【正文】 核制度的框架及要點(diǎn) 第六部分： 績(jī)效執(zhí)行的協(xié)調(diào)溝通 第七部分：推行績(jī)效管理過程中遇到的疑難雜癥及對(duì)策 第一部分：績(jī)效管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義 《 兔總經(jīng)理的困惑 》 研討：企業(yè)在推行績(jī)效管理過程中遇到了那些問題？ 7 戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心 8 崗位價(jià)值模型 崗位價(jià)值評(píng)估 層級(jí)關(guān)系圖 員工能力素質(zhì)模型 員工能力評(píng)估與定位 薪酬通路及層級(jí)關(guān)系圖 《 薪酬管理手冊(cè) 》 《 績(jī)效管理手冊(cè) 》 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定 福利 津貼 績(jī)效 薪酬 崗位 工資 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 部門 /崗位職責(zé) KPI 能力素質(zhì)指標(biāo) 3P Position（責(zé)任機(jī)制） Performance（激勵(lì)機(jī)制） Pay（分配機(jī)制） 績(jī)效分?jǐn)?shù) 績(jī)效考核 公司戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型 崗位說明書 公司結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì) 3P 系統(tǒng)在管理中的地位 伴隨著人力資源的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段—— 基于德能勤績(jī)的績(jī)效考核 ? 這種考核的理論假設(shè)是人的績(jī)效等于工作的績(jī)效 ? 基于德能勤績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ) ? 采取定性和模糊評(píng)價(jià) ? 公平性精確性差，滿意度低，抱怨大，已較少應(yīng)用 人事管理階段 基于任務(wù)和結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理的重點(diǎn)從對(duì)人的考核轉(zhuǎn)變到對(duì)結(jié)果的考核，包括任務(wù)或指標(biāo) ? 績(jī)效指標(biāo) I開始多元化 ? 績(jī)效管理工具的廣泛應(yīng)用 ? 與薪酬等緊密結(jié)合 ? 績(jī)效管理的職責(zé)從人力資源轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心 $ 粗放型人力資源管理階段 基于戰(zhàn)略性 KPI、激勵(lì)和溝通的績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)的地位得以鞏固，已成為經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)的重要保障、依賴系統(tǒng) ? 績(jī)效活動(dòng)與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的評(píng)價(jià)、激勵(lì)、溝通功能 ? 績(jī)效管理關(guān)注的重點(diǎn)是績(jī)效文化、指標(biāo)量化、滿意度、激勵(lì)、溝通等問題 精細(xì)化人力資源管理階段 基于全面財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營系統(tǒng)外重要的管理系統(tǒng) ? 從綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)為全面財(cái)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 用資本的概念（產(chǎn)出－投入＝利潤）來衡量部門和員工的績(jī)效 人力資本管理階段 績(jī)效是什么？ 績(jī)效就是我們對(duì)一個(gè)事情的期望、所想要的那個(gè)結(jié)果，這個(gè)結(jié)果可能是量化的很容易表達(dá)清楚，也可能是非量化的很難表達(dá)清楚。 績(jī)效管理是什么？ 績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、績(jī)效考核評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 Robert Kaplan and David Norton 遠(yuǎn)景 和 戰(zhàn)略 顧客 內(nèi)部流程 財(cái)務(wù) 學(xué)習(xí) 成長 具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格出眾的品牌形象豐富的產(chǎn)品文化完整的解決方案出色的服務(wù)個(gè)性化需求滿足等 ……出色的功能優(yōu)良的質(zhì)量新的功能等 ……產(chǎn)品潛在優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品潛在優(yōu)勢(shì) 產(chǎn)品質(zhì)量功能產(chǎn)品質(zhì)量功能顧客視角 BSC平衡計(jì)分卡的第二個(gè)視角：顧客的視角 除非您讓顧客的價(jià)值主張變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，否則我們所做的一切根本沒有任何意義。 ? 組織公司相關(guān)部門對(duì)地產(chǎn)項(xiàng)目的策劃報(bào)告進(jìn)行評(píng)估并完善策方案 參加國有土地招投標(biāo)拍賣及其他投資項(xiàng)目的談判 ?項(xiàng)目定位的準(zhǔn)確性 ?項(xiàng)目 經(jīng)營管理 ?編制公司的年度經(jīng)營計(jì)劃并組織目標(biāo)計(jì)劃的分解 ?評(píng)估與審議集團(tuán)公司下屬子公司的經(jīng)營計(jì)劃并協(xié)助總裁制定經(jīng)營計(jì)劃 ?檢查公司各下屬子公司計(jì)劃的執(zhí)行狀況 ?采集公司本部、集團(tuán)公司下屬子公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)，分析經(jīng)營變化，必要時(shí)提出經(jīng)營預(yù)警報(bào)告或計(jì)劃、動(dòng)態(tài)調(diào)整變更的建議方案 ?負(fù)責(zé)定期提供公司整體經(jīng)營情況分析報(bào)告 ?潛在風(fēng)險(xiǎn)有效揭示的數(shù)量 ?下屬分子公司發(fā)生經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的次數(shù) ?下屬子公司經(jīng)營計(jì)劃達(dá)成率 ?下屬公司一級(jí)制度、流程完備率 ?組織對(duì)集團(tuán)各項(xiàng)一級(jí)制度、流程進(jìn)行評(píng)審與完善、并跟蹤實(shí)施。 加強(qiáng)客戶服務(wù) （ 1）加強(qiáng)對(duì)客戶的指導(dǎo)和培訓(xùn)；（ 2）完善客戶檔案管理；（ 3）加強(qiáng)售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)。 企業(yè)文化建設(shè) （ 1）完善金立通信核心理念和企業(yè)文化；（ 2）加強(qiáng)企業(yè)文化教育和宣傳。 4. 在 1月 15日前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少 15%，一次性修理費(fèi)用不超過 10000元。 ?組織公司年度經(jīng)營計(jì)劃，各部門 KPI的編制與確定。 ?負(fù)責(zé)員工考核和績(jī)效工資的分配。 專家 ?考核結(jié)果的應(yīng)用，并提出改善方案。 N：指標(biāo)對(duì)該判斷緯度的滿足性不夠。 2. 在 3月 1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用。 加強(qiáng)質(zhì)量管理 （ 1）持續(xù)推進(jìn)“金品質(zhì)”工程。 成本控制 （ 1）加強(qiáng)項(xiàng)目管理，降低設(shè)計(jì)成本；（ 2）完善采購招標(biāo)工作，降低采購成本；（ 3）加強(qiáng)營銷費(fèi)用預(yù)算和管理工作，降低營銷成本；（ 4）完善公司預(yù)算管理體系，加強(qiáng)部門費(fèi)用控制。 績(jī)效管理假設(shè) —— 實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) 是公司最大的績(jī)效，部門實(shí)現(xiàn) 職能戰(zhàn)略目標(biāo) 和 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是最大的績(jī)效，員工實(shí)現(xiàn) 崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 和 素質(zhì)指標(biāo) 是最大的績(jī)效 公司績(jī)效 部門績(jī)效 員工 公司績(jī)效＝ 戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效 部門績(jī)效＝ KPIs+KPIp 員工績(jī)效 = KPI+素質(zhì)指標(biāo) 分享內(nèi)容 1：如何提取部門績(jī)效考核指標(biāo) KPI？ 提取 KPI的源頭有兩個(gè)，一是戰(zhàn)略地圖 (KPIS) ,二是部門職能 (KPIP),總稱 KPI。 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：以小組為單位，識(shí)別所在小組某一崗位的能力素質(zhì)考核指標(biāo)（參考素質(zhì)指標(biāo)庫，從三個(gè)方面），并進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ） 第三部分：績(jī)效管理系統(tǒng)工具之二 — BSC是戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力； — BSC也是績(jī)效管理的核心工具，能夠促使員工承擔(dān)與戰(zhàn)略相關(guān)的 KPI ； — KPI即 Key Performance Indication，意為“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”。 