容 ?制定考評的組織形式 ?制定績效考核制度 ?確定考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?確定考核具體的實(shí)施方