【正文】 C(合格 ),D(需要改進 ).分別對應(yīng)一定的獎金額度 ,被評為 D等者 ,建議不發(fā)業(yè)績獎金 . 各責(zé)任人的考核分數(shù)只與本人的獎金掛鉤，不進行排序。人力資源部須全程參與委員會 的會議。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 薪酬考核委員會的主要作用是保證各部門之間總體評估結(jié)果的一致性 和公正性，績效管理政策的調(diào)整，重大投訴的處等，從而確保最終薪酬發(fā)放的公平性， 并為晉降級決定提供指引 。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 人力資源部負責(zé)績效評估的組織和協(xié)調(diào)工作，包括向評估人發(fā)放員工績效評估表和特殊項目評估表，并向評估人提供相關(guān)的時間表和評估指引。如果員工在月度 /季度 /年度績效評估前預(yù)先進行了自評，則非常有助于評估人和被評估人之間的信息溝通，其中雙方的不同意見將趨于明顯。員工可以先考慮需改進的方面以及下一評估周期中的關(guān)鍵績效指標和目標，并對自己的培訓(xùn)發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃進行初步計劃。分管副總的職責(zé)還包括： ● 審批績效評估中提出的培訓(xùn)和發(fā)展事項； ● 審批員工晉降級決定； ● 處理績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，如個別員工的表現(xiàn)問題、職業(yè)發(fā)展傾向等。項目經(jīng)理在項目中主管該員工的日常工作， 對參與該 項目的 員工作出準確評價的最佳人選。直屬上司的責(zé)任還包括： ● 明確指出員工的優(yōu)點和需要改進的方面，并提出培訓(xùn)建議； ● 明確指出員工的潛力以及員工的職業(yè)發(fā)展（晉升）道路； ● 與員工一起確定下一評估周期的績效目標。 D C B A 需要改進 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域都未能達到所須的績效標準 , 需做出較大的改進 基本合格 該員工在該崗位或任務(wù)的績效領(lǐng)域能夠完成大部分績效目標，但仍有明顯的改進需要 勝任 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標，達到相關(guān)的績效標準，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求 優(yōu)異 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標，其工作方式和成果的水平都超過了對該崗位的一般標準和要求 考核等級標準 員工級別 公司績效 部門績效 個人績效 高層領(lǐng)導(dǎo) 50% 30% 20% 中層管理人員 20% 50% 30% 基層主管 10% 30% 60% 一般員工 0% 20% 80% 綜合績效的比例矩陣 分布比例 績效等級 不超過 10% 優(yōu)異 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標，其工作方式和工作成果的水平都超過了對該崗位的一般標準和要求 不超過 50% 勝任 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標，達到相關(guān)的績效標準，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求 30% 基本合格 該員工在該崗位或任務(wù)的績效領(lǐng)域能夠完成大部分績效目標，但仍有明顯的改進需要 10% 需改進 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域都未能達到所須的績效標準 ,需做出較大的改進 監(jiān)管與平衡機制 部門績效與個人績效的分布關(guān)系 部門績效等級 個人績效等級分布 A (優(yōu)異 ) A 25% B 50% C 20% D 5% B (勝任 ) A 10% B 40% C 40% D 10% C (基本合格 ) A 5% B 30% C 40% D 25% D (需要改進 ) A 0% B 20% C 40% D 40% 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 員工的直屬上司負責(zé)對員工進行績效評估。每 年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標。 評估人與被評估人進行季度評估討論目前的目標達成情況 確定在實現(xiàn)目標的過程中所遇到的問題或困難， 特別是員工自身無法控制的環(huán)境因素 找出產(chǎn)生問題的原因，特別需要注意在工作進行過程中環(huán)境的變化 商定由于環(huán)境變化而需要對目標和工作計劃作出的修改 確定以改善績效為目標的調(diào)整方案，并計劃采取有關(guān)行動 管理層批準 通知人力資源部績效目標調(diào)整有關(guān)事宜并歸檔 季度績效目標調(diào)整 績效目標是否需要作出季度調(diào)整，應(yīng)該 根據(jù)市場變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理， 最終決定也應(yīng)該獲得管理層批準 。在年度評估周期開始的目標設(shè)定環(huán)節(jié)，直屬上司應(yīng)該幫助員工確定既有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標，同時考慮員工自身的期望。一個能基 本完成較難實現(xiàn)的目標的優(yōu)秀員工，比超額完成相對容易的目標的普通員 工應(yīng)該得到更多的回報。 關(guān)鍵績效 指標也可以根據(jù)重要性進行排序 , 從而提高整體績效評估的合理性 ?？梢韵茸尡辉u估人提出自己的意見，然后評估人提出對被評估人 的期望，這更有利于績效管理目標的實現(xiàn)。 設(shè)立薪酬與考核委員會 —— 保證考核的權(quán)威性 績效目標設(shè)定 關(guān)鍵績效指標和相應(yīng)的績效目標應(yīng)在年度評估周期開始時確定，并在個人 績效評估表中列舉出來。其職能為： ① 績效考核政策的制定與調(diào)整， ② 部門考核結(jié)果的最終審批， ③ 重大績效投訴事件的處理。只要你認為合適，隨時都可以 進行。） 考核體系的 適用范圍 四季度 三季度 二季度 一季度 設(shè)定未來 12 個月的關(guān)鍵 績效指標和 有關(guān)目標 季度考核 獎金發(fā)放 季度考核 獎金發(fā)放 季度考核 獎金發(fā)放 年度考核 培訓(xùn)需求分析 基本工資調(diào)整 獎金發(fā)放 年度績效考核周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 績效考核周期 為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定 績效指標的時限時，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。 （根據(jù)公司具體情況，董事長和總經(jīng)理可不在考核范圍內(nèi)。經(jīng)理人員應(yīng)高度重視績效管 理對于促進公司發(fā)展的重要性，強化執(zhí)行力。 并建議應(yīng)加快信息化建設(shè)和人才建設(shè)，以適應(yīng)公司未來 發(fā)展的需要。 在公司總部各部門以及項目部層面建立一套切實可行的績效管理操 作體系，全面介紹績效管理的各個環(huán)節(jié)。 同時員工本人及其上級都應(yīng)該進行相應(yīng)的業(yè)績記錄 交流、指導(dǎo) 員工績效管理的基本過程 確定績效 考核目標 圍繞目標制 定考核體系 確定考核 標準與方法 實施分析 結(jié)果運用 ?分析組織發(fā)展戰(zhàn)略 ?確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 ?確定績效考核目標 ?確定組織目標體系 ?確定考核的內(nèi)容 ?制定