一、 人力資源系列 《 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 》《 招聘與面試技巧 》 《 戰(zhàn)略人力資源管理 》 《 薪酬體系與薪酬管理技巧 》《 高級(jí)人力資源管理專業(yè)技能訓(xùn)練營 》 等； 績(jī)效系列： 《 員工輔導(dǎo)與績(jī)效面談 》《 基于 KPI的績(jī)效管理體系 》《 績(jī)效與目標(biāo)管理 》 二、 MTP中高層人員管理技能提升 《 卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 》《 高效執(zhí)行力 》 《 基于高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)管理 》《 中高層的三維溝通 》《 情緒與壓力管理 》 《員工職業(yè)化訓(xùn)練》 等?？?jī)效管理具有三項(xiàng)核心功能，分別是評(píng)價(jià)功能、溝通功能和激勵(lì)功能。 Philip Kotler 遠(yuǎn)景 和 戰(zhàn)略 顧客 內(nèi)部流程 財(cái)務(wù) 學(xué)習(xí) 成長 ? 信息化 BPR 提升效率? 西南航空效率原則? 政府服務(wù)效率改善? 等 ……提升產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量西鐵城的質(zhì)量觀順電的服務(wù)觀等 ……對(duì)效率進(jìn)行衡量對(duì)效率進(jìn)行衡量 對(duì)質(zhì)量進(jìn)行衡量對(duì)質(zhì)量進(jìn)行衡量節(jié)流降成本趨勢(shì)酒店業(yè)降成本GP 降低成本活動(dòng)等 ……對(duì)成本進(jìn)行衡量對(duì)成本進(jìn)行衡量信息化 提升效率西南航空效率原則政府服務(wù)效率改善等 ……提升產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量西鐵城的質(zhì)量觀順電的服務(wù)觀等 ……對(duì)效率進(jìn)行衡量對(duì)效率進(jìn)行衡量 對(duì)質(zhì)量進(jìn)行衡量對(duì)質(zhì)量進(jìn)行衡量節(jié)流降成本趨勢(shì)酒店業(yè)降成本降低成本活動(dòng)等 ……對(duì)成本進(jìn)行衡量對(duì)成本進(jìn)行衡量?jī)?nèi)部流程 BSC平衡計(jì)分卡的第三個(gè)視角：內(nèi)部流程的視角 戰(zhàn)略的根本在于企業(yè)的活動(dòng)，也就是選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的過程，或與競(jìng)爭(zhēng)者不同的活動(dòng)。 ?對(duì)集團(tuán)下屬子公司各項(xiàng)一級(jí)制度、流程進(jìn)行評(píng)審與完善、并跟蹤實(shí)施 戰(zhàn)略研究 制訂公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃負(fù)責(zé)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營模式、資源狀況、未來行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的研究 ?戰(zhàn)略報(bào)告的質(zhì)量 品牌管理 ?編制公司年度品牌管理規(guī)劃 ?品牌規(guī)劃完成時(shí)間 ?分解公司品牌規(guī)劃并監(jiān)督實(shí)施 ?負(fù)責(zé)編制公司的廣告計(jì)劃并組織實(shí)施 ?宣傳稿件發(fā)布數(shù)量 ?負(fù)責(zé)廣告刊發(fā)（播發(fā)）的監(jiān)測(cè)和效果評(píng)估 ?負(fù)責(zé)公司宣傳品的設(shè)計(jì)和制作 A如何從戰(zhàn)略地圖中提取部門績(jī)效指標(biāo) KPIs的步驟 公司戰(zhàn)略 成果 ?戰(zhàn)略地圖 ?戰(zhàn)略地圖說明 主要任務(wù) ?利用 BSC，將公司的戰(zhàn)略落地形成戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖中包含若干戰(zhàn)略主題 ?對(duì)戰(zhàn)略地圖進(jìn)行詳細(xì)的說明和解釋 第一步：將公司戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖 備注： KPI是 Key Performance Indication的縮寫，意為“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”， KPIs是來自于戰(zhàn)略（ strategy）的指標(biāo)。 提高客戶滿意度 （ 1）及時(shí)跟進(jìn)訂單，保證按時(shí)交貨；（ 2）及時(shí)處理客戶合理要求 。 學(xué)習(xí)成長（ L） 人才梯隊(duì)建設(shè) （ 1）建立人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制；（ 2）加強(qiáng)核心員工隊(duì)伍儲(chǔ)備（ 3）建立并完善員工培訓(xùn)、培養(yǎng)體系。 5. 在不增加費(fèi)用的前提下，在 1月 6日前把男用手表的銷售量增加 10%。 ?考核直接下屬。 78 考核內(nèi)容及考核周期的確定 層次類別 考核周期 考核工具 考核內(nèi)容 公司績(jī)效 年度 《 公司年度 KPI考核表 》 KPI 月度 《 公司核心經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核表 》 核心經(jīng)濟(jì)指 標(biāo) 部門績(jī)效 年度 ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 KPI 月度 《 部門月度 KPI考核表 》 KPI 員工績(jī)效 年度 高層： 《 高層年度 KPI考核表 》 《 高層年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 經(jīng)理： ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 《 經(jīng)理年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 課長： 《 課長季度 KPI考核表 》 （ ∑季度考核分?jǐn)?shù) /4）《 課長年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 月度 普通員工： 《 普通員工月度考核表 》 KPI 工作計(jì)劃 考核內(nèi)容： KPI+素質(zhì)指標(biāo) 考核周期： KPI月度、季度、年度 素質(zhì)指標(biāo) 半年或年度 79 考核關(guān)系 職系 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 職務(wù)系列 部長 （主任） 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 人力資源部 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí)、 直接下級(jí) 室經(jīng)理 （主任） 季度績(jī)效考核 部長 年度績(jī)效考核 部長、同級(jí)、直 接下級(jí) 技術(shù)系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 員工所在部門 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 行政系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 技工系列 月度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 通勤系列 季度績(jī)效考核 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 經(jīng)理自評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 績(jī)效管理委員評(píng)價(jià) 或總經(jīng)理評(píng)價(jià) 素質(zhì)指標(biāo)： 360度或 180度考核 80% 100% 60% 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 年度 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 能力素質(zhì)指標(biāo) 季度、月度 公司、部門、員工三層級(jí)季度與年度考核模式及考核比重確定 三個(gè)績(jī)效系數(shù) 反對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)懲的理由 ? 會(huì)導(dǎo)致員工只重個(gè)人表現(xiàn)，忽視合作 ? 員工會(huì)設(shè)置較易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)避困難 ? 員工會(huì)重視容易衡量的工作 ? 難度大的目標(biāo)的執(zhí)行人處于劣勢(shì) 贊成績(jī)效獎(jiǎng)懲的理由 ? 目標(biāo)管理與個(gè)人獎(jiǎng)懲升遷制度相結(jié)合 ? 獎(jiǎng)懲、升遷促使員工之間開展勞動(dòng)競(jìng)賽 實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)懲要注意的問題 ? 目標(biāo)執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力 ? 執(zhí)行人適合其崗位工作 ? 上級(jí)要給下屬提供充分有效的支持 ? 客觀評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ? 升遷要具備充分的理由，公平合理 績(jī)效獎(jiǎng)懲的方法 ? 物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ? 精神獎(jiǎng)懲 ? 升遷或辭退 85 部門考核結(jié)果采取五級(jí)強(qiáng)制分布 考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 不合格 等級(jí)代號(hào) S A B C D D C B A S 部門績(jī)效十分突出，超出期望目標(biāo) 部門績(jī)效突出，超出預(yù)定目標(biāo) 業(yè)績(jī)達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，較好的完成了任務(wù) 沒有達(dá)到目標(biāo)，但經(jīng)過努力能夠接近績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)不能滿足基本標(biāo)準(zhǔn)，差距較大 86 部門考核結(jié)果在部門負(fù)責(zé)人考核中的運(yùn)用 D C B A S 部門 考核 等級(jí) D C B A S 部長考核等級(jí) 部門考核等級(jí)部長考核等級(jí)?部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的月度、季度和年度考核成績(jī) 考核周期 月度 季度 年度 部門考核得分在部門負(fù)責(zé)人考核總成績(jī)中的比重 100% 100％ 70％ ? 部門經(jīng)理 的考核等級(jí)與部門考核等級(jí)掛鉤，季度考核